LAS REFORMAS LABORALES EN FRANCIA Y LA ARMONIZACION LEGISLATIVA DE LA GOBERNANZA EUROPEA

Todos estamos informados de las importantes movilizaciones que se desarrollaron en Francia antes del verano contra la ley de reforma laboral, más conocida como Ley El Khomri por el apellido de la Ministra de Trabajo y que realmente se llama “Ley relativa al trabajo, a la modernización del diálogo social y a la segurización de los itinerarios profesionales”.

La lucha de los trabajadores y la convergencia en las calles con el movimiento estudiantil y otros movimientos sociales se puso de ejemplo en redes sociales y en medios de comunicación de la resistencia colectiva. Incluso estas fuertes movilizaciones se utilizaron como elemento de comparación (negativa) respecto de las luchas sindicales en el bienio 2012-2013 en nuestro país. Sin embargo, ese movimiento social no ha encontrado una traducción en términos políticos, ni por el momento, por las circunstancias que luego se dirán de su progresiva puesta en vigor, ha habido correcciones o redefiniciones de sus materias por la jurisprudencia, como sin embargo si ha sucedido en España, y la presión realizada no ha logrado sus objetivos, como tampoco los consiguió en lo relativo a la reforma de la legislación laboral española el sindicalismo confederal de aquí. La ley El Khomri se promulgó finalmente sin apenas modificaciones de relieve en agosto de este año, aunque necesita de una larga serie de Decretos gubernamentales para ponerse en práctica. Estos Decretos van poco a poco siendo emanados, de manera que paulatinamente el tejido normativo planeado en la ley se va completando.

No es el caso de examinar en detalle esta Ley, sino resaltar los aspectos que hacen de la misma un ejemplo más de la homogeneidad ideológica que trasparenta la nueva gobernanza económica europea en sus fórmulas de armonización real de las diferentes legislaciones nacional-estatales, que incorporan en sus esquemas institucionales, sean o no idóneos para ello, el mismo esquema de ordenación.

La idea fuerza de la Ley francesa es la de desarrollar de forma potente el acuerdo de empresa o de centro de trabajo, que se aplicará por tanto preferentemente a los acuerdos colectivos interprofesionales o a la negociación colectiva de rama o de sector. Como gráficamente ha resumido un sindicalista, se trata de crear “un código de trabajo en cada empresa”. El acuerdo de empresa debe ser negociado, a iniciativa del empresario, con los sindicatos o el comité de empresa, pero puede asimismo ser aprobado mediante la convocatoria de un referéndum entre los trabajadores de la empresa o centro de trabajo.

Mientras que en España este proceso de inaplicación del convenio colectivo se está canalizando más a través de los procedimientos de descuelgue del art. 82.3 del ET que por la creación de nuevas unidades de negociación a partir del principio de preferencia aplicativa de nuevos convenios de empresa sobre los convenios sectoriales aplicables, en Francia el objetivo fundamental de estos acuerdos es la ordenación del tiempo de trabajo.

Aunque la duración legal de la jornada de trabajo en Francia sigue siendo la de 35 horas semanales, y su duración máxima 48 horas semanales o 10 horas al día, la ley permite que la duración máxima se pueda fijar por acuerdo de empresa en 60 horas semanales y 12 horas al día si se dan “circunstancias excepcionales” fijadas en el convenio que se aplica de manera preferente al acuerdo o convenio de sector y siempre que sea aprobado por la Inspección de Trabajo. Además la ley prevé que en las empresas de menos de 50 trabajadores, por acuerdo colectivo se puede derogar el límite legal de las 35 horas aceptando un reparto de la jornada diverso y superior. Otro tanto sucede con las llamadas horas suplementarias, cuya remuneración puede ser disminuida siempre desde la negociación de empresa sobre lo que establece el convenio colectivo de sector e incluso disponiendo del mínimo legal del 25% de incremento hasta el límite del 10% al que habilita la norma.

Otro de los elementos novedosos de esta legislación es la del “acuerdo de preservación o de desarrollo del empleo” que se realiza siempre a nivel de empresa o de centro de trabajo y que permite que el empresario proponga como “preservación o desarrollo del empleo” condiciones de trabajo, en especial respecto de la ordenación del tiempo de trabajo y su extensión, diferentes y superiores a las que se han fijado en los convenios de rama o de sector. Está concebido para las “variaciones de actividad” que pueda poner en práctica la empresa, para lo cual es un requisito constitutivo la explicación de los propósitos – la motivación – que justifica este acuerdo, que en modo alguno puede superar los cinco años de duración.

Naturalmente la reforma facilita asimismo el despido económico, aligerando los requisitos para que pueda apreciarse una “dificultad económica” de la empresa, que sin embargo no llega a los extremos de facilitación que conocemos en España a partir de las sucesivas reformas del art. 51 ET. En efecto, la fórmula de la ley francesa para el despido económico exige “descenso de pedidos, del volumen de negocio, pérdidas de explotación o degradación de la tesorería siempre que éste descenso suponga, respecto del año precedente, un trimestre en las empresas de once trabajadores, 2 trimestres para las empresas entre 11 y 50 trabajadores, 3 trimestres en las empresas de 50  a 300 asalariados y en fin cuatro trimestres o un  año para las empresas de más de 300 trabajadores. Aunque la ley añade que pueden también tenerse en cuenta otros factores que justifiquen la causa económica, es evidente que el margen de discrecionalidad en la apreciación del motivo está mejor acotado que en la legislación española, para la cual sin  duda esta fórmula sería extraordinariamente “rígida”.

La empresa por tanto se constituye en el epicentro de la regulación laboral. La flexibilidad manejada por el empresario requiere una contratación pero contenida en las fronteras de la unidad productiva, que se inmuniza de las reglas que pudieran pactarse por los sindicatos y las patronales en la rama de actividad y que se configura tendencialmente como adhesiva a la iniciativa del empleador. El esquema regulativo por tanto tiende a la descentralización negocial y a la paulatina construcción de un sistema de empresa como fórmula alternativa a un diseño de las relaciones laborales definido desde el sector productivo a partir de los instrumentos típicos de negociación colectiva sectorial, preferentemente de ámbito nacional. Se trata de una tendencia derivada de los planteamientos neoliberales respecto de la “rigidez” de la negociación colectiva sectorial y la necesidad de acomodar el esquema económico a la localización del mismo en un tejido interempresarial, con importantes consecuencias en orden a vaciar de contenido la acción sindical en la rama de producción y sustituir el sindicalismo solidario entre diferentes empresas de un mismo sector de actividad, que pretende uniformizar condiciones de trabajo mínimas y articuladas por un sindicalismo de empresa – previsiblemente pivotando sobre las instituciones representativas del personal – que vaya asentando condiciones diferentes y concurrentes entre los trabajadores y trabajadoras en cada unidad productiva.

Este es el esquema que el presidente del Banco Central Europeo impuso en las conocidas cartas del 2011 a Berlusconi en Italia y a Zapatero en España, y es el mismo que se ha impulsado para Grecia y Portugal. Ahora llega a Francia. Todo una señal de la gravedad de la crisis y de la importancia de la degradación de derechos colectivos como condición de procedibilidad de las políticas de recuperación de la misma que se basan en la ampliación y fortalecimiento del poder unilateral del empresario en los lugares de trabajo. Un diseño político que poco tiene que ver con la "recuperación" económica o el equilibrio presupuestario de un país.