LOS SUJETOS COLECTIVOS Y LAS REGLAS LABORALES EN LA EMPRESA

Siempre ligado a la negociación colectiva de empresa, resulta problemática la determinación de los sujetos colectivos que pueden crear las reglas laborales en la empresa. Es éste un tema que normalmente se reconduce a los modelos duales de representación de los trabajadores en la empresa, es decir a la coexistencia no necesariamente pacífica entre órganos de representación unitaria de base electiva y órganos de representación sindical de base afiliativa o voluntaria.


En la variante clásica alemana que desvincula la negociación colectiva de los comités de empresa, a los que encomienda tan sólo los derechos de “participación” o de “implicación” en la empresa a través de la información y la consulta, se pretende evitar una cierta dialéctica organizativa que anule la capacidad sindical en la determinación del proyecto contractual colectivo de los trabajadores del sector y de la empresa, pero en la práctica, como es sabido, el comité de empresa precisa mediante acuerdos concretos aspectos determinantes de la organización del trabajo y de las políticas de contratación y de organización de la producción en función de un interés colectivo de la “comunidad de empresa” en la que la presencia del sindicato está filtrada por la organización del mismo en la (gran o media) empresa de que se trate. En este sentido, las experiencias con que se cuenta de los comités de empresa europeos son muy ilustrativas de esta peculiar dialéctica sindicato / órgano de representación unitario.

En los ordenamientos en los que ambas formas de representación comparten los mismos espacios regulativos, como es el caso español, el problema se traslada necesariamente a la forma en la que el sindicalismo confederal tiene de “administrar” esta dinámica. En los últimos tiempos, y en lo que se refiere a CCOO a partir de su último Congreso de forma nítida, la tendencia a privilegiar las formas representativas de base asociativa voluntaria en la empresa y en los lugares de trabajo es algo constatable. Es una constante que refleja una forma de democracia sindical y que sitúa la “soberanía” del sindicato en los afiliados y no en los “trabajadores” en general, lo que se manifiesta tanto en las convocatorias de asambleas como en la defensa jurídica a través de las estructuras del sindicato, aunque sean materias tan distantes entre sí. Esta tendencia a la configuración de la acción sindical en la empresa a través de la mediación que proporciona la afiliación sindical, promocionando por tanto la legitimación de la sección sindical como sujeto negociador del convenio o acuerdo colectivo, no suele ir más allá de la realidad de la gran empresa y del discurso sindical “afirmativo” de esta acción sindical. Las tendencias legislativas insisten en la consolidación de derechos de representación colectiva a través de los comités y delegados de personal – en positivo, con la reforma en el 2006 de los derechos colectivos respecto de los fenómenos de subcontratación, en negativo, a través de la llamada “flexibilidad interna” en la Ley 35/2010 – y en la preferencia por fenómenos de participación y no de negociación en la empresa que redundan a su vez indirectamente en la figura representativa electiva. Y, ya dentro de la lógica de la negociación colectiva, la figura del acuerdo de empresa – de mejora o de interpretación de un convenio sectorial – se relaciona más con la representación unitaria. Además, la “sindicalización” del espacio – empresa se procura a partir del “dominio” del convenio sectorial y su aplicación generalizada a sectores de media y pequeña empresa, sin que se haya encontrado una forma mejor de vinculación a través del sindicato del campo de reglas aplicables en la empresa y las que provienen de la regulación sectorial del proyecto contractual colectivo.

Hay sin embargo ejemplos de una utilización antisindical de las figuras de representación “de la totalidad de los trabajadores” en la empresa, de forma semejante a lo que se mencionó a propósito del caso húngaro, donde se puso en práctica una política de despojo de derechos a los sindicatos para concentrarlos en los comités de empresa.

Esta dinámica antisindical se aprecia en la regulación que hace la Ley 35/2010 de las modificaciones sustanciales de trabajo y del descuelgue salarial en los supuestos de pequeñas empresas carentes de representación unitaria y en las que los trabajadores pueden optar entre una “delegación” de representatividad en los sindicatos, o en una “representación directa” por decisión mayoritaria de los trabajadores, que puede culminar en la firma “plural” de los trabajadores de la empresa de un acuerdo de modificación del convenio colectivo sectorial aplicable a la misma. Es evidente que esa utilización es antisindical y vulnera un derecho fundamental, al realizarse en lo concreto sustituyendo de hecho el carácter colectivo y sindical del acuerdo novatorio por una concurrencia de voluntades individuales, e incurrir en el reproche de inconstitucionalidad que una confirmada jurisprudencia del TC ha ido afirmando reiteradamente sobre la llamada “autonomía individual en masa”.

En aquellos ordenamientos que residencian la negociación colectiva en el sujeto sindical, tanto en la empresa como en la rama de actividad – Alemania, Italia, los países escandinavos de Noruega, Suecia y Dinamarca – el problema que se plantea es el de la concurrencia sindical en relación con la concurrencia de convenios, es decir, como articular pluralismo sindical en la empresa y regulación colectiva de las condiciones de trabajo. La referencia a un sistema de negociación colectiva “de derecho privado” o de estricta configuración contractual – colectiva, explica que se susciten estos interrogantes, aunque también el sistema español puede sentirse concernido por esta problemática en lo que se refiere al tratamiento del fenómeno excepcional de los pactos colectivos extraestatutarios. La pregunta más extendida a este respecto es si puede considerarse como una tendencia “fuerte” de los ordenamientos europeos la regla según la cual en la unidad de negociación de la empresa debe existir una sola regulación para el personal incluido en el ámbito de negociación del convenio. En los supuestos de dualidad representativa con dominante de la representación unitaria, como en Hungría, la reglas ha sido afirmada por la jurisprudencia en términos parecidos a lo que se llamaría “unidad de empresa”. Es decir, que solo cabe un convenio por cada empresa.

En Italia, las reglas derivadas del Protocolo de 1993, que fijaba en dos grandes niveles, de sector nacional y de empresa, las unidades de negociación, determinando las reglas de concurrencia sobre la base del re-envío de materias por el convenio sectorial a la empresa o incluso mediante la afirmación de ciertos temas como “naturales” del ámbito de la empresa, facilitaba la unidad de reglas colectivas aplicables en la empresa sobre la base de una regulación colectiva apoyada en la unidad de acción sindical. La conflictividad, muy limitada, respecto de otros sujetos sindicales “autónomos” no confederales, se manifestaba especialmente en la posibilidad de que éstos se adhirieran o firmaran los acuerdos del sindicalismo confederal o que por el contrario se les impidiera participar en la creación de reglas, pero este litigio no se solventaba con la apertura de un régimen de condiciones de trabajo en la empresa “separado” y diferente en función de los sujetos negociadores de convenios concurrentes.

En el caso escandinavo, la libertad de constitución de unidades de negociación se enmarca en una práctica de acuerdos marco sectoriales que son firmados por los sindicatos y que se aplican de forma generalizada en todas las empresas del sector. Es sin embargo característico una cierta pluralidad horizontal por categorías, es decir, un régimen jurídico diferenciado para trabajadores, empleados y personal de mandos intermedios y directivos, que tiene su correlato en agrupaciones de estos colectivos en los sindicatos que representan.

En Alemania, a partir de una importante sentencia de 7 de julio de 2010, los tribunales permitieron la concurrencia de dos convenios firmados por dos sindicatos diferentes – el mayoritario y el minoritario – en una misma empresa, cuestión que los interlocutores sociales quieren “cerrar” mediante una norma legal que impida la “pluralidad” negocial y por el contrario se enuncie el principio ya señalado de una unidad de negociación correspondiente a una empresa con la consecuencia de que sólo podría aplicarse un convenio para el personal de la misma, el firmado por la asociación patronal o la empresa con el sindicato mayoritario, que se aplica a todos los trabajadores por decisión unilateral del empleador.

En España, no suele coexistir el convenio “general” para la mayoría de los trabajadores y el convenio-franja que regula las condiciones de empleo y trabajo de un grupo, sin perjuicio de las excepciones bien conocidas (pilotos, controladores). El convenio colectivo “típico” del ET niega el principio de “reconocimiento mutuo” y condiciona el desarrollo del proceso de negociación del convenio a la verificación de la implantación sindical, a través del control de la representatividad y la exigencia de un principio de mayoría como requisito de validez del acuerdo. Al ser un convenio de eficacia normativa y general, rige el principio de no concurrenca de convenios y por tanto no puede ser “compartido” por otros textos colectivos que regulen esa misma relación de trabajo.

El problema podría haberse planteado con la categoría residual de los pactos extraestatutarios, dado que al tener una eficacia contractual y limitada a las partes firmantes y las personas que éstas representan, en un ámbito determinado como la empresa, coexiste el antiguo convenio colectivo de eficacia normativa y general prorrogado hasta su sustitución por otro nuevo de idéntica naturaleza, y el pacto extraestatutario para los afiliados al o a los sindicatos pactantes. Sin embargo, al permitir la jurisprudencia la adhesión individual al pacto extraestatutario de todos los trabajadores, inclusive los afiliados a otros sindicatos que no fueron parte del acuerdo colectivo, se consigue, por la práctica, el “cierre” de esta unidad de negociación, la empresa, en torno a un solo convenio, el pacto estraestatutario, en línea con esa tendencia ordenadora de la concurrencia sindical que se ha detectado vigente en los ordenamientos examinados. Justo por ello el pacto extraestatutario en España está “bajo sospecha” y debe verificarse que no obedece a finalidades de exclusión de otros sindicatos de la capacidad de crear reglas colectivas en un ámbito laboral determinado, lo que implicaría su consideración de acto antisindical vulnerador de ese derecho fundamental.