martes, 8 de diciembre de 2020

RETOS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA POST- COVID 19 PARA EL AÑO QUE CASI COMIENZA

 


(En la foto, la firma del VI Acuerdo de Solución Autónoma de Conflictos Laborales, ASAC)

¿Qué significado reviste la convergencia de dos elementos, la emergencia del Covid-19 y el desarrollo de la negociación colectiva en el comienzo del año 2021? La irrupción de la pandemia concentró todas las energías del sindicalismo confederal, absorbido por la administración de la crisis económica subsiguiente, una situación en la que todavía se está inmerso, ante la posibilidad de un tercer rebrote a comienzo de año tras las fiestas navideñas. La negociación colectiva, que había sufrido un intenso proceso de devaluación salarial entre el 2011 y el 2016, había recuperado paulatinamente su tono merced al fuerte empujón que había supuesto la firma del IV AINC en el 2018 y el compromiso del salario mínimo de convenio de 1000 euros en 14 pagas. Pero la pérdida de actividad económica y la paralización de la producción se desarrolla hoy en un contexto que es sustancialmente diferente a la última crisis sufrida en nuestro país como consecuencia de la caída de la actividad financiera y el endeudamiento de los países para sostener el derrumbe del sistema financiero en el período 2010-2013, con las políticas de austeridad que impulsaron reformas laborales sin diálogo social en un proceso decidido de degradación de derechos laborales y de contracción del Estado social y por tanto la función que debe desarrollar la negociación colectiva es diferente.

Nos hallamos ante una situación en la que se reivindica ante la crisis más estado social y una mayor intervención de lo público. Lo que implica a su vez que el sindicalismo confederal se ha conformado como un actor social relevante en la interlocución con los poderes públicos no sólo participando en la determinación del marco institucional de relaciones laborales en la crisis, sino también en lo que se refiere a otros aspectos del llamado “escudo social”, como respecto de la reforma del sistema de Seguridad Social y de la protección por desempleo, el Ingreso Mínimo Vital y en general el contenido socio-político que debe rediseñarse sobre la base de las urgencias sociales que se aprecian en esta crisis, y ello no sólo a nivel nacional-estatal sino también a nivel autonómico y local, aunque paradójicamente en estos niveles territorialmente más acotados puede encontrarse una mayor resistencia de los poderes públicos a estos procesos de negociación política.

Este protagonismo de lo público-social se continua con la realización de un proceso de reformas y de modernización de la legislación laboral que no sólo se ha centrado – aunque constituye un elemento fundamental del gobierno de la crisis – en los instrumentos de amortiguación social, cuyo último hito por el momento es el RDL 30/2020 pero que indica la permanencia de los ERTEs como mecanismos regulatorios de la crisis de empresas en la legislación laboral del futuro, sino que se ha materializado en una serie de medidas que van desde la subida del salario mínimo y la derogación del despido por absentismo antes de la irrupción de la pandemia, hasta la promulgación de una norma legal sobre el trabajo a distancia, el plan MECUIDA o las disposiciones sobre la igualdad retributiva, mientras se prevé una ley que regule el trabajo en plataformas y la imprescindible reforma de aspectos extremadamente nocivos y disfuncionales de la negociación colectiva y de los derechos laborales en las cadenas de externalización y subcontratación.

Estos dos últimos temas se siguen debatiendo en el marco del diálogo social, pero hay que tener en cuenta que este proceso va a requerir cada vez más una presión sindical para evitar que el asociacionismo empresarial capture este método de gobierno como una oportunidad para vetar el cumplimiento de aspectos fundamentales del programa de gobierno. El diálogo social no puede impedir la realización del programa de gobierno, sino acompañarlo y complementarlo (o eventualmente desarrollarlo), y el cumplimiento de acuerdos con el sindicalismo confederal que se remontan a diciembre de 2018 no puede demorarse más, en especial por lo que afecta al proceso de negociación colectiva que comienza en enero del 2021 con el vencimiento de una amplia cantidad de convenios que deben ser renegociados.

Este contexto permite aventurar dos grandes líneas de avance. De una parte, una línea de política del derecho que se vuelca sobre la interpretación y aplicación normativa en el mantenimiento del empleo y que va más allá de los preceptos que establecen la prohibición de los despidos por causas ETOP o los seis meses de inmunidad frente al despido una vez que los trabajadores son recuperados del ERTE, con la pérdida de las cotizaciones exoneradas, y que marca una línea de fondo que dirigirá la acción jurídica de los sindicatos y una tendencia que se debe reflejar en la negociación colectiva. De otro lado, la emergencia de nuevos derechos tanto en lo que se refiere al cambio del marco institucional en especial en lo que respecta a la negociación colectiva, como muy especialmente respecto de las nuevas situaciones que generan nuevos derechos y plantea nuevos interrogantes sobre elementos básicos de la construcción del interés colectivo, como el trabajo en plataformas, los derechos digitales o el trabajo a distancia.

La posición crucial de la negociación colectiva en este período es evidente. Un reciente artículo de Mari Cruz Vicente y Fernando Rocha, “El papel de la negociación colectiva en la forja de una «normalidad mejor» “, publicado en la revista Trabajo y Derecho nº extra 12/2020, adelanta el importante rol que los convenios colectivos deben tener en el período que seguirá a la progresiva desaparición de la pandemia y la paulatina recuperación económica que debe acompañarla, pero es asimismo una conclusión que se desprende del proyecto de Directiva europea sobre salario mínimo, en donde se resalta la necesaria promoción de la negociación colectiva por los poderes públicos, en especial mediante el aumento de la cobertura de la negociación colectiva en cada uno de los países que componen la Unión.

Desde estas coordenadas, se pueden por tanto diseñar dos grandes áreas de desarrollo en la negociación colectiva post-covid, centrada en los elementos más relevantes del momento. La primera se refiere a la preservación de la actividad económica y el mantenimiento del empleo. Los convenios colectivos tienen necesariamente que afirmar el principio de mantenimiento del empleo a través de la reunificación del espacio segmentado y fragmentado de la realidad laboral, interviniendo tanto en el área de la temporalidad (segmentación) como en el  control de la subcontratación (fragmentación). Las cláusulas sobre el empleo a través de la conversión de temporales en fijos, el control de la contratación fraudulenta, el establecimiento de requisitos para la reconducción al tipo de contrato estable, la regulación garantista del tiempo parcial y de su voluntariedad, constituyen ejemplos de este contenido negocial. Como también la unificación de derechos y condiciones salariales del personal externalizado o subcontratado con el convenio de sector, en la línea de algunas experiencias ya efectuadas en la negociación colectiva en las que se obliga a las empresas que subcontraten actividades o puestos de trabajo determinado a incluir en el contrato con la empresa subcontratista la obligación de respetar las condiciones salariales y de trabajo del convenio sectorial estableciendo en caso contrario la responsabilidad solidaria de la empresa principal, o estableciendo en el convenio limitaciones a la cadena de subcontratación.

El segundo terreno de desarrollo impone atender a las nuevas realidades organizativas y productivas que exigen la regulación de nuevos derechos. Y ello en una doble vertiente. Por una parte, atendiendo a procedimentalizar y limitar el control digital del empresario fortaleciendo los derechos individuales y colectivos de las personas trabajadoras. La digitalización ha ampliado hasta extremos insospechados la posibilidad de controlar a las personas que trabajan, con un ilimitado alcance que puede colisionar con los derechos fundamentales a la intimidad y a la protección de datos personales. La representación colectiva y sindical de los trabajadores en la empresa tiene que intervenir para contrastar la intensidad y la extensión de este control, insertando instancias de negociación de la introducción de las técnicas e instrumentos de vigilancia y configurando este proceso como un procedimiento con publicidad y garantías. El uso de dispositivos digitales de la empresa y su uso sindical y personal, la videovigilancia y grabación de sonidos o la geolocalización son ejemplos de esta necesidad de desarrollo en los convenios colectivos.

En la misma línea, la negociación colectiva debe desarrollar los derechos que ha reconocido a nivel legal el RDL 28/2020 sobre el trabajo a distancia y que en la actualidad se tramita como proyecto de ley en las Cortes. El acuerdo de trabajo a distancia permite desarrollar por los convenios colectivos un control de la copia del mismo y de los requisitos, insertando mecanismos de participación de la representación legal de los trabajadores. La duración máxima y el reparto de la jornada es otro tema importante a desplegar en los convenios sectoriales.  El derecho de desconexión digital, encomendado en la ley a la “política interna” de la empresa, debe ser regulado también convencionalmente, como la garantía de los derechos colectivos en esta modalidad a distancia, más aún teniendo en cuenta que la evanescencia del centro de trabajo constituye sin duda una dificultad en orden a construir una agregación colectiva de intereses que sostenga una acción sindical efectiva.

Los derechos derivados de la igualdad retributiva revisten una posición dominante en este período de negociación que se abre al inicio del año, sostenidos por la importante regulación contenida en los RRDD 901 y 902/2020. El principio de transparencia retributiva requiere de concreción sectorial y en la empresa, como el importante registro retributivo. La negociación en los planes de igualdad de la auditoría retributiva es otro elemento de extraordinario interés. Además este esfuerzo de construcción de un espacio igualitario concretando el principio de igual valor en el trabajo puede a su vez aprovecharse para constatar y corregir otras desigualdades que recorren nuestra práctica laboral, la que separa a trabajadores estables de los contratado por tiempo determinado – en donde sin duda el factor diferencial de sexo y edad es condicionante – y la fragmentación existente entre trabajadores y trabajadoras “primarias” y “secundarias”, objeto de una contrata de servicios que a su vez los prestan en los propios locales de la empresa.

Se abren “nuevas fronteras” además ante la necesidad de ampliar el “texto” normativo de los convenios colectivos. Cada vez es más evidente la profundización de una tendencia apenas esbozada que pretende la inserción del sujeto colectivo en la disputa del ejercicio de los poderes empresariales. La organización del trabajo, y en especial ritmos del trabajo, sistema de turnos, no pueden solo definirse por su contenido retributivo, y dentro del proyecto regulador de las condiciones de trabajo, la disputa del tiempo es decisiva. La distribución irregular de la jornada no puede seguir estableciéndose sobre la base exclusivamente de la productividad empresarial, sino que debe conciliarse con intereses colectivos ligados al reconocimiento de un tiempo determinado colectiva e individualmente en función de las necesidades de las personas que trabajan, como también la regulación de los permisos y licencias. El principio establecido en el art. 36.5 ET de adaptación del trabajo a la persona tiene que desplegar su real efectividad no sólo en su aplicación a derechos de conciliación familiar y a la vigorización de la corresponsabilización en esta materia de hombres y mujeres, sino también en relación con otros valores también constitucionalmente relevantes, como el derecho al estudio y a la formación y promoción profesional o el derecho al descanso y al tiempo libre, con horarios flexibles que lo permitan y tiene que proyectarse también sobre el trabajo a distancia o el trabajo a tiempo parcial como modos de organizar el trabajo que pueden vaciar de contenido ese principio.

La salud y seguridad en el trabajo es, tras la pandemia, un tema que ha cobrado el relieve que nunca debió perder. La negociación colectiva lo debe asimismo incorporar. La consideración de la enfermedad y el contagio Covid-19 como accidente de trabajo debe permitir el desarrollo de medidas de prevención y de participación de los representantes y delegados de prevención que instrumenten la participación colectiva en la previsión de éstas. El uso de dispositivos informáticos genera riesgos emergentes que deben ser atendidos, como la fatiga informática, y el crecimiento de los riesgos psico-sociales y el estrés, que incluso dio lugar a un Acuerdo Marco europeo en el 2004 de escaso recorrido - incorporado como anexo al AINC 2005, no ha tenido desarrollo alguno - , tiene por el contrario en la actualidad una urgencia evidente. Sigue teniendo importancia en este tema arbitrar mecanismos de coordinación eficaces que desarrollen el art. 24 LPRL a través del fortalecimiento y aseguramiento de las obligaciones de información y de formación para las personas que trabajan para contratas y subcontratas en el mismo espacio de trabajo que las que lo hacen para la empresa principal, y en donde hay experiencias negociales muy interesantes respecto a unidades de negociación comunes entre las empresas contratistas de una misma empresa principal. Los elementos provenientes del riesgo medioambiental externo y la sostenibilidad pueden en determinadas circunstancias ser tratadas asimismo en la negociación.

Todos estos temas son por consiguiente susceptibles de ser declarados prioritarios en la negociación colectiva que se abre para el año entrante. Pero la conveniencia de ampliar el contenido de la negociación colectiva, principalmente sectorial pero también en la gran empresa, del enriquecimiento de sus contenidos, exige un mayor margen de debate para la incorporación de estos elementos, lo que por tanto sitúa al tiempo de la negociación como una dimensión estratégica de la misma. La posibilidad de ampliar el período de negociación, de “estirar” el mismo para poder incorporar materias que amplían el clásico proyecto contractual del intercambio entre salario y tiempo de actividad puede resultar imprescindible, más aun cuando el componente retributivo en medio de un período de recuperación tras la crisis provocada por la pandemia no resultará muy atractivo. Además, este tipo de procesos de incorporación de nuevos derechos y garantías a los poderes empresariales requiere un alargamiento de la discusión y participación no sólo con la afiliación de los sindicatos pactantes sino también con el conjunto de los y las trabajadoras del sector para obtener una mayor incorporación de éstos a los objetivos de la negociación y a comprometerse con los mismos.

Se abre por consiguiente en la etapa post-Covid una nueva forma de regular la relación de trabajo más completa, reivindicando un mayor y mejor contenido en la promoción de derechos más allá de la suficiencia salarial del intercambio retribución / tiempo de trabajo que asegure la suficiencia y la seguridad de las personas que trabajan. De esta forma, la negociación colectiva cumplirá su función de gobierno de las relaciones laborales impulsando e incentivando el cambio de las mismas en un sentido progresista y emancipatorio, que es el sentido que marca el tiempo de la política en este período histórico.

 

 

 

 


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