DESPLAZAMIENTO DE TRANSPORTES POR CARRETERA Y DUMPING SOCIAL

La Federación Europea del Transporte (ETF) está llevando a cabo una campaña por un transporte justo que culminará en una gran manifestación el 27 de marzo en Bruselas. Se denuncia competencia desleal, explotación y un creciente deterioro de salarios especialmente en el sector del transporte por carretera, donde las empresas “pantalla” o “buzón” permiten pactar condiciones salariales desde países de origen con diferenciales salariales muy bajos. Las condiciones en las que trabajan los transportistas se caracterizan además por largas y penosas jornadas laborales, violencia y condiciones peligrosas en muchas ocasiones, contratos de trabajo atípicos y extraordinariamente flexibles. El grupo de Izquierda Unida Europea / Izquierda Nórdica ha mostrado su solidaridad con estas reivindicaciones a través de la eurodiputada Paloma López, como se puede ver en Por un transporte digno  . Recientemente, la editorial Bomarzo ha publicado un libro en el que se describe de forma exhaustiva los problemas que plantea el sector del transporte por carretera en materia de desplazamiento de trabajadores. El contenido de esta obra es el que se reseña a continuación, como un acto más de solidaridad con esta importante campaña de sensibilización sindical de un problema de degradación de derechos en el nivel europeo.

Se conoce suficientemente que el mercado único favorece el dumping salarial por parte de empresas que explotan el hecho de que haya grandísimos desequilibrios en el coste del trabajo entre los diferentes ordenamientos nacionales. La tutela de las libertades económicas fundamentales, en especial la libertad de establecimiento (art. 49 TFUE) y la libertad de prestación de servicios (art. 56 TFUE) permite que una empresa establecida en un Estado Miembro pueda transferir trabajadores a otro Estado Miembro, o lo que es lo mismo, puede enviarles a desempeñar temporalmente prestaciones de trabajo. Este es el contexto en el que se produce la regulación del desplazamiento de trabajadores, objeto de una serie de reformas recientes urgidas fundamentalmente por los sindicatos para intentar restringir este mecanismo de elusión de derechos y de desagregación social en la Unión Europea, en especial las reformas del 2014 y la actual del 2018. El tema ha sido abundantemente tratado por la literatura jurídica, pero la obra que ahora se reseña tiene sin embargo otras características que la hacen especialmente interesante.

En efecto, se trata de un estudio de índole sociológico obra de los profesores Riesco Sanz, García López y Maira Vidal, de las Universidades Complutense y de Castilla La Mancha, que analizan el sector del transporte por carretera en la Unión Europea como un espacio de análisis especialmente cualificado por tratarse de uno de los canales preferentes de la transferencia de mano de obra transfronteriza en el mercado europeo interior. Se trata de una parte específica de un proyecto de investigación dirigido por la profesora de la EHU/UPV Olga Fotinopoulou Basurko, cuyos resultados en el plano jurídico fueron publicados en un volumen por la Editorial Atelier en el 2017. El libro comentado ahora se abre con una descripción de las principales características del fenómeno del desplazamiento de trabajadores con una descripción muy vívida de las principales interferencias organizativas que procuran el deterioro de los estándares laborales, con una especial atención al fenómeno de las “empresas buzón” y a la intermediación empresarial en clave de reducción de los costes laborales y de degradación de derechos, para en el siguiente capítulo abordar un detallado informe sobre las características del sector del transporte en España y en la Unión Europea. Se trata de un examen bien interesante en el que se describe la estructura del transporte de mercancías como un espacio atravesado por tendencias contrapuestas a la atomización – con el importante peso de los trabajadores independientes o autopatronos – y la concentración en grandes flotas, para exponer a continuación la problemática de los costes operativos compuestos por los precios del carburante, que suele ser una partida más rígida, y los costes laborales, donde las variaciones entre los diferentes países de la UE son muy importantes, y que por consiguiente inciden más en los márgenes de beneficio posible para las empresas del sector.

Tras este panorama general sobre el desplazamiento de trabajadores y en concreto sobre el sector del transporte, los autores proceden a un análisis sobre la percepción que los agentes sociales nacionales  involucrados, la inspección de trabajo y los actores internacionales tienen sobre los problemas que atraviesa el transporte de carreteras en relación con el desplazamiento de trabajadores, que se manifiestan en torno a la situación del sector en el ámbito nacional y en el europeo y en qué respuestas y estrategias pueden darse ante esta situación. Este largo e interesante capítulo es el que permite a sus autores rescatar los elementos más significativos y relevantes presentes en los discursos de los actores, señalando confluencias y tensiones en los mismos. Así, en el ámbito nacional el diagnóstico sobre el sector puede ser compartido de partida por los diferentes actores, empresarios y sindicatos pero las conclusiones o propuestas de solución son, naturalmente, bien diferentes en lo que respecta a la estrategia competitiva que pone el peso del ajuste y la bajada de tarifas en el factor trabajo. La externalización y la deslocalización de empresas suponen la respuesta efectuada a la presión a la baja de las tarifas y configuran paulatinamente un horizonte de empresas sin trabajadores. Por el contrario, la aplicación de la normativa europea sobre desplazamiento de trabajadores al sector del transporte por carretera, la lex loci laboris garantizaría la equiparación salarial y evitaría las situaciones de dumping, pero este es un tema especialmente controvertido para las asociaciones empresariales del mismo.

Finalmente, el volumen se cierra con unas conclusiones extremadamente sugerentes entre las que cabe destacar la definición del desplazamiento de trabajadores como un mecanismo de movilización y de aprovisionamiento de fuerza de trabajo barata para las empresas europeas en un contexto de progresiva pérdida de peso político y económico de Europa en el espacio de la globalización y de protagonismo creciente de potencias con costes laborales y operativos mucha más reducidos que los europeos. Por eso la estrategia empresarial tras la crisis – y a partir de ella – de reducir costes laborales como forma de mejorar la competitividad y los resultados económicos se configura como un elemento central para el gobierno de las relaciones laborales. Para ello no basta con el recurso a fuerza de trabajo inmigrante, por otra parte sujeta a numerosas trabas en numerosos países de Europa, sino que es precisa una fuerza de trabajo ”endógena” al espacio político europeo pero no plenamente equiparada en términos laborales a la situación de las poblaciones locales, de forma que el desplazamiento de trabajadores sin respetar el principio de equiparación salarial y de otras condiciones de trabajo forma parte de una estrategia de reemplazo parcial de los movimientos migratorios extracomunitarios, una suerte de vaciamiento institucional que crea una situación de excepción dentro de un mismo territorio que puede suponer un riesgo de desequilibrio para el conjunto de la población y para una parte relevante del tejido empresarial nacional.

La conclusión del estudio es que se debe exigir profundizar en la mejora de los mecanismos de protección nacionales existentes, pero paralelamente en la construcción de un nuevo entramado institucional de carácter transnacional para la protección de los trabajadores y de los derechos sociales, que evite la precariedad social. El libro se cierra con una extensa bibliografía citada y con el anexo de los perfiles de las entrevistas en profundidad efectuadas, los guiones de las mismas y el formulario del desplazamiento de trabajadores utilizado.

DESPLAZAMIENTO DE TRABAJADORES EN LA UNIÓN EUROPEA. EL CASO DEL TRANSPORTE POR CARRETERA

Alberto Riesco-Sanz, Jorge García López, Maira del Mar Maira Vidal. Editorial Bomarzo, Albacete, 2018. ISBN 978-84-17310-37-0. 213 páginas.

CONDUCTAS ANTISINDICALES EN RENFE. INFORMA ANGEL MARTÍN AGUADO

La práctica de las relaciones laborales contiene numerosos momentos de conflicto intersindical en un sistema de pluralidad sindical. El ordenamiento español proporciona reglas relativamente asentadas a lo largo del tiempo para solventar estos conflictos, especialmente a partir de la fijación de reglas en materia de negociación colectiva de eficacia general que eliminan la posibilidad de selección del interlocutor (sindical) por parte del empresario. Angel Martín Aguado, abogado del Gabinete Interfederal de CCOO envía para su publicación en el blog, este escrito que da cuenta de un caso importante de actividad antisindical en RENFE.

La Federación de Servicios a la Ciudadanía de Comisiones Obreras (FSC-CC.OO.), ha venido denunciando una práctica antisindical que se ha mantenido de forma inveterada y contumaz en Renfe y cuyos protagonistas han sido, la propia dirección de Renfe de una parte y de otra, la dirección de una organización sindical corporativa, el Sindicato Español de Maquinistas y Ayudantes Ferroviarios (SEMAF).

Esta práctica antisindical, que para otros supuestos y con carácter general, ha sido condenada reiteradamente por el Comité de libertad sindical de la OIT y por los tribunales europeos y españoles consiste, en que una empresa – en este caso RENFE – decide favorecer a un sindicato y negociar exclusivamente con él, excluyendo y marginando a otro u otros sindicatos con legitimación suficiente, impidiéndoles así participar en determinados procesos de negociación.

La práctica empresarial, objeto de reproche jurídico, supone también una injerencia de Renfe, en la acción sindical regular en la empresa, al promocionar a un determinado sindicato – en este caso al SEMAF- en detrimento y perjuicio del resto de las organizaciones sindicales, las cuales se ven excluidas de la negociación de aspectos relacionados con los planes de empleo y el I Convenio colectivo del Grupo RENFE, que fueron negociados y suscritos por el Comité General del Grupo RENFE (C.G.E) en cuya composición participan cinco organizaciones sindicales y en el que de un total de trece miembros, SEMAF cuenta con cuatro.

En resumidas cuentas, RENFE y el sindicato corporativo SEMAF cuando se trata de negociar desarrollos de los planes de empleo, integrados en la norma convencional, sobre determinadas materias y condiciones generales que afectan a los maquinistas y ayudantes han decidido, establecer una suerte de “coto cerrado”, donde solo actúan ellos y, en su caso, el resultado de esa negociación, lo llevan posteriormente al Comité General del Grupo a efectos meramente informativos,, contraviniendo así, de forma grave y flagrante la normativa internacional – Convenios 87 y 98 OIT- la normativa europea – art. 28 de la Carta de Derechos Fundamentales de la UE y 152 del TFUE- sobre la materia, los arts. 7, 28.,1 y 37.1 de la Constitución Española, así como los arts. 2.2. y 6.3 b) de la Ley Orgánica de Libertad Sindical y la doctrina constitucional y jurisprudencial sobre libertad sindical y negociación colectiva.

En este marco, configurado por el hecho de que Renfe concede paladinamente, el monopolio de la acción sindical en el colectivo de maquinistas y ayudantes, al sindicato SEMAF, la Audiencia Nacional ha dictado varias sentencias, en estos dos últimos años, dos de ellas ya firmes por haber sido confirmadas por el Tribunal Supremo, por las que se estiman las demandas deducidas por la FSC-CC.OO., frente al Grupo Renfe y SEMAF y se declara:

-      .Que se ha vulnerado el derecho de libertad sindical de CC.OO., en su vertiente a la negociación colectiva.

-      El cese inmediato de la conducta antisindical de RENFE y SEMAF.

-      La obligación de los codemandados de convocar a CC.OO y al resto de los sindicatos firmantes del plan de Empleo y del I Convenio del Grupo, a todas las reuniones, que en relación con el desarrollo de los mismos se realicen.

-      Por último, se ha condenado a las empresas del Grupo RENFE, al abono a CC.OO de diferentes cantidades indemnizatorias, por los daños y perjuicios morales generados, así como a la publicación de las sentencias en los tablones e intranet del Grupo RENFE.

El modus operandi de RENFE y SEMAF, ha variado según los casos, aunque el objetivo ha sido siempre el mismo: excluir a CC.OO. y al resto de sindicatos de la negociación del desarrollo de los planes de empleo y de la ordenación y fijación de las condiciones que en ese desarrollo se van a establecer para los maquinistas y ayudantes ferroviarios.

En los supuestos que analizaron las dos primeras sentencias de la Audiencia Nacional que gozan de firmeza, al haber sido confirmadas por sendas sentencias del Tribunal Supremo de 23 de enero de 2018 y 13 de diciembre de 2018, “la operación” consistió en utilizar de forma instrumental el derecho de huelga por parte de SEMAF aduciendo este que se estaba incumpliendo el plan de Empleo y “tras el intento fallido de alcanzar una solución en el seno de la comisión de conflictos laborales, establecida en el convenio  el 10 de abril de 2017 el citado sindicato y la empresa alcanzaron una serie de acuerdos sobre el desarrollo del plan de Empleo (hecho probado sexto), sin haber llegado a producirse la anunciada huelga.  Convocatoria de huelga meramente instrumental, en mi opinión, para poder así formalizar acuerdos con RENFE en el seno de la Comisión de Conflictos.

Sostuvo el Tribunal Supremo en su sentencia de 23 de enero de 2018 que aunque los pactos alcanzados, tendentes a poner fin a la huelga, fueran lícitos, no cabe dar eficacia general a aquellos que afectan al desarrollo de aspectos y materias de carácter general y estatutario, como son las contempladas en el plan de Empleo y en el I Convenio del Grupo RENFE.

En este sentido, la Audiencia Nacional en su sentencia de 6 de octubre de 2017, mantiene que el hecho de que RENFE y SEMAF, tras alcanzar los acuerdos, lo llevaran a una posterior reunión del comité general, no subsana la vulneración “pues lo cierto es que la posición de las mismas, se encontraba ya fijada anteriormente en virtud del acuerdo alcanzado entre las mismas, lo que por otro lado, supone un quebranto del principio de buena fe que ha de presidir todo proceso de negociación colectiva y que además del mandato genérico del art. 6.1 Código Civil, se deduce expresamente en materia de negociación colectiva de lo dispuesto en los arts. 40, 41, 47, 51 y 89.1 del Estatuto de los Trabajadores y dicha conclusión no puede quedar enervada, por otro lado, por la decisión del resto de organizaciones sindicales de aceptar lo acordado, pues ello no supone aceptar su falta de llamada a la negociación mantenida previamente”.

En el caso que nos ocupa, la sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo de 13 de diciembre de 2018, manteniendo el criterio recogido en la sentencia de 23 de enero de 2018, sostiene que los acuerdos alcanzados entre ambas, afectaban a medidas incluidas en el Plan de Empleo, integrado en el convenio colectivo, “lo que pone de relieve la necesidad de que la negociación en torno a las mismas se desarrolla por los cauces de las comisiones o entres paritarios designados al efecto, con intervención de los sujetos colectivos legitimados, de suerte que la exclusión de alguno de los sindicatos que ostentan tal legitimación incide de modo negativo en su derecho a la negociación colectiva, como expresión del derecho a la libertad sindical ex art. 2.1 d) de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, - SSTC 39/1986 y 213/19991, entre otras”.

De otra parte y en lo relativo a la indemnización se rechazan también los argumentos de RENFE y con cita de las sentencias del Tribunal Supremo de 9 de junio de 2013, 8 de mayo de 1995, 11 de junio de 2012 y 18 de julio de 2012, sostiene que el art. 183.2 de la LRJS “viene a atribuir a la indemnización no solo una función resarcitoria (la utópica restituo in integrum), sino también la de prevención general” (STS de 13 de julio de 2015 y 24 de enero  y 19 de diciembre de 2017).

Y concluye que la Sala de instancia acoge acertadamente la pretensión indemnizatoria de CC.OO. y efectúa una cuantificación apoyada en el criterio orientador de las sanciones pecuniarias de la LISOS, el cual ha sido admitido por la doctrina constitucional (STC 247/2006).

Ángel Martín Aguado

Abogado Gabinete Jurídico Interfederal CC.OO.

Madrid 20 de marzo de 2019.

EL FUTURO DEL TRABAJO Y EL INFORME DE LA COMISIÓN MUNDIAL SOBRE EL MISMO. 100 AÑOS DE LA OIT

(Fotografías de la Conferencia Nacional Tripartita de la OIT sobre el Fururo del Trabajo, Madrid, 5 de marzo del 2019)

La OIT cumplirá cien años el 11 de abril del 2019, y ese arco temporal ha permitido que sea la institución internacional más longeva de las existentes. Ha nacido en medio de un período histórico turbulento que marcó el fin de la primera gran guerra mundial, el triunfo de la revolución rusa y la explosión de los imperios coloniales. Al terminar la guerra 1914-1918, el tratado de Versalles, en su parte XIII, reconocía como punto de partida que la paz no puede fundarse sino sobre la base de la justicia social, y que “existen condiciones de trabajo que implican para un gran número de personas la injusticia, la miseria y las privaciones, lo cual engendra tal descontento que la paz y la armonía universales están en peligro”. Es un esfuerzo común de todas las naciones, porque “la no adopción por una nación cualquiera de un régimen de trabajo realmente humano pone obstáculo a los esfuerzos de las demás naciones deseosas de mejorar la suerte de los obreros en sus propios países”. Unas palabras de aquel preámbulo que hoy resuenan actuales.

 Ese “régimen de trabajo realmente humano” implicaba que no podía conceptuarse como un “artículo de comercio” y por tanto que tenía que ser sometido a una regulación – legal y convencional, con la presencia fundamental de la autonomía colectiva y de la acción sindical – que garantizase la seguridad en una existencia social digna. Un trabajo por tanto con derechos, configurados paulatinamente como situaciones jurídicas necesariamente reconocidas y garantizadas a nivel internacional como derechos reconocidos a la condición humana, es decir como derechos humanos, que es la gran aportación civilizatoria que ofrece la Declaración de Derechos Humanos de Naciones Unidas de 1948, “títulos acreditados a las personas sin distinción discriminatoria por parte de un nuevo orden internacional”. El trabajo como síntoma de inclusión social, cuya regulación impone en paralelo la lucha contra la pobreza – “en cualquier lugar, porque constituye un peligro para la prosperidad de todos” – y, más en general, “la lucha contra la necesidad”, que requiere un esfuerzo concertado de todas las naciones y de los sujetos colectivos que representan al trabajo y a la empresa.  Un trabajo realmente humano que se plasmará, ya a finales del siglo pasado, en la noción de trabajo decente que aúna la libertad, la igualdad y la seguridad del trabajo con la dignidad de la condición humana, en un desarrollo equilibrado de los componentes público y colectivo de la regulación del trabajo y de los derechos individuales y colectivos que tienen en él su origen.

En un mundo cada vez más global en el que las relaciones sociales y económicas han experimentado un importante cambio, donde la financiarización de los flujos económicos condiciona de manera directa las políticas de los diversos estados nacionales, y en el que se instala el protagonismo de las empresas transnacionales como sujetos determinantes en el espacio global, el trabajo productivo formalizado es cada vez más abundante, pero asimismo está sometido a condiciones de explotación intolerables. Los grandes problemas para cuya solución nació la OIT – aun reconociendo, como decía el art. 427 del Tratado de Versalles que “la diferencia de climas, de costumbres y de usos, de oportunidad económica y de tradición industrial hacen difícil la consecución, de una manera inmediata, de la uniformidad absoluta en las condiciones del trabajo” – siguen estando pendientes y la extensión global de estos fenómenos los hacen por tanto mucho más inquietantes. Hay 192 millones de personas que quieren trabajar y no encuentran trabajo, 1.400 millones tienen un empleo vulnerable y el ritmo de reducción de la pobreza laboral se ha estancado: 176 millones de personas, el 7,2% de la población empleada mundial, se encuentran en situación de “pobreza extrema”. El envejecimiento de la población tendrá asimismo consecuencias tanto sobre los sistemas de pensiones – y por tanto en la “lucha contra la necesidad” - como en la presión a la baja sobre los “mercados” de fuerza de trabajo. En síntesis, los “déficits de trabajo decente”, como los llama el informe Perspectivas sociales y del empleo en el mundo – Tendencias 2018 de la OIT siguen siendo elevados en un contexto por cierto de creciente desigualdad en la distribución de la riqueza a nivel mundial.

En ese contexto inciden los cambios en las formas de trabajar y de organizar el trabajo producto de los avances tecnológicos – la inteligencia artificial, la automatización y digitalización, la robótica – y la necesaria ecologización de nuestras economías ante la inevitable transición hacia la sostenibilidad, que pueden producir cambios importantes en la composición del empleo y de los saberes y competencias que definen la profesionalidad. La pérdida de peso de los sectores agrario e industrial junto con las necesarias transiciones energéticas, cambiarán el paisaje laboral en lo que se refiere a su arraigada trayectoria histórica y cultural. La evolución demográfica y una nueva jerarquía de valores sociales debe llevar a la generación de servicios de cuidados y trabajos socialmente necesarios. Sin embargo, se sabe también que las nuevas fuerzas que transforman la realidad laboral utilizan estos cambios tecnológicos para poner en marcha formas organizativas de aprovechamiento del trabajo que desposeen a las personas empleadas de los derechos propios del trabajo decente.

En efecto, el centenario de la OIT ha servido para impulsar un importante debate promovido por esta organización sobre el futuro del trabajo que queremos. Una iniciativa que pone el acento en la importancia de la acción social en la determinación de los marcos institucionales y regulatorios del trabajo en el futuro que se avecina. Por tan sólo centrarnos en España, ha habido una larga serie de encuentros que han permitido que se expresaran numerosas opiniones y enfoques sobre esta problemática. La Universidad ha sido especialmente activa en este cometido, a través de la celebración de encuentros interuniversitarios gestionados por algunas Universidades especialmente activas – la Carlos III de Madrid, la Universidad de Castilla La Mancha y la Universidad de Sevilla – que generaron y ampliaron esta problemática entre cientos de académicos. También algunos gobiernos autonómicos han organizado jornadas sobre el tema y en algún caso, como en el congreso celebrado en la isla de La Palma, han elaborado unas conclusiones de evidente rigor e interés. Otras instituciones relevantes están aprovechando el centenario para prolongar el debate sobre las últimas aportaciones al mismo, como sucede con la Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, que dedica su congreso anual, esta vez convocado en Salamanca a finales de mayo, a una reflexión sobre el futuro del trabajo en el marco del debate que la OIT ha promovido, o el Instituto Internacional de Sociología Jurídica de Oñati, que los días 10 y 11 de abril organiza un simposio sobre el debate global que se ha efectuado sobre el futuro del trabajo. El Gobierno español acompañó esta labor de la oficina de la OIT en España junto a los mandantes, CCOO y UGT de un lado y CEOE-CEPYME de otro, aunque no culminó su actuación como se había comprometido en el Pacto Presupuestario con Unidos Podemos – En Comú Podem – En Marea, que hacían suya una reivindicación sindical muy insistente, con la ratificación del Convenio 189 OIT sobre sobre el trabajo decente para las trabajadoras y los trabajadores domésticos.

La Comisión Mundial sobre el Futuro del Trabajo que a nivel internacional recibió el encargo del director de la OIT de confeccionar un informe para su discusión como texto básico de una futura declaración institucional de la OIT, ha hecho público su texto denominado “Trabajar para un futuro más prometedor”, y en él hay algunos elementos que se pueden destacar del mismo. De un lado, la importancia de la formación y la recualificación profesional ante un momento trascendental de introducción de cambios tecnológicos decisivos. Un objetivo que tiene que acompañarse de una transformación cultural e institucional del trabajo, superando su equiparación con el hecho retributivo o asalariado, en un proyecto global de gradual consecución de la igualdad de género. La persona tiene además que gozar, por el mero hecho de serlo, de una protección social frente a los estados de necesidad, “un nivel básico de protección para todas las personas vulnerables, complementado por regímenes contributivos de Seguridad Social que aseguren mayores niveles de protección”. Pero posiblemente los dos elementos más llamativos de este informe tienen que ver con dos afirmaciones muy interesantes y relativamente originales: el establecimiento de una “garantía social universal” y la “ampliación” de la soberanía sobre el tiempo de las personas que trabajan.

Lo primero significa que “todos los trabajadores, con independencia de su acuerdo contractual o situación laboral, debería disfrutar de derechos fundamentales en el trabajo, un salario vital adecuado, límites máximos respecto de las horas de trabajo y protección en relación con la seguridad y la salud en el trabajo”, una garantía mínima que deberá ser incrementada por la negociación colectiva o por la acción normativa del poder público. Lo segundo se refiere a la mayor autonomía sobre el tiempo de trabajo por parte de los trabajadores, lo que repercute en el tema de la conciliación familiar y la separación entre tiempo de trabajo y tiempo privado. Lo que no sólo implica insistir en los límites máximos a la jornada laboral, sino también en proponer un “límite mínimo de horas garantizadas” que permita en la práctica el ejercicio de opciones reales sobre la flexibilidad y el control de los horarios de trabajo. Al informe reseñado no se le escapa tampoco la necesidad de garantizar la representación colectiva de los trabajadores ni de reivindicar el diálogo social como “un bien público” y a profundizar sobre la complejidad de los intereses representados, con una especial mención a la economía de plataformas de una parte y a la presencia, a través de la “capacidad de convocatoria” de los interlocutores sociales, de otras identidades sociales en un diálogo ya no exclusivamente tripartito con los poderes públicos. Finalmente el informe pronostica la urgencia de “encauzar y administrar” la tecnología en favor del trabajo decente, previendo un “sistema de gobernanza internacional de las plataformas digitales de trabajo que exija a éstas y a sus clientes que respeten los derechos y protecciones “mínimas”, a la vez que recomienda incrementar la inversión en trabajo decente y sostenible en áreas clave para éste.

Son iniciativas interesantes que tendrán que ser valoradas en razón de la situación concreta en la que se encuentra cada ordenamiento laboral en concreto, pero que sin duda pueden orientar de manera importante las tendencias de una regulación futura internacional de algunos de estos temas. Hay sin embargo muchos otros aspectos que se refieren a las condiciones generales en las que en nuestro tiempo se está produciendo la explotación del trabajo como una mercancía y la degradación consiguiente de las personas que trabajan que no han sido objeto de estas recomendaciones ni forman parte del relato de la OIT sobre el futuro del trabajo, o al menos del relato que emerge de las discusiones y propuestas inducidas. Posiblemente la ausencia más clamorosa tenga que ver con las empresas transnacionales como sujetos de un espacio global que escapa a la regulación estatal e internacional y que sin embargo deberían estar, en un futuro inmediato, dentro de un esquema regulatorio que ya se delinea paulatinamente a partir de la institución del deber de vigilancia estatal sobre la conducta de las Empresas Transnacionales en materia de derechos humanos laborales en su actuación global. Tampoco se menciona la profundización a nivel mundial de las desigualdades sociales ni cuáles son los procesos que producen estas desigualdades. La lucha contra la desigualdad tendría que ser hoy, para la OIT, el elemento que completara la decidida afirmación de la declaración de Filadelfia de la lucha contra la desigualdad como eje de los “esfuerzos denodados” de los gobiernos y de los sujetos sociales.

En lo que respecta a España, se pueden compartir plenamente las conclusiones que Miquel Falguera ha incluido como editorial del número 15 de la revista “Ciudad del trabajo”, publicada y distribuida por la editorial Bomarzo ( El centenario de la OIT)    En él se realizaba una doble invitación a los juristas del trabajo. De una parte, a aprovechar este centenario para poner en primer plano los problemas que la globalización plantea no solo a la regulación del trabajo sino fundamentalmente a la acción sindical, con especial atención a la posibilidad de intervención sobre la actuación de las empresas transnacionales. De otra, en clave interna, a precisar la influencia transformativa que pueden tener los convenios de la OIT sobre nuestro derecho interno y muy especialmente a aprovechar las indicaciones del Tribunal Constitucional que distingue entre un control de constitucionalidad y el control de convencionalidad de los tratados internacionales por los jueces como una forma de recibir en el ordenamiento interno la eficacia directa y vinculante de esos derechos fundamentales del trabajo que la OIT reconoce y dispone en sus normas, que forman parte del ordenamiento interno de cada estado-nación en una posición de superioridad sobre las leyes del mismo. A ese tema se ha dedicado una entrada reciente en el blog (Control de convencionalidad de los tratados internacionales por el juez nacional) Un replanteamiento de la doctrina judicial de la primacía aplicativa de los Convenios de la OIT y de otras normas internacionales que debe tener implicaciones muy interesantes y que confiemos que pronto dé sus frutos en la actuación de los operadores jurídicos.