domingo, 17 de marzo de 2019

EL PERSONAL INVESTIGADOR EN FORMACIÓN DE UNIVERSIDAD Y SU NUEVA REGULACIÓN LEGAL. HABLA OSCAR REQUENA



Se acaba de publicar en el BOE del 15 de marzo un Real Decreto que regula el Estatuto del Personal Investigador en Formación (PIF), que puede consultarse en este enlace RD 103/2019, de 1 de marzo. Aunque no se ha percibido por los medios informativos habituales como una norma laboral propia de los llamados Viernes Sociales del Gobierno, representa una regulación especial de un colectivo estratégico en el proceso de formación de profesionales de la universidad. Óscar Requena Montes, profesor de la Universidad de Valencia, que ha sido “investigador en Formación” del Departamento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de dicha Universidad y beneficiario de las ayudas a la “Atracció de Talent”, ha escrito un comentario a dicha norma para este blog en exclusiva. Oscar Requena forma parte de la Asamblea “Dignitat Investigadora València” y actúa como representante de este grupo asambleario en el ámbito de coordinación estatal, donde se han madurado y gestionado las reivindicaciones y se ha facilitado la función de quienes, por encontrarse más cercanos al lugar de negociación, han asumido el papel de reclamar ante la SEIDI y en paralelo a los sindicatos las citadas reivindicaciones. Este es el texto que señala de manera exhaustiva las novedades de la norma.


La lucha del PIF: novedades en torno al contrato predoctoral

Oscar Requena Montes

            La del Personal Investigador en Formación (PIF) es una figura jurídico-laboral e investigadora muy particular. Desde la perspectiva investigadora, el PIF constituye la primera categoría profesional dentro de lo que se viene a conocer como la “carrera académica”. De ahí que, si bien se trata de personas altamente cualificadas, que han concurrido y obtenido financiación para proseguir sus estudios superiores de tercer ciclo, y que cuentan con capacidad para trabajar de manera autónoma a partir de determinadas orientaciones por parte de sus superiores o de sus compañeros, todavía deben asumir que se encuentran en una fase trascendental de formación y de aprendizaje del oficio investigador y docente que, a priori, van a desempeñar a lo largo de su vida.

En relación a lo anterior y desde el punto de vista legal, baste recordar que hasta que mediante el Real Decreto 63/2006, de 27 de enero, se pasase al sistema 2+2 (dos primeros años de beca, seguidos de dos años de contrato laboral), la relación jurídica entre ese investigador y el centro universitario o de investigación para el que prestaba servicios era exclusivamente formativa, en calidad de becario (véase el Real Decreto 1326/2003, de 24 de octubre, por el que se aprueba el estatuto del becario de investigación). Posteriormente, mediante la Ley 14/2011, de 1 de junio, de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación (en adelante, LC), se superó definitivamente la figura del becario, comprendiéndose que desde el primer día existía una relación laboral. Al efecto, en el artículo 21 de la LC se diseñaron y regularon las condiciones básicas del contrato predoctoral, como modalidad contractual posible e idónea.

Ahora bien, el artículo 20.2 de la citada Ley continuaba dando lugar a la duda porque parecía dejar abierta la posibilidad de formalizar otras modalidades de contrato de trabajo de las previstas en el Estatuto de los Trabajadores (ET, en lo sucesivo), si bien es cierto que tal posibilidad no debía entenderse referida, en mi opinión, a la relación predoctoral, sino a las demás figuras investigadores que recoge el precepto vigésimo. No en vano, en rigor, ninguna de las modalidades contractuales recogidas en el ET encaja con la realidad laboral, académica e investigadora del investigador en etapa predoctoral, con la única salvedad, si acaso, del contrato para obra o servicio determinado, que podría jugar ese rol siempre y cuando las partes conociesen y se sometiesen a su límite de duración máxima; inferior al del contrato predoctoral, puesto que éste se puede prolongar hasta cuatro años o incluso hasta seis años de tratarse de una persona con discapacidad.

Pero, ¿por qué es importante recalcar lo dicho en el párrafo anterior? Pues no sólo porque a lo largo de estos años se han celebrado y prorrogado formalmente contratos “para obra o servicio determinado” entre PIFs y centros universitarios o de investigación con objeto de realizar la tesis doctoral y demás actividades investigadoras. También, y, sobre todo, porque fue al comienzo del año 2016 cuando, a raíz de una modificación administrativa carente de preaviso, causa y justificación suficiente, se procedió a cambiar los códigos o claves de los contratos predoctorales, que pasaban de ostentar el código 401 -propio del contrato para obra o servicio- a obtener el 420 -correspondiente al contrato de trabajo en prácticas-.

Si bien tal modificación fue posteriormente rectificada por el Gobierno y, en cualquier caso, no podía suponer de ningún modo una novación contractual, lo cierto es que provocó que la comunidad académica se percatara de la necesidad de actualizar y completar la regulación del contrato predoctoral, como modalidad específica y óptima para regular la relación laboral entre, por un lado, el doctorando que además es beneficiario de una ayuda a la investigación con la que se financia ese contrato, y por otro lado, el centro universitario o de investigación en calidad de empleador. No obstante, ya existía un importante retraso en la ejecución del mandato recogido en la Disposición Adicional 2ª de la LC, donde se preveía que el Gobierno aprobaría un Estatuto del Personal Investigador en Formación que se ajustase a lo ya regulado en la propia LC.

Con ese fin de presionar al Gobierno -entonces del Partido Popular y ahora liderado por el Partido Socialista- para que cumpliese tal mandato, durante los últimos dos años se han creado numerosas asambleas en el ámbito provincial para la defensa de los derechos de los PIFs, las cuales, tras manifestarse, coordinarse con diversos grupos sindicales y organizarse a nivel estatal, han podido ser parte de las negociaciones con la Secretaría de Estado de Investigación (SEIDI) y hacer visibles sus reivindicaciones, hasta llegar a la publicación del  Real Decreto 103/2019, de 1 de marzo, por el que se aprueba el estatuto del personal investigador predoctoral en formación, publicado en el BOE el viernes 15 de marzo de 2019.

En coherencia con lo que se ha venido apuntando, con el nuevo Estatuto se quiere remarcar en primer lugar la especial idoneidad del contrato predoctoral para regular las condiciones de trabajo del investigador en formación. En efecto, el que ahora vendrá a llamarse “EPIPF” es exclusivamente el desarrollo reglamentario de las condiciones laborales básicas del contrato predoctoral previstas en el artículo 21 de la LC y en otros preceptos del ET (léase los arts. 1 y 2 del EPIPF). En esa línea, podemos celebrar que el ejecutivo haya decidido otorgar una clave administrativa específica al contrato predoctoral (D.F. 3ª del EPIPF), dejando así atrás la polémica que suscitó el reseñado vaivén de códigos de contrato al que se vio sometido.

Por el contrario, merece la pena resaltar sucintamente el incumplimiento de algunos de los aspectos que se habían apalabrado entre el actual Gobierno y los sindicatos y miembros de la Coordinadora tras las pertinentes negociaciones. En primer lugar, resulta al menos sorprendente que durante el trámite de audiencia del EPIPF el Gobierno apuntase, en la “Memoria de Análisis de Impacto Normativo” que aquél iba a afectar a los presupuestos de la Administración del Estado y, ahora, la D.F. 4ª del EPIPF señale que la aplicación de esa norma no supondrá incremento del gasto público.

En segundo lugar, entrando ya a valorar las condiciones laborales más novedosas o discutibles del contrato predoctoral, en materia retributiva el legislador ha “olvidado” incluir la Disposición Transitoria Única prevista en el último borrador, que comprendía la cantidad que iba a suponer el salario mínimo anual -16.422 euros-, cuando de la aplicación de los porcentajes previstos en el artículo 21 LC (del 56% durante los dos primeros años y del 60% y 75% el tercer y cuarto año respectivamente), resultase una cifra inferior. Ahora bien, teniendo en cuenta que uno de los grandes progresos conseguidos ha sido que tales porcentajes se apliquen tomando como referencia el Grupo profesional I del personal laboral de la tabla salarial recogida en el Convenio Único de Personal Laboral de la Administración General del Estado (CUPLAGE), el resultado no es tan diferente ni alarmante, porque sólo afectaría a los dos primeros años de contrato. Aún así la pérdida anual casi alcanza los 300 euros, y ello si tomamos en consideración la subida salarial prevista en el borrador del IV CUPLAGE (durante los dos primeros años la cantidad salarial mínima se fijaría en 16.127,75 euros).
            Junto a ese “olvido”, cabe subrayar la preocupación y desconfianza que despierta el -sorpresivamente aparecido- apartado tercero del artículo 7 del EPIPF. Conviene citarlo textualmente: “La aplicación de la cantidad anual resultante podrá también computar al periodo total del contrato predoctoral de cuatro años”. Parece que con esta previsión normativa se está permitiendo a las partes reguladoras del contrato fijar como suelo salarial de cada año de contrato la cifra anual que resulte de aplicar los porcentajes a las tablas salariales vigentes en el momento de la contratación, con independencia de que tales valores convencionalmente pactados aumenten o se reduzcan en futuras revisiones de las tablas salariales. Sea este el propósito o uno diferente, no cabe duda de que la redacción de la norma resulta desconcertante.

            Por otro lado, la comparación con el Grupo I del CUPLAGE resulta congruente con lo dispuesto en los artículos 8 y 3 del EPIPF, en tanto en cuanto se trata del grupo que abarca al personal más cualificado académicamente y tales preceptos indican que el investigador predoctoral debe gozar de las condiciones de trabajo adecuadas a su titulación.

            En cuanto a la duración del contrato, no hay cambios muy significativos, pero sí el reconocimiento de un derecho al trabajador que, por desgracia, no se ha visto acompañado de otras previsiones fundamentales para su efectivo cumplimiento. Así, mientras que el contrato predoctoral continúa teniendo una duración máxima de cuatro años (exceptuando a las personas con discapacidad que requieran ampliarlo hasta seis años), a las causas de suspensión del cómputo de la duración ya contenidas previamente en la LC como lo son la maternidad y similares, se les ha añadido -a propuesta de las asambleas- la que se produce cuando el director de la tesis incumple sus cometidos y se requiere su sustitución. En ese caso, concurriendo las suficientes garantías para el director y el doctorando, se prevé la posibilidad de suspender el cómputo por un periodo de hasta cuatro meses.

En cambio, como se advertía, no se trata de una suspensión del contrato como las que generalmente recoge el artículo 45 ET, sino de una “suspensión del cómputo de la duración del contrato”. Es decir, el contrato seguirá produciendo efectos como si nada hubiera ocurrido, con la ventaja para el investigador de que ese periodo no computará y, por lo tanto, llegado el límite máximo de cuatro años, podrá continuar vinculado a su empleador por el periodo que hubiese suspendido el cómputo de la duración del contrato. Pues bien, en estos casos el trabajador no pierde el derecho a la retribución en ningún momento, de modo que se ha perdido la oportunidad de incluir en el EPIPF una cláusula dirigida a obligar a los entes financiadores de los contratos a reservar una parte del presupuesto a cubrir esta contingencia, como en su día propuso la asociación “Dignidad Predoctoral”. En cuanto a las contingencias asociadas a la maternidad, aunque el efecto jurídico presenta idéntica redacción -suspensión del cómputo de duración del contrato, como ya lo hacía el art. 21.c) LC-, habida cuenta que generalmente no se trata de situaciones ajenas a la voluntad del trabajador -como ocurre en el supuesto anterior- y están previstas y cubiertas por parte del sistema de Seguridad Social, habrá que estar a los requisitos de la suspensión del contrato y, de cumplirse, el investigador verá interrumpido el cómputo de la duración de su contrato mientras recibe la prestación o pensión a la que tenga derecho.

El artículo 6.1 del EPIPF también incluye, a imagen y semejanza del artículo 21.c) de la LC, la prohibición de concatenación de contratos predoctorales por una duración superior a cuatro años, sin perjuicio de la posibilidad de prorrogar el mismo anualmente o por un periodo mayor, hasta alcanzar esos cuatro años de contrato. De esta manera, podría concluirse que el “tren predoctoral” sólo pasa una vez en la vida. Pero, siendo esto cierto, la norma todavía deja libre una opción en el caso de que durante el periodo predoctoral anterior no se haya agotado la duración de cuatro años. Así, en un caso muy particular, una persona podría reiniciar un contrato predoctoral incluso con la misma empresa para realizar una tesis doctoral distinta y, en el momento en el se extinga la duración de tal contrato, continuar el vínculo laboral a través de un contrato de trabajo en prácticas o de un contrato para obra o servicio que se ajuste en todo lo posible a las condiciones laborales propias del contrato predoctoral. Recordemos, en todo caso, que ese contrato no quedaría amparado por el EPIPF.

En cualquier caso, la lectura y aprobación de la tesis doctoral extingue automáticamente el contrato predoctoral. Así lo expresa el artículo 9.2 del EPIPF, de conformidad con el artículo 20.4 de la LC, que indica que la defensa de la tesis doctoral zanja la etapa predoctoral e inicia la postdoctoral. Sin embargo, lamentablemente el EPIPF no ha previsto ningún mecanismo que obligue al empleador a convertir el contrato predoctoral en uno postdoctoral hasta que finalice el periodo de ayuda a la que eventualmente tuviese derecho el investigador. Esta situación implica un perjuicio grave para el trabajador, puesto que además de que le impide continuar impartiendo docencia, le dificulta la participación en proyectos de investigación y el valor de los trabajos que publique sin vinculación laboral también se verá reducido a efectos de acreditación para la contratación de profesorado.

En fin, visto desde otra perspectiva, el hecho de que la defensa de la tesis doctoral sea causa de extinción inmediata del contrato de trabajo y que en virtud del artículo 9.1 del actual EPIPF ambas partes estén obligadas a preavisar con quince días de antelación a la contraparte cuando deseen extinguir la relación laboral, son otros de los diversos argumentos que el PIF puede alegar si se decide a reclamar la indemnización por fin de contrato (Cfr., en contra: STSJ del País Vasco, de 15 de mayo de 2018, Rec. 787/2018). No en vano, cabría comprender que en el contrato predoctoral es la tesis de doctorado la que constituye la “obra” -científica- que da lugar a la celebración del contrato, como pudiera serlo cualquier otra obra en el marco del contrato para obra o servicio determinado. De modo que, si la extinción de esta modalidad contractual viene acompañada de una indemnización de doce días por año de servicio prestado, la misma cantidad correspondería a quien ve extinguido su contrato predoctoral, puesto que la normativa no lo reconoce expresamente pero tampoco lo impide y continúa delegando en el ET en lo no previsto por el EPIPF.

Por último, cabe terminar hablando de la docencia que puede impartir el investigador predoctoral. En este sentido, durante el proceso de negociación del EPIF los borradores han presentado diferentes cambios respecto a la versión original. Por ejemplo, se llegó a reducir a 120 horas de docencia el máximo global y a 40 horas el máximo anual, para después volver a las 240 y 60 horas, respectivamente. En definitiva, habida cuenta que se trata de una cuestión conflictiva incluso entre el propio Personal Investigador en Formación, se ha llegado a una solución que, al menos de momento, parece adecuada. Esta es, fijar como máximo legal la impartición de 180 horas en el cómputo de la duración total del contrato, reduciendo así el tope anterior de 240 horas que, a la gran mayoría de quienes formábamos el colectivo, nos parecía excesivo y perjudicial para los fines investigadores. También resulta plausible el mantenimiento del límite de 60 horas, puesto que ofrece una mayor flexibilidad al investigador para que se organice el tiempo y decida, como crea conveniente, concentrar o repartir la docencia durante su etapa predoctoral, teniendo siempre en cuenta que se trata de una tarea opcional pero valiosa a efectos de acreditación como profesor.


jueves, 14 de marzo de 2019

NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y SOSTENIBILIDAD MEDIOAMBIENTAL: ANTE LA JORNADA MUNDIAL CONTRA EL CAMBIO CLIMÁTICO.



Mañana 15 de marzo, decenas de colectivos de jóvenes españoles se han agrupado bajo el nombre 'Juventud por el clima' para secundar la huelga estudiantil internacional contra el cambio climático que este viernes apoyarán jóvenes de más de 1.000 ciudades de 89 países. Se han convocado concentraciones en 30 ciudades españolas entre ellas Madrid, Barcelona, Valencia, Sevilla, Badajoz o Palma. La jornada se inspira en la activista juvenil sueca Greta Thunberg, que ha protagonizado esta convocatoria global. Los sindicatos CCOO y UGT no convocan la huelga en los centros educativos, pero sí apoyan la jornada de concentraciones.

La lucha contra el cambio climático se presenta como una actuación esencialmente pública de los respectivos gobiernos de los estados nacionales, fundamentalmente los más desarrollados o en crecimiento. Es decir que entre la actividad económica que ignora la sostenibilidad y el poder público no parece haber mediaciones ni espacios de actuación que no sean los que orienten desde la protesta y la regulación, la actividad del poder político. Sin embargo, el espacio de la producción está anclado en las relaciones salariales y allí actúan sujetos colectivos como los sindicatos y la regulación de esas relaciones se establecen a través de la negociación colectiva. Un libro reciente ha venido a incidir en este aspecto frecuentemente descuidado, analizando la posible incidencia de la negociación colectiva en favor de la sostenibilidad medioambiental.

La ecologización de nuestras economías tendrá sin duda un efecto directo sobre el empleo, “en la medida en que adoptemos prácticas sostenibles y tecnologías limpias”, subraya el informe de la Comisión Mundial sobre el futuro del trabajo Trabajar para un futuro más prometedor, y eso plantea la necesidad de un cambio de modelo productivo en muchas economías nacionales, como la española, y el abordaje de transiciones hacia otro tipo de sectores de producción, lo que es especialmente evidente en lo relativo a la energía y sectores extractivos.

La economía sostenible, pese a haber dado nombre a una de las iniciativas legislativas durante la primera parte de la crisis financiera y económica que inauguró el crack del 2008, sin embargo no ha tenido acogida alguna en la conformación de la noción de empresa en las sucesivas fases de las políticas de austeridad con el punto de inflexión de la reforma de la Constitución de 2011 y las posteriores normas que giraron sobre el emprendimiento como forma de “resiliencia corporativa” a través de la devastación de derechos sociales y la conservación del mismo modelo de negocio que antes de la crisis, tal como ha explicado Marta Olmo en un texto muy clarificador sobre el modelo empresarial promovido durante la fase intensa de reformas estructurales[1]. La influencia por tanto de la crisis financiera en los ordenamientos internos de los países sobre endeudados como el español ha conllevado la cancelación de iniciativas que reorientaban sectores de actividad y programas de producción hacia objetivos de sostenibilidad y energías renovables, reforzando por el contrario a aquellos sectores con mayor peso corporativo y dependencia financiera directa, como la construcción y los sectores de la energía, clásicamente dominantes e influyentes en la política, junto con la apuesta por renovar el empleo a partir de las actividades intensivas en mano de obra, como la hostelería y el turismo de una parte y servicios con trabajo de escasa cualificación. A ello se une un cambio de ciclo político global con la presidencia de Trump en Estados Unidos y su decidida animadversión hacia los esfuerzos globales en favor de contrarrestar el cambio climático y su política proteccionista de la producción y la industria norteamericana que abre conflictos importantes en la geoestrategia global con especial repercusión en la Unión Europea.

La desestabilización de la economía sostenible durante la crisis a la vez que la ineludible necesidad de construir un marco institucional que la fomente, amparando las transiciones ambientales y energéticas imprescindibles parece conducir a un marco de regulación fundamentalmente público en interlocución directa con la empresa y el poder de las grandes corporaciones. Es sin embargo menos evidente la relación que existe – y que el debate promovido para el centenario de la OIT pone de manifiesto – entre este cuadro normativo y sus repercusiones sobre el empleo y el trabajo. Esta suerte de incomunicabilidad que conduce a la postergación del espacio de las relaciones laborales como un elemento definitorio de las propias políticas económicas sobre sostenibilidad ambiental implica ignorar el rol importante que en este tema están desempeñando los sujetos colectivos que representan los intereses del trabajo en la determinación, a través de la negociación colectiva y del diálogo social sobre este mismo tema.

La obra de la profesora Chacartegui, profesora de la Universidad Pompeu Fabra de Barcelona, se dedica precisamente a desmentir esta impresión acerca de la impotencia o el desentendimiento por parte de la negociación colectiva sobre estos asuntos. En efecto, el libro comentado, tras afirmar la relevancia de la negociación colectiva en el marco de los procesos de “desformalización” que caracterizan el trend de la formación de reglas en la globalización y la consideración multiescalar de las mismas, selecciona el ámbito material de la negociación colectiva centrado en la sostenibilidad medioambiental como objeto de su estudio. Sin embargo, el trabajo no discurre por la capacidad de incorporar estos compromisos a través de la negociación colectiva entre empresas transnacionales mediante los Acuerdos Marco Globales, sino que de manera más precisa escoge el ámbito europeo como objeto prioritario de su análisis para en un segundo término, centrarse en la situación de la negociación colectiva española.

De esta manera, tras examinar las normas que conforman la  “gobernanza verde” europea en relación con los derechos laborales, y en especial el hecho de que la Directiva 2009/28/CE integre por primera vez la necesidad de cumplimiento de estándares mínimos de derechos sociales materializados en la Declaración de principios y derechos fundamentales de la OIT de 1998, el texto se concentra en la descripción del diálogo social sectorial europeo orientado a la construcción de un modelo ecológicamente sostenible. A lo largo de casi treinta páginas la autora va desgranando las prácticas de los principales interlocutores sociales europeos, tanto sindicales como empresariales, y sus resultados a través de una larga serie de lo que ella denomina “acuerdos autónomos” (p. 56)  en materia medioambiental que afectan a la minería e industria extractiva, al sector de la industria química, a la industria del acero – muy afectada últimamente por la política proteccionista de Estados Unidos - , a la madera y el papel, el sector pesquero, el medio marítimo, el sector de la electricidad y hasta los servicios postales, el transporte o el sector alimentario. Normalmente efectuados en el marco de los Comités de Diálogo Social Sectorial, cuya producción ha sido analizada en su conjunto por la monografía pionera de Antonio Garcia-Muñoz[2], estos acuerdos normalmente adoptan la forma de opiniones conjuntas o declaraciones, cuyos contenidos temáticos tanto en lo relativo a los compromisos como los principios rectores resultan analizados en ese capítulo de manera exhaustiva.

Tras este repaso a la producción de reglas procedentes de la autonomía colectiva europea, el texto se adentra en el análisis de la gobernanza medioambiental en el marco de la negociación colectiva española, y lo hace sobre la base de una muestra de cien convenios colectivos entre 2011 y 2018, la mitad de ellos de ámbito estatal y la otra mitad de comunidad autónoma y provinciales, que coinciden con los sectores sobre los que la autonomía colectiva europea había llegado a declaraciones u opiniones conjuntas (p. 86) para verificar el “efecto irradiación” que se ha producido entre el nivel europeo y los respectivos niveles en los que se articula la negociación colectiva española. El examen pormenorizado de las reglas colectivas españolas permite obtener una serie de apreciaciones muy interesantes, tanto en lo que se refiere a la mayoritaria inclusión de esta problemática entre los contenidos relativos a la salud laboral, que de esta forma se amplía cada vez más hacia una consideración más amplia, comprensiva del medio ambiente – aunque fundamentalmente calificado y limitado por el adjetivo “laboral” – como en lo que respecta a la importancia de los denominados “compromisos ambientales” que se adoptan en más de la mitad de los convenios analizados. Además de eso, es relevante señalar la importancia que tiene la relación que la negociación colectiva establece entre estas materias y la formación, o la repercusión sobre los cambios en la clasificación profesional y el sistema de ocupaciones. Particular interés suscita el desplazamiento de esta temática al ámbito de la responsabilidad social empresarial en un número significativo de los convenios colectivos estudiados, en línea con un discurso que define a la empresa desde la sostenibilidad social. En fin, la autora subraya la escasa previsión en los convenios analizados de mecanismos de evaluación, seguimiento o monitoreo de los compromisos adoptados.

La obra concluye afirmando que a través de la negociación colectiva se está intensificando la sensibilización de las empresas y trabajadores en la lucha contra el cambio climático desde una perspectiva que integra solidaridad intergeneracional y justicia social, iniciando por tanto un “cambio de cultura empresarial orientado a la asunción de responsabilidades medioambientales basadas en la iniciativa negocial” (p. 107). Lo que si es seguro es que como obra de estudio, el libro comentado es importante porque abre de forma razonada y sobre la base de un material muy sólido una línea de investigación de las funciones de la negociación colectiva en una perspectiva de ampliación de derechos y de asunción de un proyecto alternativo y emancipador. Es por tanto una obra especialmente recomendada para juristas del trabajo y para la formación de cuadros y dirigentes sindicales, que podrán extraer de la misma un conjunto de ideas y de experiencias útiles para la práctica cotidiana.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y SOSTENIBILIDAD MEDIOAMBIENTAL. UN COMPROMISO SOCIAL Y ECOLÓGICO
Consuelo Chacártegui Jávega. Editorial Bomarzo, Albacete, 2018. ISBN 978-84-17310-43-1. 114 páginas. 14 €

Negociación colectiva y sostenibilidad medioambiental



Precio: 14 €
ISBN: 978-84-17310-43-1


1. Formas de organización empresarial sostenibles ante los nuevos retos medioambientales y sociales.

2. El papel de la negociación colectiva ante los nuevos retos de la globalización.

3. Derechos laborales en el marco de la sostenibilidad: más allá de los green jobs.

4. Derecho social europeo y gobernanza verde.

5. La función transformadora del diálogo social europeo hacia un modelo ecológicamente sostenible.

6. Gobernanza medioambiental en el marco de la negociación colectiva española.

7. Conclusiones.

Anexo. Acuerdos europeos medioambientales negociados por los agentes sociales europeos (1990-2018).



[1] M. Olmo Gascón, “De empresarios a emprendedores: la resiliencia corporativa a través de la devastación de los derechos laborales”, Estudios financieros. Revista de trabajo y seguridad social: Comentarios, casos prácticos : recursos humanos, Nº. 381, 2014, págs. 13-56
[2] A. Garcia Muñoz Alhambra, La negociación colectiva europea de sector, Editorial Bomarzo, Albacete, 2017, especialmente pags. 165- 184.

martes, 12 de marzo de 2019

EL SENTIDO DEL RDL 6/2019 SOBRE IGUALDAD DE TRATO Y OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES. HABLA FRANCISCO TRILLO



El gobierno Sánchez se despide mediante la emanación de una serie de normas de urgencia que los partidos de la derecha están dispuestos a impedir por todos los medios al tratarse de temas sobre los que plantean una regulación diferente y opuesta. Desechada ya la alegación de éstos sobre el carácter “propagandístico” de estas normas que influyen en la opinión pública indebidamente – o “dopan” al partido en el gobierno, en la expresión de la que aun ahora es Presidenta del Congreso, Ana Pastor – quedará el recurso ante el Tribunal Constitucional impugnando la urgencia delas normas, pero esta es una medida que no impedirá su vigencia, una vez convalidadas por la Diputación Permanente. Sobre este proceso de producción legislativa se irá pronunciando este blog en sucesivas intervenciones. Francisco Trillo aborda en esta ocasión el RDL 6/2019 sobre igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, una norma de alcance más reducida y de factura técnica más deficiente que la propuesta de ley impulsada por el Grupo Unidos Podemos – en Comú Podem – En Marea, sobre igualdad salarial entre mujeres y hombres, cuya autora intelectual fue la profesora de la Universidad de Valencia Maria Amparo Ballester   y que  resultó tramitada por el congreso y paralizada por el PP y Ciudadanos en comisión. Este es su comentario que este blog acoge como siempre con gran gusto.

Algunas notas sobre el RDL 6/2019

Francisco Trillo UCLM

El análisis político y jurídico de cualquier normativa en materia de igualdad entre mujeres y hombres resulta hoy de una complejidad tal que obliga irremediablemente a desbrozar su contenido dando cuenta insistentemente del contexto social y político en el que nos encontramos. De ahí, que las notas que a continuación se proponen no aspiren tanto a analizar rigurosamente el contenido del RD-ley 6/2019, como a señalar su potencial impronta jurídica en el contexto normativo y de política del derecho que se lleva desarrollando desde el año 2010. Ello no impedirá la presencia de alguna reflexión sobre el modo en el que aquél trata de combatir la desigualdad que campa en la sociedad española entre mujeres y hombres. Por ello, se aconseja a los lectores que busquen un análisis detallado de las medidas dispuestas por la norma de urgencia acudir a otras fuentes.
     
La primera nota que abre este breve comentario sobre el RD-ley 6/2019 tiene como finalidad destacar su importancia por el momento en el que hace su aparición en el ordenamiento jurídico laboral ¡Momento electoral, sin duda!, pero sobre todo de vigencia de la normativa de la austeridad, que tanto daño han infligido a la igualdad, en general, y a la igualdad entre mujeres y hombres, en particular. Obviar cualquier referencia a cómo se integra el RD-Ley 6/2019 en un ordenamiento jurídico laboral, como el español, radicalmente reformado bajo los principios de la degradación de las condiciones de trabajo y de vida y de la desigualdad (devaluación interna y austeridad), como condición inevitable para la recuperación y el desarrollo económico, supone hurtar al debate político, social y jurídico un aspecto decisivo de éste. Son escasos, casi inexistentes, los análisis que relacionan el contenido de este RD-Ley con el devenir experimentado por la normativa sobre igualdad entre mujeres y hombres a partir del año 2010 que, como se sabe, fue confinada al olvido. 

A este respecto, se ha de poner en valor la norma objeto de comentario por cuanto constituye un serio cuestionamiento de las reformas laborales promocionadas por la Troika y ejecutadas por los distintos Gobiernos desde 2010, guiadas por la máxima de la precarización laboral y social como única vía de recuperación económica e incremento de la productividad empresarial. Lo que en la materia que ahora nos ocupa ha arrojado un incremento exponencial de las desigualdades entre mujeres y hombres a la vez que normalizado esta lacra social, política y jurídica. Por ello, a nuestro juicio, el análisis sobre la efectividad de las medidas concretas debe ponderarse tomando en consideración el rechazo sin ambages que aquel expresa contra la desigualdad entre mujeres y hombres.      

El segundo aspecto que se quiere poner de relieve tiene que ver con el novedoso uso del procedimiento normativo que autoriza el art. 86.1 CE, atajar la extraordinaria y urgente necesidad (social y laboral) de la desigualdad de las mujeres en el trabajo productivo. Un uso del Real Decreto-Ley que prioriza los social frente a lo económico, la igualdad frente a la desigualdad. Las desigualdades sociales, laborales y económicas que padecen las mujeres, insostenibles desde la aplicación de la normativa de la austeridad, justifican el recurso normativo utilizado por el Ejecutivo. A lo que se podría añadir que la extraordinaria y urgente necesidad de revertir las desigualdades entre mujeres y hombres lo es también desde el punto de vista económico, aunque la norma no lo destaque. 

La perpetuación del sistema económico de la austeridad y del modelo productivo que propicia, basado en la relación proporcional entre el incrementos de las desigualdades y el incremento del beneficio, de no ser corregido de forma inmediata, constituye una grave amenaza para el crecimiento económico. La experiencia de los sectores productivos donde se han implantado con mayor arraigo aquellos proyectos empresariales -modelos de negocio- engendrados y desarrollados al socaire de las políticas de austeridad (plataformas digitales) constituyen un ejemplo inequívoco de ello. Combatir la desigualdad de las mujeres, por tanto, también ha de interpretarse como un modo de hacer frente a la extraordinaria y urgente necesidad de revertir el modelo económico y productivo que ha incrementado exponencialmente estas desigualdades.

La última reflexión, referida ahora sí al contenido de la norma, enlaza con la urgente necesidad de representar el trabajo reproductivo en un diálogo abierto y directo con la representación del trabajo productivo. Desde el punto de vista normativo, ello hubiera supuesto que el RDL 6/2019 integrara el trabajo reproductivo en el contenido de sus alentadoras medidas normativas. Como bien se recoge en las Disposiciones Generales de la norma, el papel de las mujeres en el trabajo reproductivo es uno de los principales causantes de su situación en el trabajo productivo. Por ello, se hace cada vez más necesario diseñar una normativa laboral que tome como referencia imprescindible al trabajo reproductivo que desarrollan las mujeres. Especialmente en la regulación de aquellos instrumentos normativos pensados para favorecer las necesidades personales y familiares de las trabajadoras. 

Así, por ejemplo, el contrato a tiempo parcial debiera considerarse celebrado a tiempo completo cuando la necesidad personal y/o familiar de la trabajadora no hubiera sido tenido en consideración en la determinación de las condiciones de prestación del trabajo en la fase de estipulación del proyecto contractual. La inexistencia de cláusulas detalladas en el contrato de trabajo sobre la compatibilidad entre su trabajo productivo y reproductivo debería ser argumento suficiente para llegar a tal conclusión. Este salto cualitativo tan necesario no está presente en el RD-Ley 6/2019, dejando pasar una oportunidad estupenda para reforzar la libre conformación de la voluntad de las trabajadoras en la determinación de unas condiciones de trabajo (productivo) y de empleo que den cabida al trabajo reproductivo.   

Dar voz y visibilidad a las mujeres, garantizándoles la integración de sus ámbitos personales y familiares en el contrato de trabajo, bien podría ser la vía a explorar en una deseada etapa de reescritura de la normativa laboral. De este modo, la representación política y sindical sintonizaría con buena parte de las sensibilidades sociales que han llenado de color la huelga  de este 8 de Marzo, que parecen converger en la reivindicación por hacer real el doble sí:Sí al trabajo productivo, sí al trabajo reproductivo”.