jueves, 7 de enero de 2010

UNA REFLEXION SOBRE LAS REGLAS DE ACTUACION COLECTIVA: PARTICIPACION, NEGOCIACION, CONFLICTO.


Como ya se ha señalado en este blog, el pasado 21 de diciembre la Fundación 1 de mayo organizó un seminario de jurstas del trabajo para debatir sobre las políticas del trabajo en la crisis, organizado en torno a cuatro temas. Uno de ellos era el relativo a las reglas de actuación colectiva. El esquema de análisis en torno al cual se articuló la discusión es el que se inserta a continuación. Se pretende que con las aportaciones posteriores generadas tras la discusión, se pueda presentar un trabajo conjunto en el que se encuentren desarrolladas estas líneas de análisis.






1. La vigorización de la dimensión colectiva es un elemento central de las políticas del trabajo que se quieren emprender. Eso implica una proyección transversal del sindicato en los distintos niveles que estructuran las relaciones laborales, desde la empresa hasta el nivel interfederal. El sindicalismo confederal tiene una larga tradición de emprender procesos de diálogo y de reforma de las instituciones básicas de la regulación del empleo, del diseño de las relaciones laborales y de la definición del sistema de seguridad social. Esta experiencia, que se ha ido decantando a través las diversas etapas de concertación social desde 1979 hasta la actualidad, ha generado asimismo lo que se podrían denominar estándares de validez y de legitimidad de este proceso, que le han dotado de una solidez muy llamativa en el área de la autonomía sindical. Tales procesos son muy importantes en los planos político, económico y social, pero se mantienen en el nivel de la informalidad. Su desarrollo y contenidos no se ajustan a procedimientos formales ni reconocidos ni detallados por la norma jurídica. Mantener en la extrajuridicidad los mecanismos de diálogo social es correcto, pero es también importante no olvidar que el sindicalismo más representativo a nivel estatal cumple funciones determinantes en la configuración de todo el sistema de relaciones laborales. Una reflexión sobre la llamada participación institucional de los sindicatos, por una parte, señalando el “mapa” de la participación, su relevancia y su utilidad práctica, es conveniente, tanto en el nivel estatal como en el de las diferentes Comunidades autónomas. La reflexión sobre la participación institucional de los sindicatos tiene que incorporar además propuestas de regulación sobre las subvenciones de dinero público a los sindicatos en función de su audiencia electoral, así como la fórmula política que se entienda mas conveniente y la manera en la que este paso hacia la institucionalización sindical anunciada a través del art. 7 CE debe ser integrado en la estrategia sindical y en los espacios de comunicación del sindicato respecto de los trabajadores en general.

2. El debate sobre el nivel de la acción sindical en la empresa debe ser reconducido hacia la introducción de fórmulas que restrinjan el autoritarismo unilateral del poder privado del empresario. Naturalmente que es a través de la negociación colectiva como se consigue una parte de estos objetivos, pero la institucionalización de una ley de participación de los trabajadores en las empresas, con la presencia de fórmulas de codeterminación, es importante. Los modelos de la "implicación" de los trabajadores en la empresa se recogen en las directivas europeas sobre información y consulta en las empresas, y hay experiencias comparadas muy sugerentes. En este sentido existe ya circulando una propuesta que podría constituir un buen punto de partida, relacionado con el desarrollo del art. 129.2 CE, todavía no "metabolizada" sindicalmente.

Siempre en este nivel de la representación en la empresa, existe un largo debate que se explaya sobre el modelo de representación comités / delegados sindicales. Posiblemente haya que relacionarlo con la autopercepción del sindicato y de su “soberanía” respecto de los trabajadores en general o de los trabajadores afiliados en particular. Es un punto sobre el que de forma progresiva se están modificando antiguas prácticas de acción en la empresa, y que se prolonga en muchos otros temas, desde la estructuración federativa de la organización sindical hasta su política de servicios, y en particular, de los servicios jurídicos. Es decir, es un debate que remite a una discusión "en proceso" sobre la propia configuración del sindicato. Desde el punto de vista de las reformas no es posible indicar una orientación convincente que se derive de este debate en marcha, por lo demás no siempre explicitado. Sin embargo, en el plano de la regulación jurídica de la acción sindical en la empresa, re-escribir la regulación de la LOLS sobre las representaciones sindicales en la empresa es extremadamente conveniente, ante la mala dicción de la norma y las confusiones agravadas de una jurisprudencia en muchas ocasiones restrictiva de la actuación de las secciones sindicales en los lugares de trabajo.

3. La negociación colectiva se ha convertido en el centro de imputación central del sistema regulativo de las relaciones laborales, con el inconveniente de que con el mismo nombre nos referimos al sistema legal de negociación colectiva recogido en el ET y al sistema convencional de negociación colectiva, que es algo más externo y en cierto modo dotado de reglas propias difíciles de cambiar desde el exterior. Ciertos elementos del sistema legal deben ser modificados, en especial en lo relativo a las unidades de negociación, que deben acoplarse a diferentes fenómenos como la concentración empresarial en la empresa de grupo – y para la que se cuenta con el esquema regulativo de la Ley 19/1997 – y la descentralización empresarial y la presencia de contratas y subcontratas en los lugares de trabajo de la empresa principal, lo que obliga a prever soluciones para una negociación colectiva “comprensiva” y “unificadora” de situaciones de trabajo coordinado y simultáneo llevado a cabo por empresas formal y materialmente diferenciadas. Las indicaciones de la reforma del art. 42 ET en el 2006 deben ser superadas a través de la reconfiguración de unidades de negociación complejas que posibilite una regulación convencional de alcance general del trabajo en contratas para la empresa principal de que se trate y la implicación de ésta.
Estas reformas del sistema legal de negociación colectiva resultan interesantes, pero no es un terreno muy determinante en la revigorización de la negociación colectiva. Es más fructífero pensar en nuevas reglas sobre el sistema convencional de negociación colectiva generadas por los propios protagonistas de la misma. En ese sentido, la fortaleza del convenio de sector como norma mínima e inderogable del mismo, la atracción hacia ese texto de la mayor parte de los contenidos de la relación laboral, la organización del trabajo y las condiciones materiales en las que éste se presta, es el eje a partir del cual construir un reparto de espacios normativos entre los convenios de sector de niveles territoriales más restringidos y el control y el encuadramiento de la negociación colectiva de empresa “real”, con presencia sindical.

4. Es difícil concebir cambios normativos y de patrones de conducta sin el conflicto como elemento dinamizador. Sin embargo la categoría del conflicto está muy amenazada. Hay obstáculos derivados de la inidoneidad de los modelos de huelga pensados para el fordismo en otras fórmulas de organización del trabajo y en nuevas actividades de servicios. La subcontratación y el despiece de servicios dificulta una acción colectiva unitaria. La división entre precarios y estable disuade de la participación en las huelgas. Y la regulación exuberantemente restrictiva en los servicios esenciales incapacita la eficacia de la acción huelguística. A eso se une que en muchos sectores se ha perdido la experiencia del conflicto, después de años sin hacer jamás huelga. Una revisión de las reglas del conflicto desde una perspectiva endosindical y la propuesta de una regulación autónoma en los servicios esenciales podría ser un elemento de avance en este aspecto. Para ello no parece imprescindible que este sea un proceso que se establezca desde la exigencia de desarrollo legal del art. 28.2 CE. Al contrario, deben revalorizarse soluciones basadas fundamentalmente en iniciativas convencionales, en el plano de la autonomía colectiva, que adopten la forma de acuerdos colectivos, y que se puedan ir experimentando en algunas comunidades autónomas en donde la experiencia y la fuerza sindical sean condicionantes del tipo de compromiso que se proponga.

1 comentario:

Ricardo dijo...

Buenos avisos y mejores consejos para las organizaciones sindicales. Profesor Baylos, por ahí, por ahí...