Ha suscitado una gran atención tanto de la
audiencia de este blog como en general de muchas personas interesadas, el
asunto, ya tratado en una entrada de diciembre del año pasado (https://baylos.blogspot.com/2024/12/el-convenio-colectivo-del-personal-de.html)
sobre la cláusula de renuncia a la huelga y a acciones colectivas de cualquier
tipo que preveían acuerdo y cnvenio colectivos de la Comunidad Autónoma de Madrid.
Ahora Enrique Lillo, que es el abogado que ha impugnado judicialmente
ambos textos en representación de la USMR-CCOO, expone a continuación de manera
sintética y clara los aspectos lesivos e inconstitucionales de los mismos.
Aspectos muy lesivos e inconstitucionales con
vulneración de derechos fundamentales de varias clausulas del acuerdo del
consejo de gobierno de la comunidad autónoma de Madrid por la que se aprueba
expresa y formalmente el acuerdo de la mesa sectorial del personal funcionario
de administración y servicios sobre condiciones de trabajo del personal
funcionario de la comunidad autónoma de Madrid. BOCAM 23 de diciembre de 2024,
y de las cláusulas colectivas pactadas en el convenio colectivo único para el
personal laboral al servicio de la comunidad autónoma de Madrid, BOCAM 23 de
diciembre de 2024.
Tanto el
pacto como el convenio han sido firmados por UGT Servicios Públicos, CSIT Unión
Profesional, CSIF, así como la estructura sindical del Secretario General del
Sector Administración Autonómica integrada en la Federación de Servicios a la
Ciudadanía de Madrid de CCOO.
Entre las diversas clausulas impugnadas están las
relativas a la restricción injustificada del derecho a la tutela judicial
efectiva y del derecho de libertad sindical, puesto que se establece en ambos
acuerdos que en caso de declaración de nulidad judicial de algunas de las
clausulas del presente acuerdo sectorial, se procederá a negociar nuevamente el
contenido, sustituyéndose la clausula anulada por el nuevo acuerdo que se
adopte, el cual en todo caso habrá de preservar el equilibrio general de
derechos y obligaciones.
Asimismo, se establece también en estas clausulas
que en el supuesto de que las organizaciones sindicales firmantes, bien
directamente, bien a través de una de sus federaciones o sindicatos asociados
de sus secciones sindicales o de los órganos de representación untaría en los
que individualmente o conjuntamente ostentan la mayoría de miembros, promoviera
alguna demanda judicial de la que se deriva la nulidad de alguno de los
preceptos o apartados del presente acuerdo y que tenga efectos directos o
indirectos en el caso asociado al mismo, la comisión de seguimiento, en el
plazo máximo de 15 días hábiles, desde que la correspondiente resolución
judicial será ejecutada analizara que otros compromisos de gasto deben
minorarse para cubrir el coste estimado de aquella, de modo que quede
garantizado el equilibrio presupuestario de lo pactado.
En el caso de que no se alcanzase un acuerdo en el
seno de la comisión de seguimiento en el plazo máximo de un mes, el
correspondiente coste se compensara mediante la reducción de las cantidades
asignadas a la financiación de la carrera profesional horizontal, experimentado
una minoración profesional de la cuantía de todos los niveles objeto de abono
de todos los grupo o subgrupo de clasificación.
También se establece en estas clausulas, totalmente
novedosas, y contradictorias con el ejercicio de derecho fundamentales, que
constituyen por sí misma una novedad en el contenido de los convenios, puesto
que nunca se han firmado este contenido de clausulas anti reivindicación, anti
huelga, y anti derechos fundamentales de
este tenor y con estas consecuencias.
Asimismo, se pactó también que las organizaciones
sindicales que suscriben el presente acuerdo se comprometen a no promover
durante toda su vigencia, directamente o a través de una de sus federaciones o
sindicatos asociados, de sus secciones sindicales o de los órganos de representación
unitaria en los que individualmente o conjuntamente ostenten la mayoría de
miembros, huelga, concentraciones, manifestaciones, campañas o cualquier otra
medida de conflicto colectivo, que tengan como finalidad o como efecto directos
o indirectos la modificación de los acordado, de conformidad todo ello con el
principio de buena fe negocial.
De producirse un incumplimiento de lo anterior y
tras la exposición ante la comisión de seguimiento de los hechos en que se haya
concretado el mismo, la administración podrá acordar la suspensión de la
implantación de la carrera profesional horizontal, incluida la interrupción de
sus efectos retributivos en tanto se mantenga aquel.
Estas clausulas ya fueron objeto de examen jurídico
por el catedrático, Antonio Baylos, en este mismo blog, a cuya hospitalidad me
acojo para publicar este artículo.
A lo expuesto en el mismo solo cabe añadir lo
siguiente:
La
doctrina jurisprudencial ha acudido a la interpretación analógica del art. 9
del Estatuto de los Trabajadores, en el que se admite la nulidad parcial del
contrato de trabajo, cuando el resto resulte valido, y así cabe admitir la
nulidad o validez parcial del convenio colectivo, como señala la STS de 22 de
septiembre de 1998, AR 7576 y como se apuntaba con anterioridad la nulidad de
lagunas de las clausulas convencionales no puede implicar la nulidad total del
convenio, ya que el equilibrio interno del acuerdo no puede apoyarse sobre
cláusulas atentatorias normas de derecho necesario o contra derechos
fundamentales de la Constituían, puesto que este límite legal y constitucional
es infranqueable a la tasación colectiva.
Según
el Tribunal Supremo no puede romperse el mencionado equilibrio “por causa de la
anulación de uno o varios preceptos del convenio que infringen normas de
derecho necesario, toda vez que dicho equilibrio se asienta sobre las base
intangible e inalterable de estas normas de derecho necesario, y ha de entenderse establecido y construido
por todas aquellas clausulas del convenio que respeten esas normas, no pudiendo
computarse a tal efecto las clausulas que las vulneran STS 22 de septiembre de
1998 SR 7576, FJ 2º.
Más
recientemente la STS 25 de mayo de 2006, aun cuando con la presencia de un
convenio colectivo de un clausula de vinculación a la totalidad entiende que la
presencia de dichas clausulas “no tiene el significado ni el alcance que
pretende atribuir el recurrente, es decir la nulidad del total del convenio en
su integridad”.
En
la misma línea no cabe de ninguna manera afectar por la unidad del convenio o
el equilibrio del mismo la presencia de una clausula o estipulación ilegal o
inconstitucional. Tanto es así que, el propio Tribunal Constitucional ha
establecido que estas clausulas de vinculación a la totalidad o manteniendo de
equilibrio del convenio no son incompatibles con la nulidad parcial del mismo,
aun cuando esta pudiera romper el equilibrio interno del convenio, STC 189/83.
Ahora bien, la lesión afecta también a los derechos
salariales y profesionales en el acceso y mantenimiento al empleo público, sobre
todo contra el personal más vulnerable, como es el temporal o interino, puesto
que para los mismos no se prevé la progresión por niveles de la carrera
profesional que implica incrementos retributivos y que en gran medida depende
de la voluntad unilateral de la administración para progresar de un nivel a
otro mediante la llamada evaluación de desempeño, para pasar de un nivel a
otro.
Los únicos que estarían protegidos en su nivel
serian los que alcanzaran el nivel 5, que son pocos en el conjunto del personal
afectado y que nunca sería personal temporal, que claramente es discriminado en
su progresión profesional y en su progresión retributiva, entre otras por las
razones que a continuación se exponen.
La discriminación y la violación por tanto del art.
4 y 5 de la Directiva comunitaria 1999-70CE del Consejo de 28 de junio de 1999,
relativa al acuerdo marco de la CES, UNICE, y CEEP, sobre trabajo de duración
determinada, prohibición de discriminación entre temporales y fijos y fomento
de la contratación indefinida.
El convenio o acuerdos impugnados contienen en común
entre otras las siguiente clausula discriminatoria, encubierta bajo los
artículos de selección de personal temporal bolsas abiertas permanentemente. En
estas clausulas se establece literalmente, tanto en el acuerdo como en el
convenio, lo siguiente:
“Cuando un candidato de una lista de espera o bolsa
de empleo, correspondiente a una categoría profesional o especialidad o cuerpo,
escala o especialidad, haya acumulado tres años de servicio o de contratación
temporal, ya sea mediante un solo contrato o nombramiento, (para el caso de los
funcionarios) o mediante sucesivos, pasara a ocupar el último puesto de dicha
lista y no podrá volver a ser llamado hasta que haya transcurridos al menos
seis meses desde la finalización de su última relación laboral, al objeto de
garantizar la ruptura de la unidad del vinculo y contribuir al control de la
posibilidad de incurrir en un exceso de temporalidad.
En estas clausulas común al acuerdo y al convenio,
se establece una prohibición de contratación por el hecho de haber prestado
servicios como personal temporal, supone un tratamiento peyorativo para el
colectivo vulnerable de los temporales, el que haya trabajado como temporal
tres años no justifica su exclusión en el acceso inmediato y no demorado a seis
meses como mínimo a la contratación.
Es un criterio que nada tiene que ver con los
principios de acceso al empleo público y no supone ni mayor merito ni
capacidad, sino todo lo contrario, un mérito como es la prestación de servicios
durante un tiempo es utilizado por esta regulación como un criterio de
prohibición de contratación.
Además, en vez de fomentar el empleo indefinido se
articula un mecanismo artificial de rotación de personal temporal, que impide
aplicar las garantías legales que se establecen sobre estabilidad en el empleo.
El que una relación laboral o funcionarial con la misma persona se extienda con
diversos contratos o con un único contrato mas allá de los tres años, es un
indicio sólido de que se trata de una necesidad estructural, que conforme al
art. 5 de la Directiva y de diversas sentencia del TJUE debía ser cubierta por
empleo indefinido.
Con la prohibición de contratación se trata de
impedir que se consolide la unidad del vínculo, de manera que se pueda invocar
por el afectado el derecho a la estabilidad en el empleo, y que se ejercite la
correspondiente acción procesal de fijeza para conseguir la declaración de
indefinido no fijo, por tanto no temporal.
En este caso, por tanto, la vinculación temporal es
un factor de discriminación prohibida, puesto que este tipo de cláusulas
suponen un tratamiento arbitrario y discriminatorio, en tanto que supone que el
personal temporal es colocado en peor condición en cuanto al acceso al empleo
fijo por razón de tener experiencia profesional, cuando precisamente la
normativa dimanante del art. 14 de la Constitución y la Directiva antes citada,
incentiva la transformación de las plazas temporales en fijas.
El hecho de impedir que la relación laboral o
funcionarial se extienda mas allá de tres años, implica por sí misma un abuso
de la temporalidad, puesto que en realidad lo que se pretende a través de las
bolsas de empleo es sustituir el personal temporal por otro personal temporal o
personal de entidades con las cuales se subcontrata, como puede ser Tragsa u
otras, la prestación laboral que debían realizar los empleados públicos, pero
aun más precario y con peores condiciones de contratación, puesto que este personal
temporal o de la subcontrata no accederá a la denominada carrera profesional,
puesto que nunca se promocionara al nivel I, con lo cual la desigualdad
retributiva y profesional es evidente.
Esta cuestión ha sido ya analizada por la Sala de lo
Social del Tribunal Supremo
“Ese acuerdo impide que los
trabajadores de las bolsas de trabajo temporal de VAERSA adquieran la condición
de indefinidos no fijos de esa empresa pública por aplicación del art. 15.5 del
ET, en virtud del cual los trabajadores por tiempo determinado adquieren la
condición de fijos cuando superan determinados límites temporales. Aquel
acuerdo convierte esa norma tuitiva de los trabajadores temporales en un
perjuicio para ellos porque cuando un llamamiento nuevo puede suponer que el
candidato incluido en la bolsa, que anteriormente ha prestado servicios por
tiempo determinado, supere el límite temporal que le permitiría adquirir la
condición de trabajador indefinido no fijo, ese trabajador pierde la
oportunidad de ser contratado por la empresa porque pasa a la situación de
"no disponible temporal": el candidato está "desactivado"
hasta que transcurre el plazo de seis meses. Se trata de un mandato que opera
de forma automática y en todas las bolsas en las que el candidato esté
inscrito”.
Teniendo en cuenta estas circunstancias, no cabe sino concluir que en tanto en cuanto la modificación incorporada en el reglamento regulador de las bolsas de trabajo veta la posibilidad de conversión del vínculo en indefinido no fijo y de todos los derechos inherentes, vulnera lo previsto en la cláusula 5ª Directiva 99/70, debiendo ser considerada nula.
Madrid, 21 de enero de 2025.
