El pasado
10 de diciembre se firmó el Convenio Colectivo Único para el personal laboral
de la Comunidad de Madrid con los sindicatos CCOO, CSIF, CSIT y UGT, y al día siguiente
se adoptaba el acuerdo de gobierno que aprobaba el Acuerdo de la Mesa Sectorial
del Personal Funcionario de Administración y servicios de la Comunidad. Ambos
acuerdos que regulan en paralelo las relaciones de trabajo y de empleo público
de empleados y trabajadores de la CAM fueron publicados en el BOCM el día 23 de
diciembre. Apenas firmado el convenio colectivo laboral, el diario Público.es
llamaba la atención sobre una cláusula que limitaba severamente el derecho
de protesta de los trabajadores públicos (https://www.publico.es/economia/ayuso-sindicatos-mayoritarios-firman-acuerdo-trabajadores-publicos-clausula-restringe-derecho-protestar.html)
y que resultó inmediatamente criticada en medios sindicales y laboralistas.
El 20 de diciembre el Consejo Regional
de la Unión Sindical de Madrid Región de CCOO, máximo órgano entre congresos,
instó a la eliminación de los acuerdos del convenio colectivo y del acuerdo
sectorial que conculcaran derechos fundamentales y laborales básicos por suponer
un atropello a los derechos y libertades de las personas trabajadoras al
Servicio de la Administración de la Comunidad de Madrid afectadas por el
convenio y el acuerdo sectorial de funcionarios. (https://madrid.ccoo.es/noticia:714307--CCOO_de_Madrid_insta_a_que_se_retiren_dos_articulos_del_recien_firmado_convenio_colectivo_del_personal_laboral_de_la_Comunidad_de_Madrid)
. Finalmente, una vez publicado el texto del convenio colectivo, el 27 de
diciembre, la Ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, envió
un escrito al Ministerio Fiscal y al Defensor del Pueblo en la que sostiene que
un acuerdo de este tipo, “que castiga el ejercicio de derechos fundamentales
como los de reunión, manifestación o libertad de expresión”, constituye “un
atentado evidente a los derechos fundamentales”. “Y supone una degradación de
la participación democrática de las personas trabajadoras todavía más
llamativa, si cabe, al producirse en los convenios colectivos que rigen las
relaciones laborales de los empleados públicos de una Comunidad Autónoma, en
este caso la de Madrid”. De esta manera, el Ministerio ha pedía al Ministerio
Público que actúe de oficio con los trámites oportunos “para la impugnación del
Convenio colectivo, así como las actuaciones penales que en su caso resultasen
procedentes”. (https://www.eldiario.es/politica/yolanda-diaz-pide-fiscalia-actue-convenio-ayuso-limita-derecho-protesta-funcionarios_1_11930092.html)
El Acuerdo sectorial en el que se
regulan las condiciones de trabajo de los empleados públicos de la Comunidad de
Madrid ha sido ya impugnado por la USMR – CCOO y el abogado Enrique Lillo ante
la jurisdicción contencioso-administrativa por el cauce procesal específico de
tutela de los derechos fundamentales, y previsiblemente en la semana próxima se
efectuara la impugnación correspondiente ante el orden jurisdiccional social del
convenio colectivo.
Son muchos los puntos
cuestionados de estos acuerdos, que versan sobre la discriminación que en ellos
se efectúa entre contratados temporales de duración prolongada en el acceso a
las bolsas abiertas de contratación o en las listas de espera de los interinos,
o en el acceso del personal interino al sistema de carrera horizontal o a los beneficios
sociales, o en el hecho de que el control en caso de enfermedad o accidente
pase a la administración de la Comunidad de Madrid, o que se discrimine al personal
por razón de la enfermedad en la valoración del desempeño y en su carrera horizontal,
o al personal temporal en la regulación de la excedencia por incompatibilidad.
Pero los puntos neurálgicos de esta regulación que han sido objeto del debate
público se centran en dos.
Vulneración del art. 24 CE en
relación con el art. 28.1 CE: impedir el acceso a la tutela judicial ejercida
por los sindicatos o los representantes de los trabajadores
El primer punto se trata de una
cláusula del convenio según la cual se establece la obligación de los
sindicatos firmantes de no promover una demanda judicial, “cualquiera que sea
la modalidad procesal” que supusiera la nulidad de alguno de los preceptos o
apartados del convenio durante el tiempo de su vigencia (cuatro años, de 2025 a
2028) puesto que si tal sucediera, se rompería el equilibrio general de
derechos y obligaciones entre las partes que entraña el conjunto de su
contenido.
Con ello lo que el convenio está
estableciendo es, a sensu contrario, la prohibición de impugnar cualquier
ilegalidad o vulneración de derechos fundamentales que pudiera derivarse del
articulado del convenio, impidiendo por tanto el acceso a la tutela judicial y
por ende el control judicial del convenio colectivo, que al ser una norma de
eficacia general, debe siempre mantener “el respeto a las leyes” (art. 85 ET)
que es un derecho irrenunciable para las partes individuales y colectivas del
convenio. El convenio que conculque la legalidad o sea lesivo para el interés
de terceros tiene necesariamente que poder ser controlado por los órganos
judiciales. El derecho a la tutela judicial efectiva es un auténtico derecho
fundamental de carácter autónomo y con contenido propio (STC 89/1985) y
comprende en primer lugar el derecho de libre acceso a los Jueces y Tribunales;
en este sentido la STC 223/2001 señala que "desde la STC 37/1995, de 7 de
febrero, este Tribunal ha venido1 reiterando que el núcleo del derecho
fundamental a la tutela judicial proclamado por el artículo 24.1 CE consiste en
el acceso a la jurisdicción".
El convenio colectivo no puede
privar ni a los sujetos colectivos firmantes del convenio de la titularidad y
ejercicio de un derecho fundamental que además forma parte de la noción básica
del estado de derecho de la que el derecho a la tutela judicial efectiva es un
componente fundamental. Pero además impide a los sindicatos representativos,
que en uso de su singular posición jurídica de los arts. 6 y 7 LOLS son partes
firmantes del convenio, de una de las facultades fundamentales que forman parte
del contenido esencial de la libertad sindical, la de “plantear conflictos
individuales y colectivos” (art. 2.2. d) LOLS. Por eso la violación del art. 24
CE se liga a la del derecho de libertad sindical, reforzando por tanto la
protección de ambos derechos.
La inconstitucionalidad del precepto
se desprende además directamente de la dicción literal de la STC 189/1993: “El
Tribunal Constitucional en múltiples ocasiones ha reiterado la sujeción del
Convenio Colectivo a los preceptos constitucionales (por todas, STC 177/1988 en
relación con el principio de igualdad). No es, por tanto, argumento válido el
que el pacto se sustente en un equilibrio para sustraer el precepto
controvertido del juicio de legitimidad constitucional. El derecho a la
tutela judicial ampara el que los sujetos damnificados en el ejercicio de algún
derecho fundamental puedan tener acceso a la vía judicial para obtener la
cesación de la conducta atentatoria, aún cuando su reclamación pueda
desequilibrar el pacto como negocio jurídico sinalagmático”.
El compromiso que contiene el artículo citado del
convenio colectivo está establecido además en términos tan rotundos como
universales – cualquier proceso, individual o colectivo que produzca la nulidad
de cualquier cláusula del convenio – que no supera el juicio de
proporcionalidad y de adecuación de restricción de los derechos fundamentales,
teniendo en cuenta tanto el alcance universal de la prohibición como el tiempo
extraordinariamente largo de la vigencia (cuatro años). Ningún convenio
colectivo puede privar a los sujetos sindicales de esa facultad de acceder a
los órganos judiciales para que estos realicen el escrutinio básico sobre la
ilegalidad o inconstitucionalidad de lo pactado. El control de legalidad e
inconstitucionalidad de los convenios colectivos por los jueces es un mandato
imperativo al que no puede ponerse un compromiso obligacional que implica una
renuncia al derecho, ni por consiguiente puede ningún convenio colectivo
arbitrar un espacio de inmunidad durante su vigencia frente a disposiciones
contrarias a la constitución o a las leyes.
Inconstitucionalidad de la cláusula de tregua o
de paz acordada por violación del art. 28.2 CE
El precepto del convenio – y del acuerdo de la
mesa sectorial del PAS funcionario – que ha causado el estupor de los
especialistas está escrita de forma tan prolija como ilícita: “Las
organizaciones sindicales que suscriben el presente convenio se comprometen a
no promover durante toda su vigencia, directamente o a través de una de sus
federaciones o sindicatos asociados, de sus secciones sindicales o de los
órganos de representación unitaria en los que, individual o conjuntamente,
ostenten la mayoría de miembros, huelgas, concentraciones, manifestaciones,
campañas o cualquier otra medida de conflicto colectivo que tengan como
finalidad o como efecto, directos o indirectos, la modificación de lo acordado,
de conformidad todo ello con el principio de buena fe negocial”. A lo que se
alade, como sanción ante el posible incumplimiento, que “la Administración
podrá acordar la suspensión de la implantación de la carrera profesional
horizontal, incluida la interrupción de sus efectos retributivos”,
Ciertamente que la naturaleza de esta cláusula
del convenio es claramente lo que denomina “cláusulas de paz explicitas” a las
que se refiere el art.8.1 DLRT, según el cual los convenios colectivos podrán
establecer “la renuncia, durante su vigencia, al ejercicio del derecho de
huelga”. Este tipo de compromisos que no suelen ser frecuentes en la práctica
de la negociación colectiva española en razón del deber de paz relativo que
impone el art. 11 c) DLRT que los hace superfluos, forman parte del contenido
obligacional del convenio colectivo (art. 82 ET) como “obligaciones de paz
laboral”, que decaerán “a partir de la denuncia” del convenio colectivo (art.
86.3 ET). La jurisprudencia constitucional ha afirmado que en estos casos no se
debe hablar propiamente de la renuncia a un derecho fundamental, que sería
causa de nulidad de estos acuerdos, sino de un acto temporal y transitorio de
compromiso de no ejercitar el derecho, que se establece estableciendo a cambio
determinadas compensaciones (STC 11/1981, FJ 14).
Ahora bien, es crucial señalar la naturaleza
jurídica de esto tipo de estipulaciones, que se diferencian de las que se
aplican con carácter general a todos los trabajadores y empresarios incluidos
en el ámbito de aplicación del convenio. Estas son obligaciones contractuales
que ligan estrictamente a las partes firmantes y en consecuencia a a
Administración y a los sindicatos representativos que tienen la legitimidad
para negociar el convenio. No pueden por consiguiente desplegar sus efectos
sobre los trabajadores individuales ni sobre las condiciones de trabajo que se
han pactado en el convenio, por tratarse de una obligación inter partes.
La STC 189/1993 lo establece de manera muy taxativa: “Las cláusulas de paz
laboral, que pueden insertarse en un convenio colectivo conforme a lo previsto
en el art. 82.2 del Estatuto de los Trabajadores y que no son una genuina
renuncia, según determinó la STC 11/19981, implican un compromiso temporal de
no recurrir al ejercicio del derecho de huelga durante la vigencia del
convenio; compromiso que es contraído por el sujeto colectivo (Comité de
empresa, sección sindical, Sindicato...) que suscribe y firma el convenio
independientemente de la proyección que, en su caso, el pacto pueda tener sobre
los trabajadores individuales, ya que, en términos generales los sujetos
colectivos pueden disponer a modo de acto negocial de las facultades que les
son propicias. Tales cláusulas, al establecer derechos y obligaciones únicamente
entre las partes firmantes, se integran en el contenido obligacional del
convenio colectivo, sin incidencia en el plano de las relaciones
individuales encuadradas en el ámbito de aplicación del convenio (arts.
82.2 y 86.3 E.T.)”
Por eso, como señala la carta de la Ministra de
Trabajo al Ministerio Fiscal y al Defensor del Pueblo, la naturaleza
obligacional de la cláusula no ha sido tenido en cuenta por el texto del
convenio, de manera que en vez de exigir responsabilidades por su
incumplimiento a los sindicatos firmantes sobre la base del art. 5 LOLS,
proyecta las consecuencias del mismo sobre los trabajadores individuales y las
condiciones de trabajo que regule el convenio, como la suspensión de la
implantación de la carrera profesional horizontal y sus efectos retributivos.
Con ello se está extralimitando de manera clara el espacio puramente
contractual y bilateral del deber de paz explícito, y en consecuencia se
vulnera directamente el derecho de huelga reconocido en el art 28.2 CE, puesto
que la trasgresión de este compromiso se traduce en consecuencias negativas
directas sobre las relaciones individuales encuadradas en el ámbito de
aplicación del convenio.
Pero más aún. La previsión legal del art. 8.1 se
refiere expresamente al derecho de huelga, pero no afecta a otro tipo de
derechos fundamentales cuyo ejercicio no entra en la proporcionalidad de los
sacrificios que si lleva aparejado el derecho de huelga, con la cesación del
trabajo y la cesación correlativa del pago del salario y la suspensión de la
obligación de cotizar. La renuncia del derecho de huelga pactada en convenio se
cilñe por consiguiente a la renuncia a su ejercicio en exclusiva, pero no
alcanza a otro tipo de derechos fundamentales cuyo ejercicio forma parte de la
acción colectiva y sindical y que está reconocido por el art. 21 CE (libertad
de reunión y manifestación) y art. 20 CE (libertad de expresión) colectiva. La
restricción que pretende el convenio es a todas luces exorbitante, puesto que
la manifestación, campañas informativas o cualquier otra forma de expresión
colectiva, no produce ningún daño directo a la empresa ni puede modificar el
convenio colectivo y por tanto la prohibición de los derechos fundamentales
reseñados carece del requisitos de proporcionalidad y razonabilidad que
exige la restricción absoluta de estos derechos fundamentales por un tiempo tan
amplio como los cuatro años de vigencia del convenio.
Además de ello, la cláusula infringe un principio
de proporcionalidad y produce un efecto multiplicador incompatible con la
restricción aceptable de un derecho fundamental. Son estas dos características
las que fija la jurisprudencia constitucional en la STC 189/1993, según el cual
el principio de proporcionalidad impone “no establecer al trabajador huelguista
un sacrificio superior al correspondiente a la duración de la huelga”, lo que
en este caso se infringe claramente al lograr un efecto multiplicador en la
privación de las facultades de acción del sindicato fuera de toda adecuación
formal entre la prohibición del ejercicio de los derechos colectivos, la
amplitud de esta renuncia y el tiempo exorbitante de duración del convenio.
Finalmente, la naturaleza de las cláusulas de paz
hace referencia a un componente estrictamente obligacional entre las partes
firmantes del convenio. Por consiguiente, solo entre éstos surge la obligación
de no convocar la huelga para la modificación del convenio colectivo – teniendo
en cuenta que cabe convocar una huelga para la interpretación de lo acordado ex
art. 11 c) DLRT– por lo que no puede comprometer a otros sujetos fuera del
círculo marcado por su capacidad jurídica y de obrar, la legitimación para
negociar el convenio colectivo de los arts 87 y 88 ET.
No cabe por tanto que se incluya en esa
obligación contractual, con las consecuencias ilegítimas sobre las relaciones
individuales de trabajo a las que se ha hecho referencia, un deber de
influencia sobre sujetos colectivos con personalidad jurídica y capacidad de
obrar diferente de quienes son parte del contrato colectivo y en consecuencia
los únicos contractualmente obligados por este compromiso. Las secciones
sindicales de empresa o las federaciones sindicales tienen personalidad
jurídica diferenciada de la de los sindicatos firmantes y en consecuencia estos
no tienen capacidad de obligarse en su nombre.
En cuanto a los comités de empresa, su carácter
de órgano de representación propio regulado en el Título II ET, diferente de
los órganos de representación sindical, hace que la prescripción del convenio
sea claramente extemporánea e ilegítima puesto que la representación legal de
los trabajadores no puede considerarse en modo alguno representada ni obligada
por sujetos sindicales plenamente diferenciados en cuanto a la composición y al
ámbito de actuación y competencias.
La impugnación del convenio está plenamente justificada
Todo ello hace que esté plenamente justificada la
alarma producida entre los iuslaboralistas y sindicalistas por la firma de un
convenio laboral y un acuerdo de funcionarios con estas prescripciones que
vulneran de forma clara la Constitución y la legalidad vigente. Que un texto
así haya sido propuesto por la Comunidad de Madrid no es de extrañar, por su
consabido desprecio a laos formas democráticas, que lo hayan acordado tanto las
dos federaciones de los sindicatos confederales como las de los sindicatos
corporativos firmantes del convenio debería constituir una llamada de atención respecto
de las prácticas sociales que se están llevando a cabo en algunos sectores que,
como el que es objeto de atención, está tan impregnado de una ideología hostil
al conflicto y a la movilización ciudadana que es aceptada y recogida por los interlocutores
sociales como condición para la regulación de los derechos individuales
marcados en el convenio.
La rápida reacción de la USMR de CCOO y la
inmediata impugnación del convenio y del acuerdo es sin duda meritoria, y
camina en la buena dirección, pero ello no impide seguir preguntándose sobre las
condiciones que han permitido que se llegara a este género de cláusulas, por
otra parte completamente ajenas a la práctica negocial de los sindicatos en
España, y a la necesidad de que se pongan en marcha mecanismos de democracia
interna que impidan la repetición de estos errores también en el futuro que,
como señala el Consejo Regional de la USMR de CCOO, socavan el prestigio del
sindicalismo de clase en su conjunto.
