El Documento FIDE, que coordina Maria Emilia Casas y del que ayer se analizó el contexto y
el escenario general en el que se mueve, contiene asimismo una serie propuestas
concretas sobre contratación temporal, flexibilidad interna, despidos, negociación
colectiva y representación colectiva en la empresa. En la entrada de hoy se
examina de manera más detallada estas propuestas.
Sobre la
contratación temporal
El documento es más audaz en sus propuestas sobre
contratación temporal porque posiblemente se trata de un tema en el que los
efectos del nuevo cambio de paradigma son más desoladores. La precariedad
laboral y de vida, la rotación permanente entre el empleo precario y el
desempleo, la vulnerabilidad de categorías precisas de trabajadoras y
trabajadores, su asociación con el tiempo parcial no voluntario y todo ello con
un marco de incumplimiento continuo de la normativa laboral sobre el mismo. La
crítica a la dualidad del mercado laboral se hace además desde una
reivindicación muy fuerte del contrato por tiempo indefinido, junto con una
alusión desaprobatoria de la figura à la
page del llamado contrato único. En
este apartado es importante tanto la crítica que se hace al uso desmesurado e
inconveniente de la contratación temporal por las Administraciones Públicas, en
el marco además de las estrategias privatizadoras, y las que se efectúan
respecto de la relación entre temporalidad y contratas y subcontratas, junto con
otras medidas llamativas como la supresión de las bonificaciones, el
establecimiento de indemnizaciones disuasorias para la contratación laboral
irregular, o la delimitación de las fronteras entre falsos autónomos, becarios
y contratos de trabajo temporales.
En el Informe FIDE se pone de manifiesto asimismo la
importancia de la Directiva que traspone el Acuerdo Marco sobre trabajo
temporal, y posiblemente haya una referencia indirecta a las últimas directivas
sobre contratación pública y la necesidad por tanto de que estas integren
nuestro ordenamiento jurídico. En concreto se hace una expresa referencia a las
“sentencias españolas” en esta materia del Tribunal de Justicia. Sobre este
punto se está debatiendo en una Comisión tripartita creada por el gobierno que
no parece sin embargo que por el momento esté llegando a unas conclusiones
seguras ante las diferentes visiones confrontadas de parte sindical y
gubernamental, lo que también podrá dar la medida de las probabilidades que una
iniciativa como la que impulsa este informe puede tener consigo.
Flexibilidad
interna
En este aspecto el Informe juega a fondo la teoría de los
vasos comunicantes según la cual la cultura empresarial prefiere los ajustes
externos por despido mientras que no utiliza como primera medida el recurso a
la flexibilidad interna, y por tanto potenciar estas medidas harán descender
los despidos. Es una perspectiva compartida por los sindicatos que llevaron a
efecto en los Acuerdos de diálogo social
que firmaron con la patronal la víspera de la reforma del 2012, con la
intención, luego defraudada, de que el consenso empresarial mitigaría el
impulso gubernamental de favorecimiento y
abaratamiento del despido. Lo que se concluye ahora no es que haya que
ampliar los mecanismos legales existentes para la flexibilidad interna, sino
que éstos se contractualicen plenamente, reduciendo por tanto el campo de
actuación unilateral del empleador, y que se establezcan mecanismos – también a
través del control jurisdiccional – que garanticen la prioridad de la
flexibilidad adaptativa antes que la propuesta de despido como forma de ajuste
empresarial.
La propuesta del documento FIDE hace también mucho
hincapié en que esta flexibilidad sea bidireccional, es decir que no solo sea
la adaptabilidad a las circunstancias de la empresa el elemento calificador de
ésta, sino que también estos procesos – periodos de consulta y negociación –
sean llevados a cabo en los supuestos en los que se pretenden conciliar
responsabilidades familiares y laborales, o derechos derivados de la educación
y formación, en especial a la formación profesional.
La contractualización implica fundamentalmente para los
redactores del informe – como veremos más adelante- una sustentación en
representaciones sindicales fuertes y permanentes o estables, para lo que
entienden que se tiene que suprimir las discutidas representaciones ad hoc creadas
por la norma reformadora. Nada sin embargo se avanza sobre el rol que en esa
flexibilidad interna puede tener la regulación del tiempo de trabajo y su
reducción, ni la puesta en cuestión de los mecanismos de organización del
trabajo con relevancia en materia de empleo y su calidad, que son temas sobre
los que se entiende que los interlocutores sociales deben debatir en el marco
de esa bidireccionalidad afirmada.
Sobre el despido:
cambios en el despido individual
El texto del informe trata con prudencia el tema del
despido colectivo de carácter económico, que es uno de los elementos medulares
de la reforma del 2012, y por tanto de las indicaciones europeas sobre las
“reformas de estructura” que se requerían. En ese aspecto sin embargo, el
informe recuerda la necesidad de adaptar nuestro derecho a las decisiones
recientes del TJ sobre los umbrales numéricos, el número de trabajadores
empleados y las extinciones computables, asi como la conveniencia de incorporar
los elementos garantistas que la jurisprudencia ordinaria ha ido efectuando en
esta materia. No obstante, la recuperación de la autorización administrativa
previa se excluye de forma categórica, al entenderse que “no constituye una
alternativa” al sistema del control judicial de los despidos colectivos, y ello
pese a que el TJ ha sentenciado que “la
Directiva no se opone, en principio, a un régimen nacional que confiere a una
autoridad pública la facultad de impedir despidos colectivos mediante una
resolución motivada adoptada después de examinar el expediente y analizar
criterios de fondo predeterminados, salvo que dicho régimen prive a la Directiva
de su efecto útil. La Directiva podría resultar privada de efecto útil, en
particular, si, atendiendo a los criterios aplicados por la autoridad nacional,
quedase excluida en la práctica toda posibilidad efectiva de que el empresario
realizase tales despidos colectivos”, como señala la nota de prensa a la
Sentencia de 21 de diciembre 2016, en el asunto C- 201/2015 (http://curia.europa.eu/jcms/upload/docs/application/pdf/2016-12/cp160143es.pdf) .El papel de la Administración laboral debe ser sin
embargo más activo, cooperando en la efectividad de los derechos de información
y de consulta. A lo largo del período de consulta, por otra parte, se procura
la “legitimación prioritaria” de las representaciones sindicales frente a los órganos
de representación electivos y unitarios.
En materia de despido individual, sin embargo, se
proponen medidas más transformadoras, partiendo de la necesidad de
desincentivar el uso inadecuado del despido individual como forma de ajuste de
empleo, lo que conduce a plantear el encarecimiento del mismo mediante el
aumento de la indemnización en dos supuestos concretos, los de inexistencia de
causa y los de falta de su acreditación. Junto a ello, se recomienda
reconsiderar y ampliar el régimen de la nulidad del despido más allá de los
discriminatorios y vulneradores de derechos fundamentales, lo que posiblemente
lleve a plantear una nulidad por fraude de ley o por abuso de derecho,
recuperando una figura jurisprudencial antigua, y la extensión de la técnica
del derecho de opción entre la readmisión y la indemnización para supuestos de
especial gravedad y no sólo limitado al supuesto del acosos hoy vigente.
Negociación
colectiva y derechos de participación en
la empresa: un cambio que debe meditarse
En materia de negociación colectiva se aprecia en el
informe un mayor peso de la conservación de lo existente, cambiando eso si los
elementos más negativos impuestos en el 2012 al sistema legal de negociación,
pero considerando posiblemente este tema asimismo especialmente sensible para
el conglomerado financiero político de la gobernanza europea, dado que éste era
el objetivo central de las cartas que en el 2011 el presidente del BCE destinó
a los presidentes de gobierno de Italia y España tras el pacto del Euro. La
sensación que se desprende de esta parte del informe es que los participantes
en el debate no han querido ir más allá de lo que supuso la reforma del 2011
como un ejemplo de regulación “al límite” entre las exigencias de
descentralización negocial y el reconocimiento de la negociación derogatoria en
la empresa y la preservación del principio de autonomía colectiva.
Este no obstante es afirmado de manera muy taxativa al
comienzo de este apartado del informe, lo que resulta muy estimulante, aunque
posteriormente se abren varias posibilidades de reducir la fuerza vinculante
del convenio, siempre eso si condicionadas a su aceptación por los sujetos
firmantes del acuerdo, como en el caso de la preferencia aplicativa del
convenio, los mecanismos de adaptación negociada a las necesidades reales de
las empresas, la caducidad de la ultra actividad, si bien afirmando que la negociación
en la empresa necesita de representaciones sindicales fuertes y estables,
porque además de este modo se asegura la coherencia entre los niveles
superiores de negociación y la empresa. También se propone, de manera correcta,
la desaparición del papel arbitral de la CCNCC, y el desplazamiento del ámbito
de solución a los procedimientos autónomos creados por la propia negociación
colectiva.
En el último punto, a propósito de la representación en
la empresa, se incorpora un planteamiento muy neto de reordenación del sistema
de representación colectiva hasta ahora vigente que va más allá del contexto de
las reformas laborales en el que se había movido el documento. En efecto, la
propuesta es la de reformular las funciones que desempeñan los órganos
electivos unitarios en la empresa que, aunque continúan marcando la audiencia
electoral que determina la representatividad sindical, deben limitarse al
ejercicio de sus facultades de información y consulta, reservando para los
sindicatos – representativos o no – los derechos de huelga, negociación
colectiva y conflicto. Es un cambio muy radical que va más allá de lo que en
otros apartados del informe se ha presentado como “prioridad representativa”,
que parecía más atendible, y puede redundar en una reducción del alcance y la
intensidad de la capacidad representativa de los propios sindicatos, que
actualmente se articula de manera muy intensa en las pequeñas empresas a partir
de los órganos de representación electivos. La alusión que hace el documento a
la acción sindical en el Empleo Público puede ser utilizada en un sentido
argumentativo contrario, puesto que la función que desempeñan las Juntas de
Personal es extremadamente reducido, y eso repercute en la cada vez menos
influyente presencia del sindicalismo en los lugares de trabajo de los
empleados públicos, mientras que es más fuerte en el personal laboral al
servicio de las administraciones públicas o donde hay dualidad de personal,
laboral y funcionario.
El informe parece por tanto validar la opinión del
Tribunal Constitucional de hace tiempo según la cual los comités de empresa y
delegados de personal no desempeñan funciones sindicales que pudieran ser
integradas en el contenido de la libertad sindical y la llevan a sus últimas
consecuencias, privando a esos órganos de representación colectiva que han
desarrollado unas prácticas muy netas en el conflicto y en la negociación,
especialmente en los casos de crisis de empresa, de los cometidos fundamentales
de tutela de los derechos de los trabajadores. Un salto tan importante – que
sin embargo encontraría defensores muy convencidos de su conveniencia en el
espacio sindical no sólo de UGT sino de CCOO, pese a ser los sindicatos más
determinantes en la composición de los comités de empresa – debería ser
meditado un poco más por las implicaciones que lleva acarreadas y que podrían
ser a medio plazo debilitadoras del propio movimiento sindical.
De menor trascendencia, pero indudablemente valiosas son
las aportaciones sobre el cambio en las unidades electorales superando y
transformado el concepto básico en la legislación laboral del centro de trabajo
y, la conveniencia de que el sistema legal de la representación unitaria se
considere como un mínimo disponible por la negociación colectiva.
También el informe entiende llegado el momento de regular
la financiación de los sindicatos y de las asociaciones empresariales,
posiblemente mediante una ley de participación institucional como sugiere
Eduardo Rojo en su comentario, aunque también es seguro que este tipo de
propuesta choca frontalmente con la política de recortes que se ha ido llevando
a cabo por las Administraciones central y autonómica con especial incidencia en
la obstaculización y entorpecimiento de las estructuras sindicales, que no
parece haberse reducido sustancialmente en nuestros días.
Final
El documento FIDE, como se ha pretendido resaltar a lo
largo de esta breve intervención, ofrece propuestas muy sugerentes y
aprovechables, que desde luego entran de lleno en lo que se podría llamar el
campo del progreso en materia laboral, sin perjuicio de comprender que se trata
de un documento de consenso – como el marco laboral que se pretende – y por
consiguiente juega en un espacio de convergencias no coincidente con el
planteamiento que pueden y deben mantener los diferentes sujetos sociales involucrados.
Su presentación pública y su difusión es importante
porque interpela a toda una serie de interlocutores – políticos y sociales – a
abrir una nueva etapa que permita superar un momento muy negativo para el
sistema democrático en su conjunto en el intento de buscar un marco estable que
redirija la regulación laboral hacia esquemas más equilibrados y que recupere
una cierta autonomía técnica y jurídica despegándose un tanto de las fórmulas
repetidas por el discurso oficial dominante sobre la competitividad, la
flexibilidad y el empleo.
La alta improbabilidad de que el sentido final de este
trabajo sea recogido en el ámbito del gobierno o del partido que le sostiene,
donde el espacio cultural de la sospecha y del prejuicio es mayoritario, no
quita importancia a este esfuerzo colectivo que se ha organizado en torno a la
Fundación FIDE y a la coordinación de la profesora Casas Baamonde.
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