Se
acaba de publicar en el BOE del 15 de marzo un Real Decreto que regula el
Estatuto del Personal Investigador en Formación (PIF), que puede consultarse en
este enlace RD 103/2019, de 1 de marzo.
Aunque no se ha percibido por los medios informativos habituales como una norma
laboral propia de los llamados Viernes
Sociales del Gobierno, representa una regulación especial de un colectivo
estratégico en el proceso de formación de profesionales de la universidad. Óscar Requena Montes, profesor de la
Universidad de Valencia, que ha sido “investigador en Formación” del
Departamento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de dicha
Universidad y beneficiario de las ayudas a la “Atracció de Talent”, ha escrito
un comentario a dicha norma para este blog en exclusiva. Oscar Requena forma parte de la Asamblea “Dignitat Investigadora
València” y actúa como representante de este grupo asambleario en el ámbito de
coordinación estatal, donde se han madurado y gestionado las reivindicaciones y
se ha facilitado la función de quienes, por encontrarse más cercanos al lugar
de negociación, han asumido el papel de reclamar ante la SEIDI y en paralelo a
los sindicatos las citadas reivindicaciones. Este es el texto que señala de
manera exhaustiva las novedades de la norma.
La lucha del PIF: novedades en torno al contrato
predoctoral
Oscar Requena Montes
La del Personal Investigador en Formación (PIF) es una figura
jurídico-laboral e investigadora muy particular. Desde la perspectiva
investigadora, el PIF constituye la primera categoría profesional dentro de lo
que se viene a conocer como la “carrera académica”. De ahí que, si bien se
trata de personas altamente cualificadas, que han concurrido y obtenido
financiación para proseguir sus estudios superiores de tercer ciclo, y que
cuentan con capacidad para trabajar de manera autónoma a partir de determinadas
orientaciones por parte de sus superiores o de sus compañeros, todavía deben
asumir que se encuentran en una fase trascendental de formación y de
aprendizaje del oficio investigador y docente que, a priori, van a desempeñar a
lo largo de su vida.
En
relación a lo anterior y desde el punto de vista legal, baste recordar que
hasta que mediante el Real Decreto 63/2006, de 27 de enero, se pasase al
sistema 2+2 (dos primeros años de beca, seguidos de dos años de contrato
laboral), la relación jurídica entre ese investigador y el centro universitario
o de investigación para el que prestaba servicios era exclusivamente formativa,
en calidad de becario (véase el Real Decreto 1326/2003, de 24 de octubre, por
el que se aprueba el estatuto del becario de investigación). Posteriormente,
mediante la Ley 14/2011, de 1 de junio, de la Ciencia, la Tecnología y la
Innovación (en adelante, LC), se superó definitivamente la figura del becario,
comprendiéndose que desde el primer día existía una relación laboral. Al
efecto, en el artículo 21 de la LC se diseñaron y regularon las condiciones
básicas del contrato predoctoral, como modalidad contractual posible e idónea.
Ahora
bien, el artículo 20.2 de la citada Ley continuaba dando lugar a la duda porque
parecía dejar abierta la posibilidad de formalizar otras modalidades de
contrato de trabajo de las previstas en el Estatuto de los Trabajadores (ET, en
lo sucesivo), si bien es cierto que tal posibilidad no debía entenderse
referida, en mi opinión, a la relación predoctoral, sino a las demás figuras
investigadores que recoge el precepto vigésimo. No en vano, en rigor, ninguna
de las modalidades contractuales recogidas en el ET encaja con la realidad
laboral, académica e investigadora del investigador en etapa predoctoral, con
la única salvedad, si acaso, del contrato para obra o servicio determinado, que
podría jugar ese rol siempre y cuando las partes conociesen y se sometiesen a
su límite de duración máxima; inferior al del contrato predoctoral, puesto que
éste se puede prolongar hasta cuatro años o incluso hasta seis años de tratarse
de una persona con discapacidad.
Pero,
¿por qué es importante recalcar lo dicho en el párrafo anterior? Pues no sólo
porque a lo largo de estos años se han celebrado y prorrogado formalmente
contratos “para obra o servicio determinado” entre PIFs y centros
universitarios o de investigación con objeto de realizar la tesis doctoral y
demás actividades investigadoras. También, y, sobre todo, porque fue al
comienzo del año 2016 cuando, a raíz de una modificación administrativa carente
de preaviso, causa y justificación suficiente, se procedió a cambiar los
códigos o claves de los contratos predoctorales, que pasaban de ostentar el
código 401 -propio del contrato para obra o servicio- a obtener el 420
-correspondiente al contrato de trabajo en prácticas-.
Si
bien tal modificación fue posteriormente rectificada por el Gobierno y, en
cualquier caso, no podía suponer de ningún modo una novación contractual, lo
cierto es que provocó que la comunidad académica se percatara de la necesidad de actualizar y completar la
regulación del contrato predoctoral, como modalidad específica y óptima
para regular la relación laboral entre, por un lado, el doctorando que además
es beneficiario de una ayuda a la investigación con la que se financia ese
contrato, y por otro lado, el centro universitario o de investigación en
calidad de empleador. No obstante, ya existía un importante retraso en la
ejecución del mandato recogido en la Disposición Adicional 2ª de la LC, donde
se preveía que el Gobierno aprobaría un Estatuto del Personal Investigador en
Formación que se ajustase a lo ya regulado en la propia LC.
Con
ese fin de presionar al Gobierno -entonces del Partido Popular y ahora liderado
por el Partido Socialista- para que cumpliese tal mandato, durante los últimos
dos años se han creado numerosas asambleas en el ámbito provincial para la
defensa de los derechos de los PIFs, las cuales, tras manifestarse, coordinarse
con diversos grupos sindicales y organizarse a nivel estatal, han podido ser
parte de las negociaciones con la Secretaría de Estado de Investigación (SEIDI)
y hacer visibles sus reivindicaciones, hasta llegar a la publicación del Real
Decreto 103/2019, de 1 de marzo, por el que se aprueba el estatuto del personal
investigador predoctoral en formación, publicado en el BOE el viernes 15 de
marzo de 2019.
En
coherencia con lo que se ha venido apuntando, con el nuevo Estatuto se quiere
remarcar en primer lugar la especial idoneidad del contrato predoctoral para
regular las condiciones de trabajo del investigador en formación. En efecto, el
que ahora vendrá a llamarse “EPIPF” es exclusivamente el desarrollo
reglamentario de las condiciones laborales básicas del contrato predoctoral previstas
en el artículo 21 de la LC y en otros preceptos del ET (léase los arts. 1 y 2
del EPIPF). En esa línea, podemos celebrar que el ejecutivo haya decidido
otorgar una clave administrativa
específica al contrato predoctoral (D.F. 3ª del EPIPF), dejando así atrás
la polémica que suscitó el reseñado vaivén de códigos de contrato al que se vio
sometido.
Por
el contrario, merece la pena resaltar sucintamente el incumplimiento de algunos de los aspectos que se habían apalabrado
entre el actual Gobierno y los sindicatos y miembros de la Coordinadora tras
las pertinentes negociaciones. En primer lugar, resulta al menos
sorprendente que durante el trámite de audiencia del EPIPF el Gobierno
apuntase, en la “Memoria de Análisis de Impacto Normativo” que aquél iba a
afectar a los presupuestos de la Administración del Estado y, ahora, la D.F. 4ª
del EPIPF señale que la aplicación de esa norma no supondrá incremento del gasto público.
En
segundo lugar, entrando ya a valorar las condiciones laborales más novedosas o
discutibles del contrato predoctoral, en materia
retributiva el legislador ha “olvidado” incluir la Disposición Transitoria
Única prevista en el último borrador, que comprendía la cantidad que iba a
suponer el salario mínimo anual -16.422 euros-, cuando de la aplicación de los
porcentajes previstos en el artículo 21 LC (del 56% durante los dos primeros
años y del 60% y 75% el tercer y cuarto año respectivamente), resultase una
cifra inferior. Ahora bien, teniendo en cuenta que uno de los grandes progresos
conseguidos ha sido que tales porcentajes se apliquen tomando como referencia
el Grupo profesional I del personal laboral de la tabla salarial recogida en el
Convenio Único de Personal Laboral de la Administración General del Estado
(CUPLAGE), el resultado no es tan diferente ni alarmante, porque sólo afectaría
a los dos primeros años de contrato. Aún así la pérdida anual casi alcanza los
300 euros, y ello si tomamos en consideración la subida salarial prevista en el
borrador del IV CUPLAGE (durante los dos primeros años la cantidad salarial
mínima se fijaría en 16.127,75 euros).
Junto a ese “olvido”, cabe subrayar
la preocupación y desconfianza que despierta el -sorpresivamente aparecido-
apartado tercero del artículo 7 del EPIPF. Conviene citarlo textualmente: “La
aplicación de la cantidad anual resultante podrá también computar al periodo
total del contrato predoctoral de cuatro años”. Parece que con esta previsión
normativa se está permitiendo a las partes reguladoras del contrato fijar como
suelo salarial de cada año de contrato la cifra anual que resulte de aplicar
los porcentajes a las tablas salariales vigentes en el momento de la
contratación, con independencia de que tales valores convencionalmente pactados
aumenten o se reduzcan en futuras revisiones de las tablas salariales. Sea este
el propósito o uno diferente, no cabe duda de que la redacción de la norma
resulta desconcertante.
Por otro lado, la comparación con el
Grupo I del CUPLAGE resulta congruente con lo dispuesto en los artículos 8 y 3
del EPIPF, en tanto en cuanto se trata del grupo que abarca al personal más
cualificado académicamente y tales preceptos indican que el investigador predoctoral
debe gozar de las condiciones de trabajo
adecuadas a su titulación.
En cuanto a la duración del contrato, no hay cambios muy significativos, pero sí
el reconocimiento de un derecho al trabajador que, por desgracia, no se ha
visto acompañado de otras previsiones fundamentales para su efectivo
cumplimiento. Así, mientras que el contrato predoctoral continúa teniendo una
duración máxima de cuatro años (exceptuando a las personas con discapacidad que
requieran ampliarlo hasta seis años), a las causas de suspensión del cómputo de
la duración ya contenidas previamente en la LC como lo son la maternidad y
similares, se les ha añadido -a propuesta de las asambleas- la que se produce cuando el director de la tesis incumple
sus cometidos y se requiere su sustitución. En ese caso, concurriendo las
suficientes garantías para el director y el doctorando, se prevé la posibilidad
de suspender el cómputo por un periodo de hasta cuatro meses.
En
cambio, como se advertía, no se trata de una suspensión del contrato como las
que generalmente recoge el artículo 45 ET, sino de una “suspensión del cómputo de la duración del contrato”. Es decir, el
contrato seguirá produciendo efectos como si nada hubiera ocurrido, con la
ventaja para el investigador de que ese periodo no computará y, por lo tanto,
llegado el límite máximo de cuatro años, podrá continuar vinculado a su
empleador por el periodo que hubiese suspendido el cómputo de la duración del
contrato. Pues bien, en estos casos el trabajador no pierde el derecho a la
retribución en ningún momento, de modo que se ha perdido la oportunidad de
incluir en el EPIPF una cláusula dirigida a obligar a los entes financiadores
de los contratos a reservar una parte
del presupuesto a cubrir esta contingencia, como en su día propuso la asociación
“Dignidad Predoctoral”. En cuanto a las contingencias asociadas a la
maternidad, aunque el efecto jurídico presenta idéntica redacción -suspensión
del cómputo de duración del contrato, como ya lo hacía el art. 21.c) LC-, habida
cuenta que generalmente no se trata de situaciones ajenas a la voluntad del
trabajador -como ocurre en el supuesto anterior- y están previstas y cubiertas
por parte del sistema de Seguridad Social, habrá que estar a los requisitos de
la suspensión del contrato y, de cumplirse, el investigador verá interrumpido
el cómputo de la duración de su contrato mientras recibe la prestación o
pensión a la que tenga derecho.
El
artículo 6.1 del EPIPF también incluye, a imagen y semejanza del artículo 21.c)
de la LC, la prohibición de concatenación de contratos predoctorales por una
duración superior a cuatro años, sin perjuicio de la posibilidad de prorrogar
el mismo anualmente o por un periodo mayor, hasta alcanzar esos cuatro años de
contrato. De esta manera, podría concluirse que el “tren predoctoral” sólo pasa una vez en la vida. Pero, siendo
esto cierto, la norma todavía deja libre una opción en el caso de que durante
el periodo predoctoral anterior no se haya agotado la duración de cuatro años.
Así, en un caso muy particular, una persona podría reiniciar un contrato
predoctoral incluso con la misma empresa para realizar una tesis doctoral
distinta y, en el momento en el se extinga la duración de tal contrato,
continuar el vínculo laboral a través de un contrato de trabajo en prácticas o
de un contrato para obra o servicio que se ajuste en todo lo posible a las
condiciones laborales propias del contrato predoctoral. Recordemos, en todo
caso, que ese contrato no quedaría amparado por el EPIPF.
En
cualquier caso, la lectura y aprobación de la tesis doctoral extingue
automáticamente el contrato predoctoral. Así lo expresa el artículo 9.2 del
EPIPF, de conformidad con el artículo 20.4 de la LC, que indica que la defensa
de la tesis doctoral zanja la etapa predoctoral e inicia la postdoctoral. Sin
embargo, lamentablemente el EPIPF no ha previsto ningún mecanismo que obligue
al empleador a convertir el contrato
predoctoral en uno postdoctoral hasta que finalice el periodo de ayuda a la
que eventualmente tuviese derecho el investigador. Esta situación implica un
perjuicio grave para el trabajador, puesto que además de que le impide
continuar impartiendo docencia, le dificulta la participación en proyectos de
investigación y el valor de los trabajos que publique sin vinculación laboral también
se verá reducido a efectos de acreditación para la contratación de profesorado.
En
fin, visto desde otra perspectiva, el hecho de que la defensa de la tesis doctoral sea causa de extinción inmediata
del contrato de trabajo y que en virtud del artículo 9.1 del actual EPIPF ambas
partes estén obligadas a preavisar con quince días de antelación a la
contraparte cuando deseen extinguir la relación laboral, son otros de los
diversos argumentos que el PIF puede alegar si se decide a reclamar la indemnización por fin de contrato
(Cfr., en contra: STSJ del País Vasco, de 15 de mayo de 2018, Rec. 787/2018).
No en vano, cabría comprender que en el contrato predoctoral es la tesis de
doctorado la que constituye la “obra” -científica- que da lugar a la
celebración del contrato, como pudiera serlo cualquier otra obra en el marco
del contrato para obra o servicio determinado. De modo que, si la extinción de
esta modalidad contractual viene acompañada de una indemnización de doce días
por año de servicio prestado, la misma cantidad correspondería a quien ve
extinguido su contrato predoctoral, puesto que la normativa no lo reconoce
expresamente pero tampoco lo impide y continúa delegando en el ET en lo no
previsto por el EPIPF.
Por
último, cabe terminar hablando de la docencia
que puede impartir el investigador predoctoral. En este sentido, durante el
proceso de negociación del EPIF los borradores han presentado diferentes
cambios respecto a la versión original. Por ejemplo, se llegó a reducir a 120
horas de docencia el máximo global y a 40 horas el máximo anual, para después
volver a las 240 y 60 horas, respectivamente. En definitiva, habida cuenta que
se trata de una cuestión conflictiva incluso entre el propio Personal
Investigador en Formación, se ha llegado a una solución que, al menos de
momento, parece adecuada. Esta es,
fijar como máximo legal la impartición de 180 horas en el cómputo de la
duración total del contrato, reduciendo así el tope anterior de 240 horas que,
a la gran mayoría de quienes formábamos el colectivo, nos parecía excesivo y
perjudicial para los fines investigadores. También resulta plausible el
mantenimiento del límite de 60 horas, puesto que ofrece una mayor flexibilidad
al investigador para que se organice el tiempo y decida, como crea conveniente,
concentrar o repartir la docencia durante su etapa predoctoral, teniendo
siempre en cuenta que se trata de una tarea opcional pero valiosa a efectos de
acreditación como profesor.
