EL PERSONAL INVESTIGADOR EN FORMACIÓN DE UNIVERSIDAD Y SU NUEVA REGULACIÓN LEGAL. HABLA OSCAR REQUENA

Se acaba de publicar en el BOE del 15 de marzo un Real Decreto que regula el Estatuto del Personal Investigador en Formación (PIF), que puede consultarse en este enlace RD 103/2019, de 1 de marzo. Aunque no se ha percibido por los medios informativos habituales como una norma laboral propia de los llamados Viernes Sociales del Gobierno, representa una regulación especial de un colectivo estratégico en el proceso de formación de profesionales de la universidad. Óscar Requena Montes, profesor de la Universidad de Valencia, que ha sido “investigador en Formación” del Departamento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de dicha Universidad y beneficiario de las ayudas a la “Atracció de Talent”, ha escrito un comentario a dicha norma para este blog en exclusiva. Oscar Requena forma parte de la Asamblea “Dignitat Investigadora València” y actúa como representante de este grupo asambleario en el ámbito de coordinación estatal, donde se han madurado y gestionado las reivindicaciones y se ha facilitado la función de quienes, por encontrarse más cercanos al lugar de negociación, han asumido el papel de reclamar ante la SEIDI y en paralelo a los sindicatos las citadas reivindicaciones. Este es el texto que señala de manera exhaustiva las novedades de la norma.

La lucha del PIF: novedades en torno al contrato predoctoral

Oscar Requena Montes

            La del Personal Investigador en Formación (PIF) es una figura jurídico-laboral e investigadora muy particular. Desde la perspectiva investigadora, el PIF constituye la primera categoría profesional dentro de lo que se viene a conocer como la “carrera académica”. De ahí que, si bien se trata de personas altamente cualificadas, que han concurrido y obtenido financiación para proseguir sus estudios superiores de tercer ciclo, y que cuentan con capacidad para trabajar de manera autónoma a partir de determinadas orientaciones por parte de sus superiores o de sus compañeros, todavía deben asumir que se encuentran en una fase trascendental de formación y de aprendizaje del oficio investigador y docente que, a priori, van a desempeñar a lo largo de su vida.

En relación a lo anterior y desde el punto de vista legal, baste recordar que hasta que mediante el Real Decreto 63/2006, de 27 de enero, se pasase al sistema 2+2 (dos primeros años de beca, seguidos de dos años de contrato laboral), la relación jurídica entre ese investigador y el centro universitario o de investigación para el que prestaba servicios era exclusivamente formativa, en calidad de becario (véase el Real Decreto 1326/2003, de 24 de octubre, por el que se aprueba el estatuto del becario de investigación). Posteriormente, mediante la Ley 14/2011, de 1 de junio, de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación (en adelante, LC), se superó definitivamente la figura del becario, comprendiéndose que desde el primer día existía una relación laboral. Al efecto, en el artículo 21 de la LC se diseñaron y regularon las condiciones básicas del contrato predoctoral, como modalidad contractual posible e idónea.

Ahora bien, el artículo 20.2 de la citada Ley continuaba dando lugar a la duda porque parecía dejar abierta la posibilidad de formalizar otras modalidades de contrato de trabajo de las previstas en el Estatuto de los Trabajadores (ET, en lo sucesivo), si bien es cierto que tal posibilidad no debía entenderse referida, en mi opinión, a la relación predoctoral, sino a las demás figuras investigadores que recoge el precepto vigésimo. No en vano, en rigor, ninguna de las modalidades contractuales recogidas en el ET encaja con la realidad laboral, académica e investigadora del investigador en etapa predoctoral, con la única salvedad, si acaso, del contrato para obra o servicio determinado, que podría jugar ese rol siempre y cuando las partes conociesen y se sometiesen a su límite de duración máxima; inferior al del contrato predoctoral, puesto que éste se puede prolongar hasta cuatro años o incluso hasta seis años de tratarse de una persona con discapacidad.

Pero, ¿por qué es importante recalcar lo dicho en el párrafo anterior? Pues no sólo porque a lo largo de estos años se han celebrado y prorrogado formalmente contratos “para obra o servicio determinado” entre PIFs y centros universitarios o de investigación con objeto de realizar la tesis doctoral y demás actividades investigadoras. También, y, sobre todo, porque fue al comienzo del año 2016 cuando, a raíz de una modificación administrativa carente de preaviso, causa y justificación suficiente, se procedió a cambiar los códigos o claves de los contratos predoctorales, que pasaban de ostentar el código 401 -propio del contrato para obra o servicio- a obtener el 420 -correspondiente al contrato de trabajo en prácticas-.

Si bien tal modificación fue posteriormente rectificada por el Gobierno y, en cualquier caso, no podía suponer de ningún modo una novación contractual, lo cierto es que provocó que la comunidad académica se percatara de la necesidad de actualizar y completar la regulación del contrato predoctoral, como modalidad específica y óptima para regular la relación laboral entre, por un lado, el doctorando que además es beneficiario de una ayuda a la investigación con la que se financia ese contrato, y por otro lado, el centro universitario o de investigación en calidad de empleador. No obstante, ya existía un importante retraso en la ejecución del mandato recogido en la Disposición Adicional 2ª de la LC, donde se preveía que el Gobierno aprobaría un Estatuto del Personal Investigador en Formación que se ajustase a lo ya regulado en la propia LC.

Con ese fin de presionar al Gobierno -entonces del Partido Popular y ahora liderado por el Partido Socialista- para que cumpliese tal mandato, durante los últimos dos años se han creado numerosas asambleas en el ámbito provincial para la defensa de los derechos de los PIFs, las cuales, tras manifestarse, coordinarse con diversos grupos sindicales y organizarse a nivel estatal, han podido ser parte de las negociaciones con la Secretaría de Estado de Investigación (SEIDI) y hacer visibles sus reivindicaciones, hasta llegar a la publicación del  Real Decreto 103/2019, de 1 de marzo, por el que se aprueba el estatuto del personal investigador predoctoral en formación, publicado en el BOE el viernes 15 de marzo de 2019.

En coherencia con lo que se ha venido apuntando, con el nuevo Estatuto se quiere remarcar en primer lugar la especial idoneidad del contrato predoctoral para regular las condiciones de trabajo del investigador en formación. En efecto, el que ahora vendrá a llamarse “EPIPF” es exclusivamente el desarrollo reglamentario de las condiciones laborales básicas del contrato predoctoral previstas en el artículo 21 de la LC y en otros preceptos del ET (léase los arts. 1 y 2 del EPIPF). En esa línea, podemos celebrar que el ejecutivo haya decidido otorgar una clave administrativa específica al contrato predoctoral (D.F. 3ª del EPIPF), dejando así atrás la polémica que suscitó el reseñado vaivén de códigos de contrato al que se vio sometido.

Por el contrario, merece la pena resaltar sucintamente el incumplimiento de algunos de los aspectos que se habían apalabrado entre el actual Gobierno y los sindicatos y miembros de la Coordinadora tras las pertinentes negociaciones. En primer lugar, resulta al menos sorprendente que durante el trámite de audiencia del EPIPF el Gobierno apuntase, en la “Memoria de Análisis de Impacto Normativo” que aquél iba a afectar a los presupuestos de la Administración del Estado y, ahora, la D.F. 4ª del EPIPF señale que la aplicación de esa norma no supondrá incremento del gasto público.

En segundo lugar, entrando ya a valorar las condiciones laborales más novedosas o discutibles del contrato predoctoral, en materia retributiva el legislador ha “olvidado” incluir la Disposición Transitoria Única prevista en el último borrador, que comprendía la cantidad que iba a suponer el salario mínimo anual -16.422 euros-, cuando de la aplicación de los porcentajes previstos en el artículo 21 LC (del 56% durante los dos primeros años y del 60% y 75% el tercer y cuarto año respectivamente), resultase una cifra inferior. Ahora bien, teniendo en cuenta que uno de los grandes progresos conseguidos ha sido que tales porcentajes se apliquen tomando como referencia el Grupo profesional I del personal laboral de la tabla salarial recogida en el Convenio Único de Personal Laboral de la Administración General del Estado (CUPLAGE), el resultado no es tan diferente ni alarmante, porque sólo afectaría a los dos primeros años de contrato. Aún así la pérdida anual casi alcanza los 300 euros, y ello si tomamos en consideración la subida salarial prevista en el borrador del IV CUPLAGE (durante los dos primeros años la cantidad salarial mínima se fijaría en 16.127,75 euros).

            Junto a ese “olvido”, cabe subrayar la preocupación y desconfianza que despierta el -sorpresivamente aparecido- apartado tercero del artículo 7 del EPIPF. Conviene citarlo textualmente: “La aplicación de la cantidad anual resultante podrá también computar al periodo total del contrato predoctoral de cuatro años”. Parece que con esta previsión normativa se está permitiendo a las partes reguladoras del contrato fijar como suelo salarial de cada año de contrato la cifra anual que resulte de aplicar los porcentajes a las tablas salariales vigentes en el momento de la contratación, con independencia de que tales valores convencionalmente pactados aumenten o se reduzcan en futuras revisiones de las tablas salariales. Sea este el propósito o uno diferente, no cabe duda de que la redacción de la norma resulta desconcertante.

            Por otro lado, la comparación con el Grupo I del CUPLAGE resulta congruente con lo dispuesto en los artículos 8 y 3 del EPIPF, en tanto en cuanto se trata del grupo que abarca al personal más cualificado académicamente y tales preceptos indican que el investigador predoctoral debe gozar de las condiciones de trabajo adecuadas a su titulación.

            En cuanto a la duración del contrato, no hay cambios muy significativos, pero sí el reconocimiento de un derecho al trabajador que, por desgracia, no se ha visto acompañado de otras previsiones fundamentales para su efectivo cumplimiento. Así, mientras que el contrato predoctoral continúa teniendo una duración máxima de cuatro años (exceptuando a las personas con discapacidad que requieran ampliarlo hasta seis años), a las causas de suspensión del cómputo de la duración ya contenidas previamente en la LC como lo son la maternidad y similares, se les ha añadido -a propuesta de las asambleas- la que se produce cuando el director de la tesis incumple sus cometidos y se requiere su sustitución. En ese caso, concurriendo las suficientes garantías para el director y el doctorando, se prevé la posibilidad de suspender el cómputo por un periodo de hasta cuatro meses.

En cambio, como se advertía, no se trata de una suspensión del contrato como las que generalmente recoge el artículo 45 ET, sino de una “suspensión del cómputo de la duración del contrato”. Es decir, el contrato seguirá produciendo efectos como si nada hubiera ocurrido, con la ventaja para el investigador de que ese periodo no computará y, por lo tanto, llegado el límite máximo de cuatro años, podrá continuar vinculado a su empleador por el periodo que hubiese suspendido el cómputo de la duración del contrato. Pues bien, en estos casos el trabajador no pierde el derecho a la retribución en ningún momento, de modo que se ha perdido la oportunidad de incluir en el EPIPF una cláusula dirigida a obligar a los entes financiadores de los contratos a reservar una parte del presupuesto a cubrir esta contingencia, como en su día propuso la asociación “Dignidad Predoctoral”. En cuanto a las contingencias asociadas a la maternidad, aunque el efecto jurídico presenta idéntica redacción -suspensión del cómputo de duración del contrato, como ya lo hacía el art. 21.c) LC-, habida cuenta que generalmente no se trata de situaciones ajenas a la voluntad del trabajador -como ocurre en el supuesto anterior- y están previstas y cubiertas por parte del sistema de Seguridad Social, habrá que estar a los requisitos de la suspensión del contrato y, de cumplirse, el investigador verá interrumpido el cómputo de la duración de su contrato mientras recibe la prestación o pensión a la que tenga derecho.

El artículo 6.1 del EPIPF también incluye, a imagen y semejanza del artículo 21.c) de la LC, la prohibición de concatenación de contratos predoctorales por una duración superior a cuatro años, sin perjuicio de la posibilidad de prorrogar el mismo anualmente o por un periodo mayor, hasta alcanzar esos cuatro años de contrato. De esta manera, podría concluirse que el “tren predoctoral” sólo pasa una vez en la vida. Pero, siendo esto cierto, la norma todavía deja libre una opción en el caso de que durante el periodo predoctoral anterior no se haya agotado la duración de cuatro años. Así, en un caso muy particular, una persona podría reiniciar un contrato predoctoral incluso con la misma empresa para realizar una tesis doctoral distinta y, en el momento en el se extinga la duración de tal contrato, continuar el vínculo laboral a través de un contrato de trabajo en prácticas o de un contrato para obra o servicio que se ajuste en todo lo posible a las condiciones laborales propias del contrato predoctoral. Recordemos, en todo caso, que ese contrato no quedaría amparado por el EPIPF.

En cualquier caso, la lectura y aprobación de la tesis doctoral extingue automáticamente el contrato predoctoral. Así lo expresa el artículo 9.2 del EPIPF, de conformidad con el artículo 20.4 de la LC, que indica que la defensa de la tesis doctoral zanja la etapa predoctoral e inicia la postdoctoral. Sin embargo, lamentablemente el EPIPF no ha previsto ningún mecanismo que obligue al empleador a convertir el contrato predoctoral en uno postdoctoral hasta que finalice el periodo de ayuda a la que eventualmente tuviese derecho el investigador. Esta situación implica un perjuicio grave para el trabajador, puesto que además de que le impide continuar impartiendo docencia, le dificulta la participación en proyectos de investigación y el valor de los trabajos que publique sin vinculación laboral también se verá reducido a efectos de acreditación para la contratación de profesorado.

En fin, visto desde otra perspectiva, el hecho de que la defensa de la tesis doctoral sea causa de extinción inmediata del contrato de trabajo y que en virtud del artículo 9.1 del actual EPIPF ambas partes estén obligadas a preavisar con quince días de antelación a la contraparte cuando deseen extinguir la relación laboral, son otros de los diversos argumentos que el PIF puede alegar si se decide a reclamar la indemnización por fin de contrato (Cfr., en contra: STSJ del País Vasco, de 15 de mayo de 2018, Rec. 787/2018). No en vano, cabría comprender que en el contrato predoctoral es la tesis de doctorado la que constituye la “obra” -científica- que da lugar a la celebración del contrato, como pudiera serlo cualquier otra obra en el marco del contrato para obra o servicio determinado. De modo que, si la extinción de esta modalidad contractual viene acompañada de una indemnización de doce días por año de servicio prestado, la misma cantidad correspondería a quien ve extinguido su contrato predoctoral, puesto que la normativa no lo reconoce expresamente pero tampoco lo impide y continúa delegando en el ET en lo no previsto por el EPIPF.

Por último, cabe terminar hablando de la docencia que puede impartir el investigador predoctoral. En este sentido, durante el proceso de negociación del EPIF los borradores han presentado diferentes cambios respecto a la versión original. Por ejemplo, se llegó a reducir a 120 horas de docencia el máximo global y a 40 horas el máximo anual, para después volver a las 240 y 60 horas, respectivamente. En definitiva, habida cuenta que se trata de una cuestión conflictiva incluso entre el propio Personal Investigador en Formación, se ha llegado a una solución que, al menos de momento, parece adecuada. Esta es, fijar como máximo legal la impartición de 180 horas en el cómputo de la duración total del contrato, reduciendo así el tope anterior de 240 horas que, a la gran mayoría de quienes formábamos el colectivo, nos parecía excesivo y perjudicial para los fines investigadores. También resulta plausible el mantenimiento del límite de 60 horas, puesto que ofrece una mayor flexibilidad al investigador para que se organice el tiempo y decida, como crea conveniente, concentrar o repartir la docencia durante su etapa predoctoral, teniendo siempre en cuenta que se trata de una tarea opcional pero valiosa a efectos de acreditación como profesor.