En muchas ocasiones utilizamos como sinónimos los conceptos de
centro de trabajo y lugar de trabajo. Sin embargo, se trata de conceptos
diferentes, con implicaciones muy diversas en el ordenamiento laboral. También
por consiguiente en la reflexión colectiva y sindical que interesa a estas dos
nociones. A continuación se enuncian algunas notas sobre estas dos figuras.
El
centro de trabajo está definido en el art. 1.5 del Estatuto de los
Trabajadores. Dejando de lado la ya vieja polémica sobre la necesidad de que
este tipo de organización específica fuera reconocida como tal – autorizada en
realidad – por la autoridad laboral, que fue eliminada ya tempranamente en
nuestro ordenamiento, lo relevante de esta noción es que nos encontramos ante
una unidad productiva como explotación diferenciada que constituye una unidad
socioeconómica de producción como actividad concreta y específica que puede
diferenciarse de la de la empresa al encarnarse en una organización independiente.
Mantiene así una autonomía organizativa respecto del conjunto de la empresa,
aunque conservando, obviamente, una relación directa con ésta. No puede
considerarse tal, como apunta la doctrina jurídica que se ha ocupado de este
tema (Álvarez del Cuvillo, Gallego Montalbán) cualquier espacio físico
donde se encuentren medios de producción y donde se presten servicios por parte
de las personas trabajadoras contratadas por la empresa (sería el lugar donde
se trabaja). Es importante la determinación de una cierta autonomía en la
organización del trabajo y la existencia de una dirección empresarial que
estructure y ejecute el trabajo y que a la capacidad técnica una la gestión del
personal.
Este
concepto además de otros dominios en los que se emplea, es clave a efectos de
construir las unidades electorales que acogen la audiencia electoral con
efectos directos en la constitución de los órganos de representación unitarios
que establece el Título II del Estatuto de los Trabajadores, que a su vez
mediatamente contribuirán a formar la representatividad sindical en el sector y
en el territorio que desemboca en las figuras previstas en la Ley Orgánica de
Libertad Sindical respecto de la mayor y simple representatividad sindical, esa
“singular posición jurídica” de los sindicatos. O, desde otro punto de vista,
la adscripción al centro de trabajo supone el presupuesto para el ejercicio de
los derechos de participación y representación en la equiparación de ambas
nociones que efectúa el art. 62 ET, tal como lo resume la doctrina (Gallego
Montalbán).
Esta
relación entre el centro de trabajo como unidad electoral y los derechos de
representación que recoge la ley se ha configurado como de derecho necesario
por una jurisprudencia hostil a la posibilidad de que estas unidades puedan ser
modificadas o adaptadas a las peculiaridades de un sector o del tipo de
actividad por la negociación colectiva. De manera taxativa la jurisprudencia ha
establecido que no se pueden pactar colectivamente circunscripciones
electorales específicas fuera de las que establece la norma. Al margen de la
crítica muy fundada y extensa que la doctrina ha realizado desde hace mucho
tiempo a esta cuestión (Cruz Villalón, Cabeza Pereiro, Casas Baamonde) y
el reproche bien conocido a un sistema tan rígido e inflexible respecto de la
falta de adaptación del sistema a las nuevas figuras de la economía digital y a
las formas de prestación a distancia de la actividad laboral, es también
relevante comprobar que el espacio marcado por la ley para que las personas
trabajadoras elija a sus representantes viene determinado por el diseño efectuado
de la estructura organizativa específica de la empresa por parte de la
dirección de la misma y por tanto está condicionado por el esquema organizativo
concebido por el titular de la empresa. En este esquema la “adscripción” al
elemento clave – el centro de trabajo como unidad electoral – de las personas
trabajadoras es el presupuesto para que éstas puedan ejercitar sus derechos de
participación eligiendo a sus representantes. Y esa “adscripción” es
reivindicada por el empresario como una de las facultades que derivan de su
poder de dirección y control de la actividad laboral, aunque resulta
cuestionada justamente en razón de la posible utilización sesgada de esta
facultad en orden a la minoración de estos derechos de representación y a la
postre de la propia acción sindical en la empresa.
En
contraste con la anterior, la noción del lugar de trabajo es más sugerente, aunque
sin embargo frecuentemente se confunda en la expresión coloquial con la del
centro de trabajo. El lugar de trabajo aparece como la dimensión espacial en la
que se desenvuelve la actividad laboral que despliegan las personas que
trabajan precisamente allí. Es por tanto una noción cuyo centro es la actividad
desempeñada por la persona trabajadora, que requiere un espacio concreto en el
que desplegarse, y que puede no coincidir con el centro de trabajo en su
acepción normativa. El espacio físico al que se refiere la expresión permite
trascender incluso la relación contractual con la empresa y ampliar el espectro
de referencia: un centro comercial, un aeropuerto son lugares de trabajo más
allá de la (pequeña) empresa o tienda en la que se prestan los servicios.
Es
un elemento fundamental en la identificación del objeto del contrato de
trabajo. Forma parte de la información esencial que debe conocer la persona
trabajadora sobre el contrato que concierta con el empleador. Por ello, el art.
4 de la Directiva 2019/1152 relativa a las condiciones laborales previsibles y
transparentes en la Unión Europea establece que se debe indicar como un
componente esencial del contenido del contrato “el lugar de trabajo”, añadiendo
la precisión de que “a falta de lugar de trabajo fijo o principal, el principio
de que el trabajador está empleado en diferentes lugares o puede determinar
libremente su lugar de trabajo”. Una prescripción que sin embargo choca con la
que en nuestro país aún resulta del art. 2 del RD 1659/1998, que desarrolla el
art. 8 ET, y para el cual la información esencial que debe aparecer en el
contrato de trabajo debe versar sobre
“el centro de trabajo donde el trabajador preste sus servicios habitualmente”.
Una confusión conceptual muy habitual que debe sin embargo sustituirse por la
noción, más productiva en términos jurídicos, de “lugar de trabajo”.
Como
ya se ha adelantado, la referencia al espacio en el que se trabaja es más
amplio e inclusivo que el del centro de trabajo, que además se fundamenta en un
criterio organizativo de la actividad empresarial que depende de la decisión
unilateral del empresario, mientras que en el caso del espacio físico en el que
la persona presta su trabajo para otro tiene una relación directa con el hecho
material de trabajar sin que por tanto requiera más determinaciones.
Por
eso el lugar de trabajo es el elemento clave en la normativa que protege la
salud laboral, el derecho a un ambiente de trabajo saludable en la declaración
de principios y derechos fundamentales en el trabajo de la OIT enmendada en 2022.
En la definición del riesgo grave e inminente para la salud o la vida, el art.
21.2 LPRL permite interrumpir la actividad y “abandonar de inmediato el lugar
de trabajo”, un precepto que con ocasión de las inundaciones causadas por la
DANA en Valencia ha sido declarada como situación de riesgo grave e inminente
que da derecho a las personas trabajadoras y a las personas socias trabajadoras
“a interrumpir su actividad, abandonar el lugar de trabajo y no acudir al mismo”
(art. 41 RDL 7/2024). Incluso cuando la LPRL aborda la coordinación de actividades
empresariales en un mismo espacio de trabajo que especifica como “un mismo
centro de trabajo”, la norma reglamentaria de desarrollo de este precepto, el
RD 171/2004, aclara que se debe entender por centro de trabajo “cualquier área,
edificada o no, en la que los trabajadores deban permanecer o a la que deban
acceder por razón de su trabajo”, optando así por una noción espacial más que
organizativa muy alejada de la que ofrece el art. 1.5 ET.
Más
allá de otros aspectos concomitantes a la protección del derecho a la salud en
los que se utiliza el concepto de centro de trabajo, como en el caso de los recientísimos
permisos de hasta cuatro días de duración “por imposibilidad de acceder al
centro de trabajo o transitar por las vías de circulación necesarias para
acudir al mismo, como consecuencia de las recomendaciones, limitaciones o
prohibiciones al desplazamiento establecidas por las autoridades competentes,
así como cuando concurra una situación de riesgo grave e inminente, incluidas
las derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso” en la
modificación del art. 37.3 ET que ha operado el RDL 8/2024, de 28 de noviembre,
lo que es relevante destacar es que la noción del lugar de trabajo coincide con
el ámbito natural de expresión de la acción sindical y que por tanto ésta puede
organizar su actuación en este espacio sin que necesariamente esté condicionada
por la estructura representativa que el Título II ET impone a la constitución y
elección de los órganos de representación del personal en la empresa.
Esta
estructura, que pivota sobre el centro de trabajo, es sin duda fundamental para
el sindicato en la medida en que es la base de la audiencia electoral que decantará
los porcentajes precisos para acreditar la representatividad de los sindicatos,
pero no impide el libre desarrollo de la acción sindical en el espacio marcado
por los lugares de trabajo y también la creación de estructuras organizativas
propias y diferentes en función de la libre autonomía del sindicato que ampara el
derecho de libertad sindical. Así, la construcción de secciones sindicales que
abarquen a todas las personas que trabajan en las diferentes empresas y
departamentos de un aeropuerto o de un centro comercial, es una muestra
evidente de la funcionalidad del concepto “lugar de trabajo” como noción que
permite adaptar la actuación colectiva a escalas muy productivas sindicalmente
y no contempladas por el esquema de la representación legal en la empresa o
centro de trabajo. La creación de espacios de trabajo orientados a la
coordinación de la lucha sindical o de la acción colectiva, como sucede en los repartidores
de plataformas, puede ser otro ejemplo de la virtualidad de emplear esta noción
como un elemento que enriquece la perspectiva sindical en su impulso hacia la
mejora de las condiciones de trabajo y de vida de las personas que trabajan.