domingo, 31 de enero de 2021

LA REGULACIÓN JURÍDICO-LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE PLATAFORMAS. UN DEBATE EUROPEO

 


Mientras en España parecen avanzar las negociaciones en la mesa del diálogo social sobre una norma legal que establezca de manera definitiva el estatus jurídico de las personas que prestan servicio a través de las plataformas digitales, ( cuyo estado actual puede seguirse a partir de la entrada del blog de Eduardo Rojo (http://www.eduardorojotorrecilla.es/2021/01/sexta-parte-camino-del-fin-siguen-los.html) ,   en Europa sigue el debate sobre el contenido que debe asumir esta regulación. Se trata de un debate en el que se está condensando un discurso crítico sobre el intento de desconectar el concepto de trabajador asalariado y sus garantías legislativas y colectivas  en el trabajo, de las nuevos modelos de negocio, presionando fuertemente para la conformación en su caso de un “tercer género” de trabajadores entre las categorías por cuenta ajena y por cuenta propia, que se incorpore al conjunto e formas híbridas de regulación del trabajo que reducen significativamente el contenido de los derechos individuales y colectivos a los que pueden acceder estas personas.

Francisco Trillo, profesor Titular en la UCLM, participó en un interesante debate / webinario que organizó el Grupo La Izquierda del Parlamento europeo, coordinado por la diputada Leïla Chaïbi, autora de un proyecto de Directiva sobre los trabajadores de plataformas digitales, el pasado 26 de enero, y ha hecho una crónica-resumen de lo allí discutido que sin duda merece atención por lo relevante del debate y de las aportaciones allí efectuadas.

¿QUÉ SOLUCIONES LEGISLATIVAS NACIONALES Y EUROPEAS PARA LOS TRABAJADORES DE PLATAFORMAS?

Francisco Trillo, UCLM

 

Las grandes corporaciones empresariales continúan avanzando con paso firme en la capacidad de influir en el espacio político global para conformar un mapa geopolítico jerarquizado en función de sus propios intereses. La pugna abierta entre la Unión Europea y la farmacéutica británica AstraZeneca permite asomarnos a esta idea. La decisión de las empresas farmacéuticas sobre los países a los que hacer llegar en primer lugar las vacunas contra la COVID-19 colocarán a estos países en una posición muy ventajosa para la recuperación económica. Y viceversa, muchos países, pobres y no tan pobres pueden verse perjudicados por las estrategias empresariales (https://www.lavanguardia.com/politica/20210129/6206999/anarquia-viene.html).

No menos importante resulta el poder de los lobbies económicos a la hora de condicionar la letra de la ley. Conglomerados de alianzas estratégicas que se conforman, sin duda, por la participación de actores provenientes del ámbito económico-empresarial, pero también del espacio jurídico-laboral a través fundamentalmente de despachos de abogados que asesoran al empresariado casi de forma militante. Este es el caso del devenir de la regulación de los trabajadores que prestan sus servicios en el seno de plataformas digitales en buena parte de las economías capitalistas, también por supuesto en la Unión Europea. La disputa de la regulación de los trabajadores en plataformas digitales es la del proyecto político que estos lobbies económicos quieren imponer a la regulación de las relaciones laborales con carácter global. El proceso de plataformización de (cualquier) actividad económica está esperando su expansión colonizadora a que las soluciones legislativas nacionales y supranacionales que se vayan adoptando en las distintas partes del mundo resulten acordes a sus intereses. Incluso, allá donde se adoptan regulaciones desfavorables, la actividad política de estos lobbies consigue poner en cuestión avances señalados en la protección social de estas personas trabajadoras (https://www.dissentmagazine.org/blog/a-blow-for-labor-rights-in-california, cuya traducción en castellano se puede leer en https://nuso.org/articulo/un-golpe-los-derechos-de-los-trabajadores-en-california-chen/).   

En el ámbito de la Unión Europea, ha de recordarse el impulso político que a partir del año 2016 dio la Comisión Europea a la entonces denominada economía colaborativa, como estrategia de relegitimación económica y política de un proyecto europeo bajo mínimos como consecuencia de los devastadores efectos que produjeron -y continúan produciendo- las políticas de austeridad. La esperanza de la recuperación económica cifrada en estos nuevos modelos de negocio cuya organización productiva se realiza a través de las infinitas posibilidades que otorgan las tecnologías digitales, morales e inmorales, escondía como contrapartida, hoy no se discute lo contrario, estrategias empresariales basadas en la competencia desleal y en el ninguneo de los derechos laborales. Desde la fecha anteriormente citada, se han sucedido una serie de sucesos tan negativos para las condiciones de vida y trabajo de las personas trabajadoras en plataformas digitales que han dado lugar, a través de la acción colectiva sindical y de la intervención inspectora de las normas laborales, a una serie de pronunciamientos judiciales que han terminado por desenmascarar la verdadera naturaleza de los nuevos modelos de negocio. De este modo, el debate más actual en la Unión Europea resulta halagüeño, aunque con mucha prudencia, y sin dudas girará en torno a la propuesta de Directiva comunitaria impulsada por Leïla Chaibit, europarlamentaria del grupo GUE-NGL, La izquierda en el Parlamento Europeo (el texto de la proposición se puede consultar aquí: https://leilachaibi.fr/wp-content/uploads/2021/01/GNU_GNL-DirectivaTrabajadoresPlateformas_ES_070121.pdf). El trabajo político de la europarlamentaria está sirviendo, además, de catalizador para impulsar el debate en Francia, que discurre por la calificación de la naturaleza jurídica de la relación de trabajo que tiene lugar en el seno de las plataformas digitales que cuentan con implantación en la actividad económica de este país. Todo ello, envuelto entre los velos que permite interponer el instituto denominado portage salarial.

Con el objetivo de ofrecer soluciones legislativas en el plano estatal y supranacional para regular la relación de trabajo de las personas trabajadoras en plataformas digitales, tuvo lugar el pasado 26 de enero la celebración de un interesante Webinario que precisamente llevaba por título Trabajadores en Plataformas, ¿qué soluciones legislativas nacionales y europeas? En éste participaron, además de Leïla Chaibi, Jean-Yves Frouin (Coordinador del gobierno francés en materia de trabajadores de plataformas), Sylvie Brunet (Rapporteur para la iniciativa del informe sobre trabajadores de plataformas para el Parlamento Europeo), Francisco Trillo (Profesor DTSS UCLM), Danièle Obono (La France Insoumise), Barbara Gomes (Doctora en Derecho Privado), Arthur Hay (Repartidor y sindicalista) y Maria de Paz Campos Lima (Doctora en Sociología y experta en plataformas digitales).

La mayoría de las intervenciones se refirieron a la situación del ordenamiento jurídico francés en la materia que, como se recordaba, discurre por analizar el correcto uso y las implicaciones del portage salarial. Un instituto jurídico también usado en Portugal, como explicó con claridad la profesora Maria Paz Campos Lima, que consiste en una forma de empleo en la que existe una relación tripartita entre un trabajador autónomo, un cliente y una empresa de portage salarial que contrata trabajadores asalariados para desarrollar la prestación del servicio. Este parece ser el encuadre jurídico que está predominando en Francia y que está despertando numerosas críticas por su uso creativo. Las diferentes exposiciones de las y los relatores franceses mostraron la polarización del debate sobre la calificación jurídica de la relación de trabajo en plataformas digitales, oscilando entre el trabajo autónomo (Frouin y Brunet) y el trabajo por cuenta ajena (Gomes y Obono), acompañadas del relato escalofriante de un repartidor y sindicalista del sector sobre sus condiciones de trabajo (Hay).

La intervención sobre las experiencias portuguesa y española sirvieron de aderezo para el debate que se localizó en la propuesta de regulación que se encuentra hoy en la Mesa de Diálogo Social. La identificación de la empresa empleadora y la calificación jurídica de las personas que prestan su trabajo en plataformas digitales, junto al reconocimiento de derechos de información y consulta atrajeron el interés de los países representados en el webinario, proyectándolo hacia la necesaria regulación comunitaria, con base en la propuesta de Directiva, que tiene como horizonte posible el año 2021.    

La disputa de la regulación del trabajo en plataformas resulta de mucha enjundia jurídica, pero sobre todo política. Detrás de ella se atrincheran posiciones ideológicas sobre la ordenación de la sociedad que entroncan directamente con las políticas derivadas, hoy todavía vigentes, de la crisis de la austeridad. Superar el modelo de la austeridad depende de una regulación que supere los intentos desaforados de los lobbies económicos que se sitúan en derredor por la completa desregulación de las relaciones laborales en plataformas y fuera de ellas. Quizá ese sea el sentido último, con objetivos distintos, de las movilizaciones de los trabajadores y de sus organizaciones sindicales anunciadas para el próximo día 11 de febrero.  

 

 

 


viernes, 29 de enero de 2021

RECOGIDA DE INFORMACIÓN ESTADÍSTICA Y ACCESO DE DATOS RELEVANTES EN MATERIA DE SEGURIDAD SOCIAL EN EL RDL 2/2021. HABLA CONCEPCIÓN SANZ.

 


El RDL 2/2021 incorpora muchas materias en su articulado, aunque sin duda la que políticamente es más relevante es la recepción del nuevo Acuerdo Social que prorroga la figura de los ERTEs y la cláusula de salvaguarda del empleo hasta el 31 de mayo, que ha sido objeto de análisis en esta entrada del blog El IV Acuerdo de Defensa del Empleo Una de ellas es la relativa a la recogida de datos y circulación de la información en materia de Seguridad social, que Concepción Sanz, profesora de la UCLM que ya ha intervenido como invitada en este blog, ha resumido para su siempre atenta audiencia las muy interesantes reformas que la norma de urgencia ha procedido a regular.

 

El Real Decreto-ley 2/2021 encierra mucho más que las actualizaciones sobre los ERTE

Concepción Sanz Sáez (UCLM)

La disposición final quinta del Real Decreto-ley 2/2021, de 26 de enero, de refuerzo y consolidación de medidas sociales en defensa del empleo modifica el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto legislativo 8/2015, de 30 de octubre (en adelante LGSS), y aunque regula elementos centrales como la prórroga de los ERTE para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19 y la prestación extraordinaria por cese de actividad para los autónomos hasta el 31 de mayo, así como la posibilidad de prorrogar los contratos de alquileres, el texto legal entre sus ocho artículos, distribuidos en dos títulos, seis disposiciones adicionales, cinco disposiciones transitorias, una disposición derogatoria única, once disposiciones finales y un anexo modifica normativa con bastante repercusión en materia de Seguridad Social.

La introducción de esta norma recoge que estos cambios tienen el objetivo "de garantizar la eficaz gestión de la acción protectora del sistema de la Seguridad Social, al regular de forma más adecuada y actualizada el suministro de información a las entidades gestoras de la Seguridad Social, lo que redundará en un menor tiempo de tramitación en el reconocimiento de las prestaciones y ampliará la posibilidad de automatizar parte de las actuaciones necesarias para ello". Además, "para los ciudadanos, esta mejora significa relevarles de la carga que supone aportar información cuyo suministro deviene en obligatorio".

Trámites a través de la sede electrónica

Como la mayoría hemos podido comprobar, la Seguridad Social ofrece una serie de servicios electrónicos con el fin de facilitar los trámites a la ciudadanía a través de su sede electrónica donde se pueden realizar varias gestiones. Para ello, es necesario disponer de un certificado digital para poder identificarse, o del sistema cl@ve, y para quienes aún no tienen, se facilita un sistema de autenticación mediante el envío de un SMS al teléfono del usuario, aunque esta última opción no sirve para todas las gestiones. Ante esta situación, la nueva redacción del artículo 129 LGSS, actualiza la autenticación de los interesados y al uso de la firma en los procedimientos de la Administración de la Seguridad Social y del Servicio Público de Empleo Estatal.

En este sentido, se regula que la determinación de los términos y condiciones para el uso de otros medios que permitan acreditar la identidad de los interesados se concretará por resolución de la Secretaría de Estado de la Seguridad Social y Pensiones. No obstante, según lo dispuesto en la disposición transitoria tercera de la nueva norma, la Administración de la Seguridad Social podrá llevar a cabo la verificación de la identidad de los interesados en los procedimientos por ella gestionados mediante el contraste de los datos o información que sobre aquellos obre en su poder y que pueda realizarse a través de medios no presenciales.

Por esta razón, aunque muchos de los trámites que antes exigían acudir personalmente, se han ido autorizado para poder realizarse vía online, en la nueva normativa ha considerado necesario dotar de carácter permanente algunas facilidades en las gestiones a distancia debido a la pandemia, por ejemplo con la "habilitación que durante el estado de alarma se otorgó a los autorizados para actuar a través del Sistema RED", con el que se puede tramitar, entre otras gestiones, el "alta en cualquiera de los regímenes del sistema de la Seguridad Social" sin tener que desplazarse a las oficinas de la Administración de la Seguridad Social.

Información y control sobre la cotización para evitar fraudes

Por otro lado, modifica el artículo 40 LGSS para ampliar el "deber de información" a la Tesorería General de la Seguridad Social, y es que aunque ya se regulaban las obligaciones de transparencia de información de "las personas o entidades depositarias de dinero en efectivo o en cuenta, valores u otros bienes de deudores a la Seguridad Social en situación de apremio" a partir de ahora se amplía con varias medidas que se basan en un mayor acceso y flujo de información sobre trabajadores y empresas al servicio de la Administración modificando en varios puntos la Ley General de la Seguridad Social, en la base de garantizar un mayor control sobre la cotización tal y como se venía requiriendo.

El Real Decreto-ley justifica estos los cambios en "la necesidad de implantación de los controles sobre las exenciones en la cotización aplicadas en las liquidaciones de cuotas a partir del pasado mes de marzo de 2020", como podemos observar, relaciona la modificación directamente con las ayudas a la cotización de las que se están beneficiando empresas y autónomos gracias a los ERTE y las prestaciones por cese de actividad.

              Por tanto, el nuevo texto extiende esta obligación de informar a "las personas físicas o jurídicas, públicas o privadas, así como las entidades sin personalidad", que deberán facilitar "aquellos datos, informes, antecedentes y justificantes con incidencia en las competencias de la Administración de la Seguridad Social, especialmente en el ámbito de la liquidación, control de la cotización y de recaudación de los recursos de la Seguridad Social y demás conceptos de recaudación conjunta".

Se reforma también lo relacionado con la cesión de estos datos a la Seguridad Social por controlar el cumplimiento de la normativa al respecto, que incluye a partir de ahora el trabajo de la Seguridad con plataformas intermediarias externas: "La Administración de la Seguridad Social podrá recabar a través de sus redes corporativas o mediante consulta a las plataformas de intermediación de datos u otros sistemas habilitados al efecto, los datos o la información necesaria para la tramitación de los procedimientos que resulten de su competencia", recoge el texto. La norma encierra una novedad en el sentido de que los datos recabados por la Seguridad Social podrán utilizarse con fines "estadísticos" y de "investigación científica", puntualizando que “Los tratamientos que se efectúen en relación con esta finalidad se limitarán a los datos estrictamente imprescindibles para la realización de la actividad de que se trate, utilizándose los procedimientos adecuados que no permitan la identificación de los interesados”.

Reforzamiento sistema sancionatorio

El Real Decreto-Ley expone en su introducción que el cambio permitirá "la adecuación del procedimiento administrativo sancionador en el orden social a las posibilidades que las nuevas tecnologías permiten". Esto ya lo afirmó al inicio de su mandato la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz: "Utilizaremos mecanismos de 'Big Data' para reforzar el sistema de control y sancionador. Pongamos por una vez los algoritmos al servicio de los trabajadores de este país", por lo que se habilita a la Inspección de Trabajo a emitir actas de infracción basadas en actuaciones automatizadas, "es decir, sin intervención directa de un funcionario actuante en su emisión y sin reducción de las garantías jurídicas de los administrados"

Ante esta novedad, el Gobierno se verá obligado a modificar la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social en cuanto a los datos que deben reproducirse en las actas de infracción de la Inspección de Trabajo ya que, hasta la llegada de esta norma, debían figurar "los hechos constatados por el Inspector de Trabajo y Seguridad Social o Subinspector de Empleo y Seguridad Social actuante", también se podrá reflejar "en el caso de actas extendidas en el marco de actuaciones administrativas automatizadas, los hechos constitutivos de la infracción cometida". Por tanto, aunque el cruce masivo de datos ya es una realidad por parte de la Inspección de Trabajo, la novedad radica en que los hechos que motivarían estas actas de infracción se obtendrían exclusivamente de forma automatizada, sin la necesidad de intervención directa de un funcionario o funcionaria.

Hay que tener en cuenta que lo que se está diseñando es el inicio del procedimiento, sin que por consiguiente se impida el ejercicio de los derechos de audiencia y de defensa de las personas a las que se abre las actas de infracción. La utilización de esta "actuación administrativa automatizada", está prevista por otra parte en la Ley del Régimen Jurídico del Sector Público, aunque desde algunos sectores se defiende que habría sido preferible reforzar la plantilla y no sustituir a las personas por robots (Se uilizarán bots para sancionar a las empresas). Será sin embargo muy interesante comprobar los primeros resultados de este tratamiento automatizado de datos para elaborar una valoración ponderada de esta medida.

Historias Clínicas e informes médicos

En relación con lo anterior, la nueva norma también amplia el acceso de información a las entidades colaboradoras de la Seguridad Social, que gestionan prestaciones para la mejora en la gestión, al poder obtener en plazos más breves la información necesaria: "las instituciones sanitarias, las mutuas colaboradoras con la Seguridad Social y las empresas colaboradoras remitirán a las entidades gestoras de la Seguridad Social los informes, la historia clínica y demás datos médicos, relacionados con las lesiones y dolencias padecidas por el interesado que resulten relevantes para la resolución del procedimiento", por lo que modifica el título y los apartados 1 y 3 del artículo 71 LGSS para facilitar el acceso y la remisión de datos de las historias clínicas de las personas trabajadoras inmersas en procedimientos de declaración o revisión de incapacidad permanente, incapacidades temporales…, contemplando el acceso a los historiales clínicos de determinados trabajadores del Régimen Especial del Mar “Los inspectores médicos adscritos al Instituto Nacional de la Seguridad Social, en el ejercicio de sus funciones, cuando sea necesario para el reconocimiento y control del percibo de las prestaciones de los trabajadores pertenecientes al sistema de la Seguridad Social”, entiendo que como es lógico, se efectuará con la intención de mejorar la gestión.

Automatización de los procedimientos de gestión

Así mismo, con la modificación del artículo 130 LGSS se amplían las previsiones sobre gestión automatizada en los procedimientos de gestión, tanto de la protección por desempleo previstos en el título III como de las restantes prestaciones del sistema de la Seguridad Social, excluidas las pensiones no contributivas, a los procedimientos de afiliación, cotización y recaudación.

Y es que la necesidad de buscar formas de atención alternativas a la presencial en un momento en que la pandemia ha puesto de manifiesto que es necesario potenciar el teletrabajo en la medida de lo posible, así lo pone de manifiesto al expresar que  los inspectores médicos que para casos que estén evaluando, no requieren del consentimiento de las personas afectadas, "tendrán acceso electrónico y en papel a la historia clínica", cuando hasta la llegada de este Real Decreto-Ley, solo se establecía que podría "solicitar" los datos médicos necesarios para el ejercicio de sus competencias.

Además, establece que "las entidades gestoras de la Seguridad Social, en el ejercicio de sus competencias de reconocimiento y control de las prestaciones, recibirán los partes médicos de incapacidad temporal expedidos por los servicios públicos de salud, las mutuas colaboradoras con la Seguridad Social y las empresas colaboradoras, a efectos del tratamiento de los datos contenidos en los mismos", de este modo prevalecerá una mayor información entre las entidades gestoras de la Seguridad Social y los servicios públicos de salud, extendiendo esta posibilidad a otras prestaciones como “…los datos relativos a las beneficiarias que resulten necesarios para el reconocimiento y control de las prestaciones por riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural".

Y para terminar, con el objetivo de lograr un mayor grado de eficacia y eficiencia en la gestión, se posibilita que las direcciones provinciales y unidades dependientes de la Seguridad Social puedan actuar en ámbitos diferentes al de su demarcación provincial, de acuerdo con los términos y condiciones que se determinen por su máximo órgano de dirección, por ello, se incorpora mediante esta norma, una disposición adicional trigésima tercera a la LGSS, para modificar “la competencia territorial de los órganos provinciales de las entidades gestoras y servicios comunes de la Seguridad Social”,“…mediante Resolución del máximo órgano de dirección de la entidad o servicio común, que habrá de ser objeto de publicación en el Boletín Oficial del Estado”.

 




miércoles, 27 de enero de 2021

EL IV ACUERDO SOCIAL DE DEFENSA DEL EMPLEO


 

El BOE del 27 de enero publica el RDL 2/2021, de 26 de enero, de refuerzo y consolidación de medidas sociales en defensa del empleo, un texto legal que incorpora un nuevo Acuerdo social tripartito entre el Ministerio de Trabajo y Economía social, las asociaciones empresariales CEOE-CEPYME y los sindicatos confederales CCOO y UGT. El texto legal de urgencia no se limita a la incorporación de este importante acuerdo, pero éste constituye desde luego el elemento de mayor alcance del mismo. Reducido en los comentarios sobre el mismo como un texto que prorroga los ERTE, en esta entrada se reflexiona sobre la importancia de la denominación del Acuerdo: la defensa del empleo, que no siempre se corresponde con la realidad.

La dinámica impuesta al encuentro entre sindicatos y asociaciones empresariales ha movilizado un tipo de regulación laboral basada en los procedimientos de urgencia respaldados por la situación de emergencia – en esta ocasión ya bajo la nueva declaración del estado de alarma por obra del RD 926/2020, de 25 de octubre – en el que el acuerdo entre los interlocutores sociales vigoriza un proyecto de regulación frente a la crisis basado fundamentalmente en el mantenimiento del empleo. La norma conecta así, como ya se ha mantenido en sucesivas intervenciones en este blog, con una ponderación entre derechos y libertades fundamentales que prioriza el derecho al trabajo del art. 35 CE sobre las consecuencias de la libertad de empresa en el marco de la economía de mercado que dispone el art. 38 CE. Esto supone una actuación exactamente a la inversa de las políticas del derecho que se pusieron en marcha con ocasión de la crisis financiera y de la deuda soberana en el período 2010-2013, en donde el equilibrio se desplazó hacia el art. 38 CE en detrimento tanto del reconocimiento del derecho al trabajo como, instrumentalmente, de la debilitación de la fuerza vinculante del convenio colectivo. Una disonancia que también se aplica al método de producción de reglas socialmente vinculantes, puesto que en el proceso de regulación general llevado a cabo por la reforma del 2012, se suprimió cualquier posibilidad de incorporar a los sujetos colectivos que representaban a los trabajadores a la participación de las medidas que se iban a adoptar frente a la crisis., pese a la relevancia constitucional que ocupan los sindicatos de trabajadores reconocida en el título preliminar de este texto fundamental y con desprecio de las advertencias que sobre este asunto hiciera la propia OIT.

Es importante resaltar este punto porque el sistema de derechos que está vigente en lo relativo a la regulación de las crisis de empresa, que se cifra en la regulación de los despidos colectivos por causas económicas, técnicas, organizativas y productivas, proviene de la reforma del 2012, y por tanto obedece a un juicio de composición entre derechos y libertades constitucionalmente declarado válido por las muy criticadas SsTC 119/2014 y 8/2015, pero que correspondía exactamente a coordenadas valorativas plenamente opuestas a las que desde los primeros Decretos Leyes 8 y 9 /2020 se han ido poniendo en marcha por el gobierno impulsando a partir de los mismos el método participativo que incluye a los interlocutores sociales en la determinación conjunta de las medidas a adoptar.

Lo que se quiere señalar con esta obvia diferenciación entre el tratamiento normativo que ha recibido la relación entre los mecanismos de ajuste frente a la crisis económica y el derecho del trabajo en la producción legislativa de la reforma del 2012 y en el largo proceso de conformación del marco regulativo laboral y social que se lleva a cabo entre nosotros a partir de la declaración del estado de alarma por el RD 463/2020, de 14 de marzo, es que tanto los objetivos pretendidos como la forma de llevarlos a cabo difiere radicalmente. Esta divergencia debería alcanzar también a la dimensión interpretativa de todo el ordenamiento, homogeneizando desde la hermenéutica de la crisis Covid-19 – la preservación del empleo mediante mecanismos de ajuste temporal del mismo – el tratamiento de las interferencias que se producen en relación con los problemas aplicativos que se plantean. Es importante señalar que la política del derecho con la que se enfrentan las consecuencias económicas de la crisis sanitaria del Covid-19 no han consistido en una reforma directa de los mecanismos de ajuste promovidos durante la crisis financiera del comienzo de la década, sino que han abordado una remodelación de un instrumento, el Expediente de Regulación Temporal de Empleo, al que se ha dotado de una fuerza expansiva enorme, colocándole en una posición directiva de los procesos de ajuste, priorizando de manera radical el recurso al ERTE sobre las extinciones o despidos colectivos.

Eso hace que la salvaguarda del empleo sea una constante no sólo en lo que se refiere al compromiso de mantenimiento del mismo durante los seis meses posteriores a la reincorporación de las personas trabajadoras que provienen del ERTE a la empresa, sino también en el caso de incumplimiento de esta obligación legal, en cuyo caso se deberán devolver las cotizaciones de las que la empresa se haya eximido o reducido.

Como afirma la Exposición de motivos del RDL 2/2021, los compromisos de mantenimiento del empleo generados desde las primeras normas frente a la crisis desde el RDL 8/2020, reiterados en el RDL 24/2020 y en el RDL 30/2020, en junio y septiembre, “continúan vigentes en los términos previstos en dichas normas y por los plazos recogidos en estas”. En consecuencia, “las empresas que, conforme a lo previsto en este real decreto-ley, reciban exoneraciones en las cuotas a la Seguridad Social, quedan comprometidas, en base a la aplicación de dichas medidas excepcionales, a un nuevo periodo de seis meses de salvaguarda del empleo”, sin perjuicio de que, si la empresa estuviese afectada por un compromiso de mantenimiento del empleo previamente adquirido, el inicio del nuevo periodo previsto se producirá cuando aquel hubiese terminado. “Por lo tanto- insiste la exposición de motivos - la cláusula de salvaguarda vuelve a desplegar todo su contenido, lo que implica que las empresas, una vez cumplidos los periodos de 6 meses de salvaguarda de empleo que hubieran adquirido según lo previsto en las normas previas, se comprometen, en virtud de este real decreto-ley, al mantenimiento del empleo durante otro nuevo periodo de 6 meses”.

Para culminar esta “defensa del empleo”, como norma de cierre, se establece la regla general según la cual mientras dure esta situación de alarma social por la pandemia, no se podrá entender que justifica el despido ni la extinción del contrato de trabajo, las causas económicas, técnicas, organizativas y productivas, ni la fuerza mayor derivadas de la situación generada por la pandemia.

La intensidad y el alcance de este compromiso de empleo es uno de los elementos más debatidos en la actualidad por los juristas del trabajo, volcados en resolver la bipolaridad a la que obedecen los dos sistemas jurídicos previstos en nuestro ordenamiento sometiendo el régimen excepcional que se ha creado como forma de gestionar la crisis de empleo durante el estado de alarma del Covid-19, a los esquemas interpretativos generales del régimen del despido que se han ido sedimentando en nuestro ordenamiento, con especial incidencia a partir de la reforma del 2012 y su validación constitucional. Hay que recordar  que la STC 8/2015 establecía que era el legislador “a quien corresponde, con un amplio margen de decisión, la fijación de los efectos de la extinción del contrato de trabajo”, de forma  que “le compete concretar, en función de las circunstancias económicas y sociales concurrentes, el alcance de los efectos que derivan de la declaración de improcedencia de un despido en orden a la readmisión del trabajador o a la extinción definitiva del contrato laboral y, por tanto, a quien compete articular el ejercicio de las facultades empresariales y la protección de los derechos del trabajador”, y sobre esta base, la supresión de precisiones sobre la causa y la razonabilidad del despido, no debía leerse como justificativa de una mayor discrecionalidad empresarial en el despido, sino como una forma de suprimir “espacios de incertidumbre en la interpretación y aplicación de la norma generados por unas previsiones legales, tan abiertas en su contenido como abstractas en sus objetivos, que en ocasiones, podían llegar a constituir la exigencia de una prueba diabólica, de hechos negativos, por las dificultades para demostrar (los fines a los) que la decisión extintiva servía”.

Este enfoque constitucional que determina con gran amplitud la libertad del legislador en la configuración del alcance del derecho al trabajo y que convalida la libertad de la empresa en la decisión de despedir y su carácter definitivo, es el que impregna hoy la legislación “ordinaria” sobre despidos colectivos, y que se configura, para una buena parte de las decisiones judiciales, como la referencia directa a la que acudir como forma de interpretar las consecuencias jurídicas sobre el despido ilícito que ha configurado la norma de excepción Covid-19 (el art. 2 del RDL 9/2020). Por decirlo de otro modo, el marco normativo de la normalidad jurídica sobre los despidos colectivos, responde a un planteamiento radicalmente enfrentado al que hoy se presenta como regla general frente al ajuste en el empleo con causa en la crisis Covid-19, y que los propios interlocutores sociales han denominado, con acierto, de “defensa del empleo”.

Sin embargo, esta diferencia radical de planteamientos entre uno y otro bloque normativo – que responden por cierto a etapas de “excepción” diferentes y opuestas – no es aceptado por la interpretación judicialmente dominante, que reconduce la fórmula legal de ilicitud del despido y por tanto a su consideración carente de validez, a la declaración de improcedencia por inexistencia de causa. De esta manera la prescripción legal se orientará a encarecer el despido, no a sancionar la ilicitud de una causa legalmente declarada como tal. Optar por el contrario por interpretar la norma en razón de las circunstancias que originan la regla de preservación general del empleo, y por consiguiente leer el texto del art. 2 del RDL 9/2020 en relación con el contexto, los antecedentes históricos y legislativos y la realidad social del tiempo en que han de ser aplicadas, atendiendo fundamentalmente al espíritu y finalidad de aquéllas, como señala el art. 3.1 de nuestro Código Civil, posibilitaría una operación interpretativa de signo contrario a la que sostiene todavía el edificio normativo ampliamente permisivo del carácter definitivo del despido en razón exclusivamente de la voluntad unilateral del empresario y su particular apreciación de los intereses en juego.

 

 

 

lunes, 25 de enero de 2021

ATOCHA: 44 AÑOS


El 24 de enero de 1977 un grupo de pistoleros fascistas entró en el Despacho de la calle Atocha 55 y  asesinaron a Ángel Rodríguez Leal, Serafín Holgado, Francisco Javier Sahuquillo, Enrique Valdelvira y Luis Benavides Orgaz e hirieron gravemente a Lola González Ruiz, Miguel Sarabia, Luis Ramos y Alejandro Ruiz-Huerta. Sus nombres deben ser siempre recordados para que no perezcan en el olvido.

Miembros del Partido Comunista de España – una identidad que muchas veces se omite en los comunicados que recuerdan la matanza fascista, también en los comunicados de los partidos de izquierda, desde el PSOE a Podemos, como si este hecho no conviniera resaltarlo en momentos en los que la ultraderecha en el Parlamento español habla del gobierno social-comunista – y de CC.OO., dieron su vida por la libertad y la democracia de este país defendiendo a las trabajadoras y trabajadores que entendían formaban parte de una clase social sobre la que el régimen franquista había demostrado su hostilidad criminal una vez ganada la guerra civil mediante una represión física y moral sobre quienes en un momento histórico pensaron que se podía construir un estado basado en una democracia radical de trabajadores de todas clases.

El crimen no fue perseguido como se debía. Los inductores de aquella matanza nunca fueron investigados. De sus asesinos materiales, el de familia bien, Lerdo de Tejada, huyó y fue escondido en alguno de los refugios de nazis y fascistas en Latinoamérica. Carlos Garcia Juliá, huido y prófugo, acaba de salir de la cárcel tras 287 días de prisión una vez conseguida – no sin problemas – la extradición. El resto ya han muerto. El odio que manifestaba ese acto criminal se reanima en nuestros días en numerosos discursos, memes y tuits que cuentan con una aceptación social y política en la ultraderecha. En un chat de militares retirados se hablaba, recordemos, de fusilar a millones. Como a los abogados de Atocha, colocados en fila contra la pared del despacho, disparándoles para exterminarlos.

La brutalidad y el odio están ahí al lado, en el discurso obsceno de la ultraderecha que se expande alegando que supone el ejercicio de la libertad de expresión. Un discurso que desborda los márgenes democráticos pero que se permite y alienta como eje de deslegitimación de propuestas y aportaciones colectivas que hasta ahora se consideraban, con razón, elementos básicos de civilización democrática.

Este año, como consecuencia de la pandemia, no hay actos conmemorativos organizados por CCOO de Madrid y la Fundación Abogados de Atocha. Alejandro Ruiz Huerta ha dicho que este año los homenajearemos desde el silencio. El premio que anualmente concede la Fundación ha ido destinado a los trabajadores esenciales que han cuidado de la colectividad y han hecho posible la condición de ciudadanía en la crisis sanitaria y económica derivada de la Covid-19. Una situación que impide que podamos reunirnos y hacer posible un año más la evocación de la memoria de nuestros compañeros en el contexto de la lucha por la democracia y la libertad que hoy se cuestiona en el propio parlamento por quienes usan los resortes democráticos para diseminar y profundizar su mensaje antidemocrático.

Hay además otro aspecto que también se resalta en este aniversario. Los fascistas – una palabra que ahora cuesta escribir, porque se ha extendido la convicción de que es una categoría política extinguida – asesinaron hace 44 años a quienes asesoraban y organizaban colectivamente a los trabajadores para que éstos tradujeran sus reivindicaciones en derechos. Esta actividad, intrínsecamente ligada a la defensa de la clase trabajadora organizada sindicalmente, es la que también se quería golpear físicamente, porque el sindicalismo democrático es un objetivo a eliminar por parte de la ultraderecha. Aquí y en todas partes. Recientemente, la Fundación Electra de Uruguay, ha publicado un Cuaderno en el que une los crímenes que se produjeron por pistoleros o grupos parapoliciales en ese mismo año de 1977 en Guatemala, Argentina y España, asesinatos contra abogados laboralistas por el ejercicio de su profesión. Un objetivo que denota el odio de clase que sostiene y orienta la mano de los criminales.

44 años ya. Pero hoy, como ayer, es imprescindible rescatar su memoria. Como homenaje en silencio, pero también como advertencia. Los enemigos de la democracia están aquí y ahora fortaleciéndose y expandiendo la semilla del autoritarismo y la intolerancia. Profundizar en la democracia fortaleciendo el Estado Social y la autonomía colectiva de las organizaciones sindicales es la forma más eficiente de detener estos procesos que erosionan nuestro sistema político.

(*) El libro aludido en el texto : J. Aparicio / A. Baylos / C. L. Franco López / P.D. Weinberg, El difícil oficio del abogado laboralista: los crímenes de 1977 en España, Guatemala y Argentina. Cuadernillos de la Fundación Electra, Montevideo, 2020

viernes, 22 de enero de 2021

COVID Y DESPIDOS EN CONTRATAS Y SUBCONTRATAS. CRÍTICA A LA DOCTRINA DE LA STSJ DE CATALUNYA 66/2020. HABLA FRANCISCO TRILLO.

 


La norma que regula la situación de emergencia sanitaria derivada del Covid-19 establece que no se podrán entender como justificativas de la extinción de contratos de trabajo ni del despido las causas de fuerza mayor o ETOP que tengan su causa directa en pérdidas de actividad derivadas del COVID-19. La externalización de actividades utilizando la subcontratación de las mismas, ha sido interpretada por una Sentencia del TSJ de Catalunya como un elemento que impide apreciar la incidencia directa de la crisis sanitaria sobre la extinción de las contratas de servicios. Francisco Trillo, habitual colaborador de este blog, ha realizado una crítica a esta doctrina – que cuenta con un voto disidente del magistrado Joan Agustí – que podría impedir la aplicación de la norma de tutela a las personas que trabajan en el marco de la externalización productiva mediante contratas o subcontratas. 

 

ESTABILIDAD EN EL EMPLEO DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS EN CONTRATAS Y SUBCONTRATAS: LA PELIGROSA DOCTRINA DE LA STSJ CATALUNYA 66/2020.

Francisco Trillo Párraga (UCLM)

 

La estabilidad en el empleo de las personas trabajadores que desarrollan su prestación para empresas contratistas o subcontratistas está encontrando en el más reciente debate judicial importantes pronunciamientos.

 El primero de ellos, favorable con carácter general a la estabilidad en el empleo de estas personas trabajadoras, se ha concretado en la STS 1137/2020, que ha cambiado la doctrina en materia de los requisitos constitutivos del contrato de obra o servicio determinado, dando un salto cualitativo para enfrentar estas situaciones fácticas de las relaciones laborales en el seno de contratas y subcontratas no ya desde el análisis de la concurrencia de los requisitos constitutivos del contrato por obra o servicio determinado, sino cuestionando la “licitud de acudir a este tipo de contrato temporal cuando la actividad de la empresa no es otra que la de prestar servicios para terceros y, por consiguiente, desarrolla relaciones mercantiles con los destinatarios de tales servicios a través de los oportunos contratos en cada caso”. El TS, a través de este fallo, ha estimado conveniente “volver a la definición del contrato para obra o servicio del art. 15.1 a) ET, que pone el acento en la autonomía y sustantividad dentro de la actividad de la empresa, para apreciar que en las actividades como las descritas no es posible continuar aceptando ni la autonomía ni la sustantividad porque el objeto de la contrata es, precisamente, la actividad ordinaria, regular y básica de la empresa. Quienes ofrecen servicios a terceros desarrollan su actividad esencial a través de la contratación con éstos y, por tanto, resulta ilógico sostener que el grueso de aquella actividad tiene el carácter excepcional al que el contrato para obra o servicio busca atender”.

El segundo fallo, relativo a la protección de la estabilidad en el empleo de las personas trabajadoras que se adscriben a un proceso de producción atravesado por el fenómeno empresarial de la descentralización productiva durante la crisis sanitaria en la que nos encontramos actualmente, teniendo como marco jurídico los RRDD-Leyes 8 y 9/2020. Conviene señalar, con carácter previo al comentario de este fallo, que el debate que ha tenido lugar en la Sala del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya no se puede enmarcar en aquél más polémico doctrinalmente acerca de la calificación del despido -improcedente o nulo- producido durante la actual crisis sanitaria estando relacionado directamente con la COVID-19. Por el contrario, el debate jurídico resulta mucho menos complejo, ya que el análisis de la STSJ Catalunya 66/2020 tiene como objeto dirimir cuál fue la causa directa que motivó el despido colectivo que dio origen al conflicto jurídico: ¿COVID-19 o la rescisión de la contrata?

Pese al más sencillo objeto del debate judicial abordado por la Sala del TSJ de Catalunya se debe recordar que la problemática en última instancia se retrotrae a las reformas laborales de los años 2010 y 2012, muy especialmente a esta última, en relación con las reglas que ordenan los despidos colectivos. Repárese en que, como se desprende los HDP expuestos a continuación, la empresa en ningún momento incurre en pérdidas y que los datos ofrecidos para decidir el despido colectivo para los años 2020 y 2021 se conforman a través de proyecciones de la evolución del sector y no de situaciones fácticas como los datos referidos a los años 2018 y 2019. Veamos los hechos que motivaron la STSJ Catalunya 66/2020. Por otra parte, se ha de reflexionar sobre la vigencia de una legislación e interpretación judicial que, con mayor o menor acierto, respondió a la crisis de la austeridad, iniciada en el ámbito de las relaciones laborales en mayo de 2010. No parece prudente desde el punto de vista jurídico admitir la aplicación de aquella normativa en los tiempos en los que se están desarrollando hoy las relaciones laborales.  

Entrando en el relato de los hechos que dieron lugar al pronunciamiento del TSJ de Catalunya se ha de destacar que la empresa CPM INTERNATIONAL TELEBUSINESS, SLU, especializada en los servicios de Contact Center, cuyo socio único es DAS EUROPE LIMITED, comunicó el 8 de mayo de 2020 el inicio del periodo de consultas con los representantes de los trabajadores para proceder a un despido colectivo de 1.005 personas trabajadoras, como consecuencia de que AIRBNB, principal cliente de la empresa demandada, cancelase el contrato con CPM. La evolución de la actividad de la empresa señalaba una tendencia al incremento de sus beneficios para los años 2018 (45,1 millones de euros de ventas) y 2019 (71,1 millones de euros de ventas), esperando una reducción en el año 2020 (55,9 millones de euros) y teniendo una previsión de disminución de ingresos para el 2021 que situaría las ganancias de la empresa por debajo de los niveles del año 2018 (40,4 millones de euros de ventas). Las ganancias de CPM se han conformado al 90%, según los HDP, a través de la relación con cinco clientes, siendo AIRBNB el primer cliente en importancia, representando el 44% de las ganancias de la empresa demandada.

Los hechos aquí transcritos, de no haber irrumpido la crisis sanitaria y la legislación laboral de la emergencia (RRDD-Leyes 8 y 9/2020) estarían referidos exclusivamente a la correcta aplicación de las reglas que ordenan este instituto jurídico a partir de la redacción del art. 51 ET dada por la Ley 3/2012 y las previsiones contenidas en el RD 1483/2012. Sin embargo, la crisis económica y sociolaboral provocada por la pandemia ha dado entrada a una normativa laboral de la emergencia preocupada por impedir la debacle que normalmente ha acompañado hasta la crisis previa (crisis de la austeridad) a la actividad económica y al desempleo. Concretamente, esta normativa impone la obligación empresarial de acudir a mecanismos de flexibilidad interna, reducción de la jornada y/o suspensión temporal del contrato, como instrumentos de gestión de la crisis derivada de la pandemia. Con ello, se ha pretendido -y en buena parte conseguido, al menos por el momento- una suerte de hibernación de la economía con positivos efectos en el empleo, debido a que “las suspensiones de contrato y reducciones de jornada que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma, que implique suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de las personas y/o mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivos declarados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados, tendrán la consideración de provenientes de una fuerza mayor, con las consecuencias que se derivan del artículo 47 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre”.

Aunque resulte paradójico, como se apuntaba supra, el debate jurídico no ha girado en torno a desentrañar si el ordenamiento jurídico cuenta hoy con una prohibición general de despedir, o si la calificación del despido producido como causa directa de la afectación de la COVID-19 ha de ser la nulidad o la improcedencia, sino lo que se ha discutido es si la causa directa del despido colectivo fue la rescisión de la contrata, posición mayoritaria de la Sala, o los efectos de la COVID-19, posicionamiento del voto particular emitido por el magistrado Joan Agustí Maragall.

La argumentación que ha dado lugar a la calificación procedente del despido colectivo, posición mayoritaria, se basa en que “la causa que sustenta la decisión de despido colectivo no tiene por causa directa la pérdida de actividad como consecuencia del COVID-19, sino que la causa directa es la resolución del contrato de prestación de servicios mercantiles a la mercantil Airbnb, notificada el 10 de abril de 2020 que dio lugar al despido colectivo de 12 de junio de 2020, fundado en causas organizativas y productivas derivadas de la rescisión del contrato de prestación de servicios por parte de Airbnb”. Y ello, pese a que, a renglón seguido, la sentencia admite que “es cierto que no resulta difícil imaginar que la cusa última de la extinción resolución del contrato mercantil por parte de Airbnb es la caída de la actividad turística internacional y, dentro de ella, la práctica desaparición de las contrataciones objeto de la actividad de dicha mercantil”. Sin lugar a equívocos se puede afirmar que la rescisión del contrato mercantil entre ambas empresas constituyó el acto jurídico previo al despido colectivo, lo que no evita, a nuestro juicio, que la rescisión de la contrata, como afirma y niega al mismo tiempo la posición mayoritaria de la Sala, tenga su causa directa en los efectos sociales y económicos derivados de la pandemia. La abrupta caída del sector turístico, como consecuencia de las estrictas restricciones a la movilidad impuestas por las autoridades sanitarias como principal acicate de contención de la pandemia durante la primera ola, comportaron la inactividad de la actividad económica a la que se adscribe la empresa Airbnb.                  

Por ello, convenimos sin ninguna dificultad con los argumentos contenidos en el voto particular: “siendo un hecho público y notorio que la actividad turística, en España (como en gran parte del mundo), quedó paralizada a mediados de marzo con motivo del estado de alarma, originando la cancelación de todos los viajes y estancias de carácter turístico y la paralización de las nuevas reservas, correspondía a la demandada -que disponía de medios necesarios, llegado el caso- acreditar que la rescisión de la contrata “ante tempus” por parte de Airbnb se hubiera producido en todo caso, aún de no concurrir la crisis del Covid-19. Era la propia CPM, quien en su intento de desvincular la causa del despido del Covid-19 venía obligada a justificar la razón de tal rescisión -en todo caso y en orden a la garantía del art. 18 del Convenio Colectivo- a identificar los supuestos proveedores que la sucedieron en la prestación de dichos servicios”. Esto es, en primer lugar, resulta un hecho irrefutable que la causa directa de la rescisión de la contrata de servicios es el desplome de la actividad de este sector, en especial en las fechas en las que se desarrolló y tuvo lugar el despido colectivo (de abril a junio), como consecuencia del confinamiento domiciliario que caracterizó la primera ola de la COVID-19.               

La doctrina que se impone en la STSJ de Catalunya 66/2020 resulta extremadamente peligrosa: atribuir a un acto jurídico puramente formal, la rescisión de la contrata, la cualidad de constituir causa directa legítima para el despido colectivo, podría implicar, de generalizarse la aplicación de ésta, la total desprotección de la estabilidad en el empleo para el conjunto de personas trabajadoras que prestan sus servicios en contratas y subcontratas, ya que la mera rescisión de la contrata bastaría para acudir a esta medida de flexibilidad externa. Todo ello, además, en un momento en el que se ha aprobado un Acuerdo Social para prorrogar la aplicación de los ERTE hasta finales del mes de mayo.

La argumentación que acompaña al fallo aquí comentado nos lleva a plantearnos la cuestión de si el sentido de éste hubiera sido similar de darse la situación de que las personas trabajadoras hubieran sido contratadas directamente por Airbnb. Es decir, de no haber existido contrata se servicios y, por tanto, rescisión de ésta, ¿cabría auspiciar un fallo de idéntico calado laboral? La lógica de la STSJ de Catalunya 66/2020 parecería conducirnos, en este caso hipotético, a que la causa directa sería los efectos de la COVID-19, ya que, entre otros motivos, no existiría el acto jurídico formal de rescisión de la contrata. Siendo ello así, nos estaría de más que la Sala reflexionara sobre cuál sería la situación objetiva que permitiera un trato diferente y peyorativo para la estabilidad en el empleo de las personas trabajadoras de contratas y subcontratas respecto de aquellas contratadas (hipotéticamente) por Airbnb.

Seguramente, la evolución de la crisis sanitaria haya influido sensiblemente en el sentido del fallo desde el punto de vista de que la aplicación de la normativa contemplada en los RRDD-Leyes 8 y 9/2020 está prevista para una situación coyuntural que, sin embargo, se extiende en el tiempo pudiendo transformar lo coyuntural en estructural. Ahora bien, pese a la importancia de esta última circunstancia, la Sala debió analizar la aplicación de la normativa laboral de la emergencia para el periodo en el que tuvo lugar la rescisión de la contrata, el desarrollo del periodo de consultas y, en último lugar, el despido colectivo. Periodo en el que, a nuestro modo de ver, no cabría ninguna duda interpretativa al respecto.

Cuestión distinta, de mucho calado, es saber cómo vaya a transformar a los sectores la situación coyuntural de la pandemia, y qué normativa resultaría idónea para afrontar estas transformaciones en ciernes, donde por el momento resulta difícil avanzar predicciones distintas a que efectivamente la normalidad  que parece proyectarse para las relaciones de producción y laborales en ciertos sectores necesitará una legislación distinta a la de la normativa laboral de la excepción, y que la normativa laboral nacida al calor de la crisis de la austeridad, que por cierto ha servido como referencia a la sentencia comentada, tampoco podrá ser recuperada. Mientras. Existen algunos otros aspectos controvertidos en el caso objeto de comentario, pero por motivos obvios, finalizamos aquí este comentario advirtiendo del impacto que ha tenido este fallo en la representación de las personas trabajadoras en la empresa demandada.    

 

 


jueves, 21 de enero de 2021

SEMINARIO INTERNACIONAL DE PENSAMIENTO CRÍTICO DEL INSTITUTO JOAQUIN HERRERA FLORES

 


Como todos los meses de enero, el Instituto Joaquín Herrera Flores, de la Universidad Pablo de Olavide, en colaboración con la Universidad Internacional de Andalucía, organiza el Seminario Internacional de Pensamiento Crítico y Derechos Humanos. Este año, por la pandemia, el seminario se celebrará en línea, cobrará la forma de un webinario. Se celebrará los días 25 y 26 de enero, bajo la coordinación de Carol Proner y Francisco Infante. A continuación se incluye la programación y el texto que introduce a los contenidos del Seminario.

 

📣🔶🔶El Instituto Joaquín Herrera Flores - IJHF presenta 🔸🔸

 

**SEMINARIO INTERNACIONAL DE PENSAMIENTO CRÍTICO  Y DERECHOS HUMANOS - PAN - TIERRA – TRABAJO – JUSTICIA – LIBERTAD**

 

25 y 26 de enero de 2021 – Sevilla/España

 

 

En tempos de pandemia, *¿Cuál es la palabra que puede resumir el sentido de una lucha o indicar el camino de la utopía y la esperanza?

¿Pan, tierra, trabajo, justicia, libertad? ¿O quizás igualdad, memoria, verdad, solidaridad, rosas, cultura, dignidad, amor, paz?

A final, ¿por qué luchamos? ¿Y cuál es el contenido y el significado de nuestras elecciones de lucha?

 

Cuando nos organizábamos para preparar el tradicional Seminario Internacional de Derechos Humanos, realizado en Sevilla todos los eneros, hemos elegido en un primer momento unas palabras muy significativas, que nos motivaron reflexiones: PAN, TRABAJO Y LIBERTAD! Esas fueron las palabras que Francisco Javier Verdejo no logró escribir en un muro en San Miguel del Zapillo, provincia de Almería, en el año de 1976. No logró porque cayó tras recibir varios disparos en la cabeza, hechos por la guardia civil post franquista. Francisco era hijo del Alcalde de Almería, de familia conservadora, estudiante de ciencias biológicas en la Universidad de Granada y un militante de la Joven Guardia Roja, rama juvenil del Partido del Trabajo de España. Murió en dramáticas circunstancias, pero su lucha sigue viva en uno de los episodios más oscuros de la transición española.

Seguimos reflexionando y, en homenaje a Francisco Javier y a todas las luchas frustradas por transiciones “conciliadas”, hemos agregado JUSTICIA a la propuesta de palabras de lucha. Y, sorpresa! Nos dimos cuenta que el bloque de cuatro palabras - PAN, TRABAJO, JUSTICIA Y LIBERTAD nos remitía a las luchas de los pobladores chilenos de los años 70; un período reconocidamente creativo y movilizador que representó la resistencia de movimientos sociales y partidos políticos durante la dictadura chilena. Bajo estas palabras de lucha se inauguraron las experiencias comunitarias como forma de enfrentar las emergencias económicas, sociales y políticas de la época. Y hoy, las cuatro palabras están en los muros de Santiago y en las voces del estallido social, uniendo agendas laborales, estudiantiles y sociales, unificando las luchas de los estudiantes con las del pueblo mapuche y de amplios sectores organizados de la sociedad, con un marcado papel de las mujeres en los liderazgos de organizaciones, y rumbo a una nueva constituyente.

 

Nos gustó el juego de memorias y palabras. Seguimos recordando el lema bolchevique durante las jornadas populares de julio de 1917 - PAZ, PAN Y TIERRA, o destacando únicamente TIERRA Y LIBERTAD, como gritó Emiliano Zapata al liderar las luchas campesinas en México. Hemos agregado ROSAS en homenaje a Rosario Valpuesta y a las luchas de las mujeres. Específicamente, en la memoria histórica, recordamos las trabajadoras de mediados del siglo XIX; mujeres que clamaron por el derecho al voto y gritaron ¡PAN Y ROSAS! Y, más adelante, ¡PAN, PAZ Y LIBERTAD! La consigna de las mujeres durante la Revolución Proletaria Rusa al reclamar la plenitud de sus derechos: un concepto de familia que respetara el derecho al aborto, al divorcio, al reconocimiento de los hijos fuera del matrimonio, al acceso a la educación, a la ciencia y la cultura, a los cargos públicos y la liberación de la esclavitud doméstica.

 

Siempre han sido vanguardia las mujeres, en cualquier tiempo y espacio, aunque muchas veces no se las haya escuchado, o peor, se las haya silenciado. Qué decir de la lucha y del ejemplo de las mujeres negras para el mundo? Qué nos cuentan con respecto al racismo estructural y a sus luchas cotidianas para sobrevivir a la racionalidad discriminatoria que ocupa todos los espacios de la vida?  PAN, TIERRA, TRABAJO, JUSTICIA, LIBERTAD, NO DISCRIMINACIÓN, DIGNIDAD…

 

Federico García Lorca también dictó palabras de lucha. Durante un discurso en 1931, al inaugurar una biblioteca en su Pueblo natal (Fuente Vaqueros (Granada), el poeta reivindicó MEDIO PAN Y UN LIBRO! No solo de pan vive el hombre. Yo, si tuviera hambre y estuviera desvalido en la calle no pediría un pan; sino que pediría medio pan y un libro. Y yo ataco desde aquí violentamente a los que solamente hablan de reivindicaciones económicas sin nombrar jamás las reivindicaciones culturales, que es lo que los pueblos piden a gritos. Bien está que todos los hombres coman, pero que todos los hombres sepan. Que gocen todos los frutos del espíritu humano porque lo contrario es convertirlos en máquinas al servicio del Estado, es convertirlos en esclavos de una terrible organización social.” (Federico García Lorca, 1931)

 

¿Y a final, cuáles son nuestras consignas a principios del siglo XXI?

Esta es la reflexión de nuestro Seminario de 2021, espacio en que normalmente celebramos y actualizamos afectos y reflexiones a partir del marco teórico inaugurado por nuestro recordado Joaquín Herrera Flores y que este año será realizado en condiciones atípicas, en medio de la pandemia de Covid-19, que nos obliga a la distancia física y a las soluciones tecnológicas para pensar un mundo desafiado, más que nunca, a construir salidas comunitarias, solidarias y globales para las crisis de derechos humanos.

 

 

PROGRAMACIÓN

 

1º Día - 25/01/2021 - 14-16h (Brasil)/18-20h (España)

Inauguración: Francisco Infante Ruiz

Apertura Temática: Carol Proner

Presentación general y relatoría: Jesus Delgado y Charlotth Back

Pan y Tierra- Joao Paulo Rodrigues y Mauro Menezes – Mediación Activa: Carol Proner

Trabajo - Antonio Baylos y Lina Gálvez – Mediación Activa: Rafael Gordillo y Vicente Barragán

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2º Día - 26/01/2021 - 14-16h (Brasil)/18-20h (España)

Apertura Temática: Manuel E. Gándara Carballido

Presentación general y relatoría Noelia Cameron y Charlotth Back

Justicia -  Juliana Neuenschwander y Edileny Tomé da Mata – Mediación Activa: Gisele Ricobom

Libertad - María José Fariñas y Manuel E. Gándara Carballido – Mediación Activa: Prudente José Silveira Melo

 

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Inscripciones: https://joaquinherreraflores.org


martes, 19 de enero de 2021

PERSPECTIVAS DE FUTURO DE DERECHO DEL TRABAJO DESDE LA(S) CRISIS


 (En la foto, un nutrido grupo de juristas del trabajo de la UCLM en medio de la segunda ola pandémica)

Se ha convocado una Conferencia Internacional sobre el futuro del Derecho del Trabajo en la Universidad de Nancy, el 4 y 5 de febrero de 2021. Todavía el programa no está terminado, pero se trata de un encuentro para debatir diversas opciones, análisis y predicciones sobre el futuro del Derecho del Trabajo en Europa y en el resto del mundo. Ante las circunstancias sanitarias, el encuentro se hará a distancia. Los participantes deberíamos presentar un resumen de la ponencia que discutiremos en Nancy. Este es el texto que he presentado al Congreso.

Perspectivas de futuro desde la(s) crisis.

1.- Hay una larga trayectoria histórica que liga las crisis económicas y políticas con las transformaciones en el Derecho del Trabajo (DT en adelante).

2.- Configurado como un sistema de derechos ambivalente, el DT ha modelado su vertiente colectiva como eje de explicación de su razón de ser. Desplegada a través del conflicto, reivindicando su autonomía y extraestatalidad, construye una subjetividad colectiva principalmente en torno a la figura del sindicato que se refiere, usando la técnica de la representación, a una clase social definida por depender del trabajo como elemento definidor de su propia existencia social. Mientras que el contrato individual legitima la situación de subordinación al poder privado que organizaba el dominio en la empresa y dirigía la realización del trabajo de forma excluyente, el Estado reconocía estos vectores de fuerza administrando el desarrollo de estos elementos y delimitando su respectivo alcance, siempre sobre la base de la intangibilidad de la libertad empresarial y de la economía de mercado. Se trata de una relación compleja que en las constituciones europeas de la segunda postguerra mundial ha encontrado su encuadre en un marco institucional que tiene que orientarse hacia una progresiva nivelación social.

3.- Este modelo ideal se asienta sobre una base territorial sólida. Se concibe como un elemento definitorio del Estadio-nación, y por tanto interioriza la diferencia relativa entre los marcos nacionales de relaciones laborales, aún consciente de la existencia de una suerte de coordenadas comunes compartidas por los ordenamientos laborales de la Europa occidental: una sociedad de mercado que garantizaba el crecimiento económico conciliándolo con un amplio espacio de derechos que se insertaban en la esfera individual del contrato y que eran en una buena parte sustituidos por los regulados en el plano colectivo-sindical, junto con el reconocimiento de condiciones precisas de ciudadanía social garantizadas por prestaciones sociales a cargo del Estado que establecía un amplio campo de desmercantilización de las necesidades sociales de especial incidencia en las que aseguraban la existencia social de las personas trabajadoras.

4.- La exasperación de la mundialización a partir de la desaparición de la URSS en 1991 y el globalismo de los mercados, con el acentuado protagonismo de la financiarización global, crea las condiciones para la transformación del DT, que en la UE ampliada al Este con el comienzo del siglo se manifiesta en la complicada administración de la dualidad de las constituciones materiales de la Unión Europea y sus Estados miembros, y que se plasmará en las turbulencias respecto del fallido proyecto de constitución europea, el tratado de Lisboa y, específicamente con la Comisión Barroso, con el proceso de modernización del DT (Libro verde) y las palabras de orden en torno a la flexiseguridad o a la priorización de las libertades económicas sobre los derechos de conflicto y la negociación colectiva.

5.- La crisis del 2008-2012 que comenzó como una crisis financiera y continuó como crisis de la deuda soberana especialmente para los países del sur y este de Europa, se materializó en reformas estructurales en los países deudores que implicaban un proyecto de futuro para el Derecho del Trabajo, reordenando sus contenidos y reorientando el Estado Social, obligando a modificaciones constitucionales importantes en los estados afectados. Iniciado como un orden jurídico de excepción, materialmente habría de devenir la regla que dispusiera la ordenación interna del Derecho del Trabajo conforme a las indicaciones de las políticas de austeridad sintetizadas en la debilitación de la fuerza vinculante y la capacidad normativa de la negociación colectiva, desequilibrio pronunciado de la asimetría contractual entre las partes reforzando la unilateralidad del poder del empleador, flexibilidad débilmente controlada de entrada y salida del mercado de trabajo. Es decir, se pone en practica una política regulativa que tiende a la desconstitucionalización – y correlativa remercantilización – del trabajo y a la contracción del Estado Social. Un DT muy atento a las señales del mercado y directamente dependiente de la competencia internacional, en el sentido de que la reducción del estándar de derechos se configura como condición de ventaja en el mercado para la recuperación económica frente a la crisis. Un DT con un sistema de derechos segmentado y fragmentado, que, sobre la reducción general del nivel de protección para el trabajo asalariado, utiliza formas hibridas de encuadramiento que diversifican y aminoran aún más - o simplemente anulan - estas tutelas jurídicas y que suelen coincidir con las identidades vulnerables (también) en el trabajo.

5.- La crisis sanitaria originada por la pandemia a nivel global y la subsiguiente crisis económica a lo largo del 2020 tiene un efecto divergente. La reivindicación de la actuación pública y de la figura del Estado Social que intervenga en la conducción del proceso de resistencia y reactivación económica manteniendo los servicios sanitarios y socio-sanitarios, educativos, de limpieza, alimentación, transporte, etc, y, paralelamente, la restricción de un mercado del que se constata la incorrecta asignación de valor a los trabajos realmente necesarios y su incontinencia, desembocan en la adopción de una serie de medidas de emergencia o de excepción que tienden, también ellas a devenir reglas generales de un proyecto de futuro. Una hermenéutica de mantenimiento del empleo como criterio regulador del ajuste económico, el control de las facultades empresariales de organización y modificación de las relaciones laborales, la relegitimación del diálogo social tripartito y de la negociación colectiva como tendencia de los ordenamientos nacionales que se acompaña de una vigorización aun tímida pero decidida de la relegitimación social de las políticas europeas a partir de las primeras decisiones que desarrollan el pilar social.

6.- Dos crisis y dos proyecciones de futuro. Ambas contradictorias, ambas presentes aun hoy como posibilidad de afirmación. La acción de los sujetos sociales será determinante sobre la imposición de ambas o su despliegue alternativo.

7.- En cualquier caso, hay dos elementos de futuro sobre los que seguramente el DT tendrá que ajustar sus cuentas.

a) El primero, hace referencia a la ineludible creciente importancia de la dimensión transnacional e internacional, en una perspectiva multiescalar o multinivel de integración y contraposición entre éstos. En concreto, se deberá avanzar en la consolidación de un derecho transnacional del trabajo, el reforzamiento de la llamada dimensión social europea y la proyección a nivel supranacional de las facultades de acción colectivas.

b) El segundo, hace referencia a la emergencia de materias sobre las que el DT debe ir presentando propuestas de regulación y soluciones, creando nuevos derechos y formas de acción.

- Entre ellos, las nuevas situaciones creadas por la irrupción de la digitalización y el reforzamiento del control empresarial digital sobre los cuerpos y los espacios del trabajo. Más que las discusiones sobre la redefinición de las figuras del empresario y el trabajador como sujetos de la tutela laboral, la emergencia de nuevos derechos y la adaptación de las estructuras que sostienen las facultades de la representación colectiva ante este nuevo control digital.

- El segundo punto, la disputa sobre el tiempo relativo al trabajo y a las condiciones de existencia de las personas, dentro y fuera del trabajo. Las nuevas reglas sobre el uso del tiempo, en definitiva.

- La nueva relevancia del derecho a la salud y al ambiente, el cambio en el concepto de riesgo laboral, el continuum entre salud pública, medio ambiente y salud laboral y ambiente de trabajo. La conformación del derecho a la salud laboral como un derecho universal incluido en los principios y derechos fundamentales en el trabajo de la OIT

- Los nuevos derechos y la emergencia de un DT sesgado sobre la perspectiva de género: los derechos de igualdad y la reformulación de esta noción básica en la fundamentación del DT en su acepción de sistema de derecho para la consecución de la igualdad sustancial.

- La reformulación de derechos colectivos en el marco de una sociedad digital y de las TIC, en especial los derechos de conflicto como elemento central para una discusión sobre el rechazo del trabajo como explicación de la estrategia de la confrontación colectiva.

8.- Un largo camino en el que la cultura de los juristas, sus análisis y sus predicciones son, quizá más que en el inmediato pasado, determinantes en la creación de una opinión experta que oriente a las fuerzas sociales y políticas en la construcción del modelo de futuro del DT.

 

Madrid, 18 de enero 2021


domingo, 17 de enero de 2021

¿HACIA EL NUEVO ESTATUTO DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS DEL SIGLO XXI? UNA ENTREVISTA DE DAVIDE ORECCHIO PARA LA CGIL

 

La revista electrónica de la CGIL italiana, Collettiva.it, ha dedicado el tema de su último número a las propuestas de regulación de las relaciones laborales que pretenden nuevos derechos y mejor protegidos para las personas trabajadoras. En ese contexto, Davide Orecchio, ha entrevistado al titular de este blog preguntándole sobre la situación española. El texto del coloquio se puede leer en italiano en este enlace Spagna: Verso un nuovo Statuto dei Lavoratori , pero el contenido de la entrevista es el que se presenta en castellano en esta entrada.

¿Cómo nació la propuesta de una Carta de Derechos por parte de CCOO?

Un grupo de juristas, economistas  y sociólogos del trabajo, que colaborábamos con la Fundación 1 de Mayo, de CCOO, discutimos y elaboramos una propuesta de reforma del marco institucional que regulaba el trabajo, en el que incluimos una Carta de Derechos de los Trabajadores como una de las medidas fundamentales. La discusión de las propuestas de reforma, incluida la Carta de Derechos, se efectuó en el II Congreso Trabajo, Economía y Sociedad, que organizaba la Fundación, y luego cobró cuerpo en un documento que aprobó la Comisión Ejecutiva Confederal de CCOO en octubre del 2015.

Realmente en su inicio, la propuesta de CCOO tiene su origen en una necesidad doble: Revertir la reforma laboral del 2012, anulando por lo tanto los contenidos más negativos de la misma, y a la vez, demostrar que el sindicato tenía un proyecto propio de regulación de las relaciones de trabajo que incorporara nuevos derechos frente a nuevas situaciones que se estaban produciendo en el conjunto de las relaciones laborales. Es decir, había una pars detruens de la propuesta, pero en lo que mayor énfasis se ponía era en la pars construens, sobre nuevos derechos y re-elaboración del marco legal. En el 2015 la problemática de los trabajadores de plataformas no era un objeto prioritario, pero sí el de combatir las estrategias de deslaboralziación que se llevaban a cabo a través de los “falsos autónomos”, es decir, la utilización de formas híbridas de empleo para lograr eludir las contribuciones sociales y el acceso a los derechos individuales y colectivos de la tutela laboral, constatando además el fracaso de la figura híbrida por excelencia, el TRADE (o el oxímoro de un trabajador autónomo jurídicamente pero dependiente o subordinado económicamente) que no se utilizaba, recurriendo directamente a la figura del trabajador autónomo con contrato civil o mercantil, o bien a otras figuras como el socio cooperativista, etc.

¿Cuáles son las principales dificultades y necesidades de reforma y de progreso, del mundo de trabajo español?  

Las reformas de las políticas de austeridad, y en especial la del 2012, llevada a cabo por la derecha política y económica del país, han generado un daño muy importante especialmente en tres dominios: la devaluación salarial y el debilitamiento de la fuerza vinculante de la negociación colectiva; la precariedad e inestabilidad en el empleo, con la facilitación y abaratamiento del despido y, paralelamente, formas atípicas temporales de inserción sin control efectivo, y el reforzamiento de la unilateralidad empresarial en la gestión flexible de la relación de trabajo. Pero junto a ello, es necesario introducir correctivos y regulaciones eficientes ante la irrupción en las relaciones laborales de nuevos modelos de negocio marcados por la digitalización o el reforzamiento del control digital por parte del empresario, y desarrollar una disputa sobre el tiempo de trabajo que no quede marcada unívocamente por las exigencias de la productividad, sino que integre el interés colectivo e individual de las personas trabajadoras.

En un plano más general, es necesario intervenir sobre la delimitación de las partes de la relación laboral, tanto sobre la figura del empresario, sometida a toda una serie de turbulencias sobre la base de la complejidad de relaciones organizativas que articulan el poder de decisión, como la figura del trabajador, del cual la determinación de su autonomía cuestiona la oportunidad de aplicarle las reglas de la tutela del trabajo asalariado.

Hay que tener en cuenta, y se pone de relieve en el propio documento de CCOO del 2015, que el movimiento sindical parte de la aceptación del sistema de negociación colectiva de eficacia general y erga omnes basado en un sistema de representación fundado en la audiencia electoral. Aunque se proponen reformas de relieve en el sistema de representación colectiva en los lugares de trabajo – y por consiguiente en el modo de calcular la audiencia electoral – no se pretende modificar de manera relevante el encuadramiento normativo de las relaciones colectivas que se ha ido desplegando en nuestro país desde el período de formación del sistema democrático de relaciones laborales, entre 1978 y 1980.

El núcleo de la propuesta sindical del 2015 era la propuesta de una Carta de Derechos de las trabajadoras y de los trabajadores. De los 11 puntos fundamentales, entre los que se encontraban el derecho al trabajo, a la no discriminación, a la salud y seguridad en el trabajo, a la negociación colectiva y la libertad sindical, ¿había algunos más relevantes que otros?

El documento del 2015 fue muy importante para marcar la posición sindical de CCOO capaz de presentar un proyecto propio y completo de regulación de las relaciones laborales que no sólo pretendía revertir la reforma laboral, sino construir un nuevo marco de relaciones de trabajo caracterizado por reforzar su componente democrático. Se valoró la conveniencia de resaltar, mediante un texto específico, que pudiera incluso adoptar la forma de Ley Orgánica, el contenido de derechos individuales y colectivos derivados del trabajo presentes en la Constitución de 1978, desarrollando mínimamente lo más relevante de sus contenidos y significados, y aprovechar para incorporar a la misma nuevos derechos provenientes de las transformaciones productivas en marcha.

En ese sentido, la reivindicación de una declaración de derechos fundamentales relativos al trabajo era muy importante, porque no sólo recuperaba la perspectiva de la centralidad política y democrática del trabajo, sino que reiteraba la necesidad de lograr una eficacia directa de los derechos constitucionales en el ámbito de las relaciones de trabajo considerados así como pilares fundamentales del equilibrio de poder en las relaciones de subordinación características del trabajo asalariado. Además, “rescataba” a muchos de estos derechos de su colocación en la Constitución dentro de los “principios rectores en materia económico y social” (lo que posibilita que ese reconocimiento se difiera a las leyes que los desarrollen, como sucede emblemáticamente con el derecho a la salud laboral o a la formación), presentándolos con igual valor jurídico y político contemplados en su conjunto y aisladamente. Los ejes básicos que se enuncian en la Carta no están ordenados jerárquicamente, y se entienden por consiguiente todos integrados en una visión que concilia individual y colectivo, pero posiblemente el reconocimiento del derecho al trabajo – en donde hubo un importante debate en la confección del texto sobre el desbordamiento o no de las fronteras del trabajo asalariado de este derecho – y el de ocupación efectiva con las garantías y tutelas sobre el empleo, sean los que más interés hayan despertado.

Por lo demás, la enunciación de derechos en ella contenida se considera ya insuficiente en los últimos debates al respecto, tanto en lo que se refiere a la mayor precisión de los derechos digitales de los trabajadores y el trabajo a distancia, escasamente abordados, como en lo relativo al contenido del derecho a la salud y seguridad en el trabajo, ante la problematicidad que la crisis sanitaria del Covid-19 ha planteado al respecto, y en ese sentido caminan las últimas redacciones del texto en el proceso de discusión en el seno de la Fundación 1 de mayo.

De la Carta del 2015 a la propuesta de un Nuevo Estatuto para el siglo XXI, ¿qué ha cambiado? ¿Qué confianza hay de llegar al prometido Nuevo Estatuto de los Trabajadores del siglo XXI?

Las peripecias electorales que han sacudido el mapa político español desde las elecciones de diciembre del 2015, que marcaron un declive importante del bipartidismo imperfecto característico de nuestro sistema político entre el centro izquierda y el centro derecha, con el apoyo puntual externo de los partidos del nacionalismo periférico catalán o vasco, y la fragmentación de actores políticos, dificultó de manera clara el propósito de avanzar en la construcción de un “Nuevo Estatuto de los Trabajadores del siglo XXI”. Durante el 2016 funcionó una comisión de trabajo informal para establecer algunas líneas de desarrollo, que sin embargo no prosperó ante la querella interna del PSOE que llevó a la formación del gobierno del PP con la abstención de aquel partido y que culminaría con el regreso de Sánchez a la dirección del PSOE y la moción de censura del 2018. Aunque se realizaron algunas iniciativas interesantes en el exterior del espacio público durante ese período – en especial en el seno de la Fundación Fide, que llegó a elaborar un documento de evidente interés – el compromiso de una nueva regulación laboral “de nueva planta” se iba prorrogando al compás de las sucesivas convocatorias electorales, como el de designar una comisión de expertos para la elaboración de un documento de debate.

La formación del gobierno de coalición progresista PSOE-UP reeditó en su programa este compromiso, aunque con una matización al respecto. De un lado, se daba prioridad a la sustitución de “los aspectos más lesivos de la reforma laboral del 2012”, que se localizaban en la preferencia aplicativa del convenio de empresa sobre el convenio de sector, la limitación de la ultra actividad del convenio una vez extinguido este mientras se produce la renegociación del mismo, la fragmentación y disminución salarial que lleva consigo el mecanismo de externalización y subcontratación, y, tras una reciente sentencia del Tribunal Supremo, la figura del contrato temporal por obra o servicio determinado en el marco de la duración de la contrata. Segregados estos temas, se reiteraba el compromiso del “Nuevo Estatuto” y del nombramiento de una comisión de Expertos que elaborara un texto que pudiera servir de base al proyecto de ley que se presentaría en el Parlamento.

Sin embargo, esta visión de una reforma general, se ha ido postergando a la vez que se efectuaban otros cambios legislativos más específicos a los largo de todo el año 2020. Así, la derogación de la causa de despido por absentismo, en febrero. Junto a ello, y sobre la base de asociar a la labor de cambios legislativos la participación de sindicatos y patronales, se han llevado al debate de la negociación tripartita – “el diálogo social”- una serie de temas que deberían haber formado parte del cuadro general de una nueva regulación laboral, pero que se abordan separadamente del mismo en función de la urgencia del momento, agravado por la crisis sanitaria y económica del Covid-19. Así ha sucedido con el trabajo a distancia (RDL 28/2020), con el desarrollo de normas sobre paridad retributiva y planes de igualdad, o el trabajo en plataformas digitales, sobre las que está trabajando la mesa de diálogo social actualmente. La incidencia de la crisis sanitaria y la económica subsiguiente ha permitido además introducir una cierta hermenéutica de la crisis basada en el mantenimiento del empleo, lo que ha hecho que se recuperara y reformulara un mecanismo de ajuste temporal de actividad para evitar despidos, la regulación temporal de empleo (ERTE), que se pretende incorporar como un instrumento prioritario en la regulación de las reestructuraciones empresariales por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas en adelante, una vez terminada la pandemia.

Por consiguiente, el abordaje parcial de temas que formaban parte de la propuesta general de regulación de un marco institucional hace que el interés se desplace ahora hacia estos temas particulares, sin perjuicio de seguir manteniendo una aproximación global al tema. La promesa de un “Nuevo Estatuto de los trabajadores” se mantiene, pero su puesta en práctica se difiere en esta ocasión sobre la base de posponerla hasta que cese el impacto de la crisis del Covid-19 sobre la economía y comience la plena recuperación de la actividad económica.

Simultáneamente con la propuesta española, se han elaborado otras parecidas en Italia, Francia y Gran Bretaña. ¿Cómo explica la explosión de este fenómeno “cartista” transnacional?

Responde, de un lado, a la reacción debida a las consecuencias de las políticas de austeridad puestas en práctica durante la doble crisis financiera y de la deuda soberana entre el 2010 y el 2013, que supuso la aplicación de un dispositivo de disciplinamiento social y económico de las y los trabajadores y de sus organizaciones representativas, la contracción del Estado Social y un intenso proceso de remercantilización del trabajo, a través de un mecanismo de excepción que acentuó exponencialmente la desigualdad, estabilizó una amplia zona de pobreza laboral lindante con otro gran espacio ocupado por la precarización no sólo laboral sino vital, y puso en marcha un amplio proceso de deslegitimación de las instituciones europeas y en general de la indeterminación de las opciones políticas mayoritarias que hizo posible la asunción por las élites gobernantes de tales políticas.

La percepción de ese momento como una regresión importante respecto del espacio político y de decisión que los trabajadores y sus organizaciones representativas habían alcanzado en las democracias europeas se vivió también como una violación de un proceso de reconocimiento de derechos conquistados con gran esfuerzo, por lo que es natural retornar a la idea de la declaración o carta de derechos como expresión política de la centralidad del trabajo en nuestras sociedades del inicio de este siglo XXI, y enarbolar este instrumento como una forma a la vez reivindicativa de una degradación de derechos que debe ser revertida y de exigencia de un cambio social profundo.

Una propuesta de Universal Labour Guarantee ha sido presentada y discutida en la OIT en 2019. Se espera además para 2021 una Directiva de la Unión Europea sobre trabajadores atípicos y en plataformas digitales. ¿Está apareciendo una dimensión supranacional?

En el caso de la OIT, como en el del Pilar Social Europeo, me parece que se trata en ambos casos de una reacción que pretende hacer frente a la creciente deslegitimación de las instituciones europeas o internacionales que han permanecido inermes o han sido cómplices de ese proceso propiamente destituyente del status de ciudadanía social que se ha llevado a efecto de manera muy violenta con las políticas de austeridad en Europa. El Pilar Social y sus manifestaciones más importantes, sobre transparencia en la contratación, desplazamiento de trabajadores, la Autoridad Laboral europea, o las proyectadas sobre el salario mínimo europeo o el trabajo atípico y los trabajadores de plataformas, son pasos tímidos hacia la recuperación de una legitimación social de las políticas europeas, que con la crisis del Covid-19, deberían orientarse sobre nuevas coordenadas alejadas de las que imponía una visión claramente ordoliberal del sistema. Para la OIT, prácticamente paralizada desde el 2011, y en la que se había llegado a dudar sobre si el derecho de huelga estaba reconocido dentro de las facultades de acción sindical protegidas por el convenio 87 OIT, el debate sobre el futuro del trabajo con ocasión de su centenario le ha permitido reencontrarse con la defensa del trabajo decente como paradigma de su actuación internacional y recuperar el impulso que manifestó en el final de siglo en su mirada sobre la vertiente social y laboral de la globalización.

En Italia, en los últimos días, el Tribunal de Bolonia ha declarado discriminatorio el algoritmo Frank utilizado por Deliveroo para valorar y coordinar a sus trabajadores. ¿Qué opinas sobre esto? ¿Cuál es – junto a las luchas sindicales – la mejor vía para tutelar a los trabajadores en la era de la precariedad, de los algoritmos y de la digitalización? ¿La via de las reformas nacionales, de los estatutos, o el ejercicio local, concreto, del derecho del trabajo existente por parte de los jueces, como en el caso boloñés?

En España se ha seguido con atención esta sentencia del Tribunal de Bolonia (yo mismo le he dedicado un post en mi blog: El algoritmo no es neutral ) en especial desde la perspectiva sindical, sobre la base de una posible negociación de las características que tiene que poseer el algoritmo, que no puede ser “ciego” al ejercicio de derechos fundamentales.

Los modelos que se han seguido en España para la regulación de este tipo de actividades para las plataformas digitales han sido sucesivos. Primero, la acción judicial, en una larga litigiosidad que ha cerrado el Tribunal Supremo, precluyendo de alguna manera la segunda fase. Esta ha consistido en la necesidad de un estatuto específico para este tipo de trabajadores, objeto de una norma especial, cuyo alcance aún es dudoso y depende del acuerdo que se pueda alcanzar en el diálogo social.

Hay que tener en cuenta que la estrategia que se ha llevado a efecto ente nosotros respecto de los “riders” o recaderos por parte empresarial, ha sido primero la de defender en los juicios que se trataba de trabajadores autónomos, para posteriormente considerarlos una variante del TRADE, el que denominan “Trade digital”, que pretendían que fuera regulado como nueva figura por una ley especial. De parte sindical, por el contrario, y es una estrategia que se apoya en la actuación de la Inspección de Trabajo, la cuestión se ha trasladado a los tribunales en los que se dirimía la naturaleza laboral de la relación y consecuentemente, el ingreso de las cotizaciones sociales correspondientes. Tras una larga litigiosidad con resultados dispares, prevaleció en los Tribunales Superiores de Justicia la tesis de la laboralidad de la relación, que fue confirmada por el Tribunal Supremo, en una importante Sentencia de 29 de septiembre de este año, al establecer de manera taxativa que los “riders” son trabajadores por cuenta ajena y cuentan por consiguiente con los derechos individuales y colectivos propios de la relación laboral común.

Como ya me he referido antes, el gobierno pretende llegar a un acuerdo con los actores sociales sobre un texto legal que regule el trabajo en las plataformas digitales, en donde la decisión del Tribunal Supremo es por tanto un punto de partida sobre el que los sindicatos no están dispuestos a retroceder. Sin embargo, el lobby de las grandes corporaciones que manejan las plataformas food delivery, siguen presionando para que la ley introduzca la “libre opción” del trabajador respecto de ser considerado trabajador por cuenta ajena o TRADE digital, lo que coloca por el momento la negociación en el diálogo social en un punto muerto. Con todo, el texto está muy avanzado, y se discute si la futura ley debe ceñirse a la figura concreta del “recadero” sobre la que ha recaído la Sentencia del Tribunal Supremo o si, como presionan los sindicatos, debe avanzar y ampliar esa declaración inclusiva en el ámbito del derecho del trabajo a una tipología de falsos trabajadores autónomos que ofrece  la práctica de las relaciones laborales y sobre la que los tribunales han establecido doctrinas contradictorias en función de la casuística. Esperemos poder tener noticias sobre este tema en los primeros meses del año nuevo.