El
proyecto reformista en materia laboral se encuentra comprometido.
Después
del verano, aquietada la situación de las denuncias penales que motivaron el
período de reflexión del Presidente de Gobierno, y tras poner fin al período
continuado de citas electorales en las elecciones europeas de junio y cerrar el
asunto catalán con la investidura de Salvador Illa en agosto de 2024, pareciera
que se abría un período de relativa estabilidad en comparación con las
turbulencias que se habían ido produciendo en el primer semestre. El complicado
equilibrio requerido para aprobar los presupuestos para el 2025, no parecía
impedir su estabilidad. Sin embargo, el repunte de nuevos escándalos recrudece
la situación de acoso y derribo que la oposición mantiene desde el flanco de
denuncia de la corrupción y de tráfico de influencias que afectan al partido
mayoritario en el gobierno generando el inmenso ruido mediático que acompaña a
este tipo de operaciones y garantiza su eficacia monopolizando el espacio
informativo. A ello se une una relativa descomposición del espacio político de
la izquierda junto con una crisis de liderazgo en la misma que se sostiene
fundamentalmente por su anclaje institucional. La dimisión por acoso sexual del
portavoz parlamentario de la coalición ha empeorado además la situación.
La situación es complicada, y la
llamada “parálisis gubernativa” que se suma a la obstrucción del Tribunal
Supremo a la aplicación de la Ley de Amnistía que dificulta la aritmética de
los apoyos necesarios para la producción de las leyes en el Parlamento, influye
decisivamente en la discontinuidad de los compromisos en materia de relaciones
laborales, aunque se siga insistiendo en que se consumirán los tiempos de la
legislatura en su totalidad, sin elecciones anticipadas. Este escenario, que no
necesariamente se comparte por parte de la totalidad de los sujetos sociales y
políticos, es el marco en el que se desenvuelve la programación prevista de
cambios normativos en materia de relaciones laborales en las que el Ministerio
de Trabajo y Economía Social y los interlocutores sociales más representativos
están empeñados y que, con importantes matices, se despliega en una serie de
medidas por adoptar.
No se trata desde luego de que se
haya agotado el impulso hacia los cambios normativos laborales. Al compás de
esa tan proclamada como cuestionada estabilidad, se ha ido desplegando, a un
ritmo más pausado que el que acompañó a la legislación del estado de alarma y
las fases inmediatamente posteriores a ésta y seguramente con menor
visibilidad, un programa de cambios en materia laboral que merece ser anotado.
Alguno de estos tiene un evidente valor, como el RDL 2/2024, que reforma de
manera muy importante las prestaciones asistenciales por desempleo y que viene
a recuperar su inmediato antecedente, el RDL 7/2023, que fue derogado por el
Congreso de Diputados en enero de 2024 al unir Podemos sus votos a los del PP y
Vox discrepando del tratamiento de la cotización en el subsidio para mayores de
52 años. Esta norma de mayo se inscribe en el marco del Plan de Recuperación,
Transformación y Resiliencia y su conocido componente 23, por lo que
condicionaba la entrega de fondos europeos a España, y la amplitud de sus
contenidos, supone una profunda reforma de esta prestación en clave de
ampliación de los derechos abordados y de reconocimiento de nuevos para algunos
colectivos.
Una importante norma en materia
de igualdad es la Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia
equilibrada de mujeres y hombres, que sobre su amplio ámbito de aplicación
contiene disposiciones en materia laboral de interés. Sin embargo lo que se
recuerda de la misma es la confusión producida sobre la nueva redacción de las
causas de nulidad del despido previstas en el art. 55.b) que tiene su origen en
el proceso progresivo y continuado de modificación de este texto, que va de la
enunciación original en la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de
garantía integral de la libertad sexual, a la modificación por la Ley 4/2023,
de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para
la garantía de los derechos de las personas LGTBI, y esta a su vez por la
trasposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del
Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar
y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores que efectúa el interminable RDL 5/2023, de 28 de junio, para finalmente ser
modificado de nuevo por la citada Ley Orgánica 2/2024, de forma que la última
redacción del precepto deja fuera de las causas de nulidad los despidos de quienes “hayan solicitado o
estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8
ET”, un error posiblemente originado por el encabalgamiento de los cambios
legislativos de leyes no oportunamente armonizadas que el Gobierno se ha
comprometido a solventar en una próxima regulación de este aspecto, aunque
previsiblemente las consecuencias de este error no deberían manifestarse en
pronunciamientos jurisprudenciales que negaran los efectos de la nulidad en
estos supuestos.
Pese a la fragilidad
parlamentaria de las mayorías que sostienen al gobierno o quizá justamente por
ello, el gobierno ha presentado un proyecto de ley de reforma de la extinción
del contrato de trabajo por incapacidad permanente total o absoluta, una modificación
que tiene el dato original de haber sido acordada con el Comité Español de
Representantes de Personas con Discapacidad (CERMI), y que proviene de la STJUE
de 18 de enero 2024 que establece, con base en el derecho europeo
antidiscriminatorio, que la empresa está obligada a tratar de acometer ajustes
razonables antes de extinguir el contrato de una persona trabajadora declarada
en situación de incapacidad permanente total, extinción que solo puede proceder
si dichos ajustes no son posibles. El proyecto de ley, presentado el 13 de
septiembre de 2024 que pretende no solo la reforma del art. 49 ET sino también
del art. 174 LGSS, previsiblemente deberá tener una cierta andadura
parlamentaria susceptible de algunos cambios y reformulaciones.
Pero no solo se trata de normas
con rango legal. Junto a ello, otras normas reglamentarias son también
relevantes. Así, en la línea de poner en práctica todos los compromisos a los
que obliga el Convenio 189 OIT sobre el trabajo doméstico, ratificado por el
estado español en febrero de 2023, y en desarrollo del RDL 16/2022, disposición
central en el camino de lograr la equiparación de derechos de este colectivo
respecto del resto de las personas trabajadoras, se ha promulgado el RD
893/2024, de 10 de septiembre, en el que se mejora la protección de la salud y
la mejora de las condiciones de trabajo de las personas empleadas de hogar,
estableciendo una normativa protectora específica armonizada con la normativa
general de prevención de riesgos, una cuestión de singular relevancia con un
sesgo manifiesto de género. Y asimismo resulta muy llamativo el RD 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se
desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación
de las personas LGTBI en las empresas, y que se vuelca en los protocolos de
actuación que debe incorporar la negociación colectiva indicando los contenidos
posibles que deben adoptarse y generando un esquema-tipo del protocolo de
actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI. Una norma
que además ha sido objeto también de un acuerdo tripartito entre el
sindicalismo confederal y las asociaciones empresariales más representativas
que ha tenido una amplia repercusión mediática, siguiendo por tanto la estela
de la priorización del diálogo social como método de gobierno que ha
caracterizado durante la legislatura anterior al Ministerio de Trabajo y
Economía Social. Finalmente, aunque se sitúa en un plano eminentemente
simbólico, es también muy significativa la decisión de este Ministerio de
revocar la medalla del trabajo a dos empresarios, Julio Fernández Gayoso y
Gerardo Diaz Ferrán – este último llegó a ser presidente de la CEOE – por la
condena firme por la realización de actos constitutivos de delitos económicos y
sociales .
Pero sin duda donde se está
manifestando con más fuerza el impulso al cambio normativo es en el propósito,
resaltado ya desde la confección del programa del gobierno de coalición tras
las elecciones de julio de 2023, de obtener por ley una reducción de la jornada
semanal a 37 horas y media sin reducción correlativa de los salarios. La
negociación tripartita está siendo muy compleja y prolongada, especialmente por
la firme oposición de las asociaciones empresariales, pero desde el gobierno y
la vicepresidencia segunda, se mantiene que la conclusión es segura, incluso
sin la anuencia de las asociaciones empresariales, aunque posiblemente este
escenario de un acuerdo bilateral únicamente con los sindicatos no sea bien
recibido en el área económica del gobierno, siempre proclive a condicionar la
reforma legislativa a la participación en el acuerdo final de CEOE-CEPYME.
No hay muchas certezas no solo
sobre el resultado final de estas negociaciones y el contenido que se va a
incorporar al acuerdo y por consiguiente a la reforma normativa – se habla,
entre otras cosas, de bonificación para las PYMEs por el empleo indefinido que
creen como efecto de la reducción de la jornada – ni tampoco cual vaya a ser la
forma concreta que adopten las decisiones obtenidas a través del diálogo
social, tripartito o bipartito mediante el acuerdo con los sindicatos, quienes
por su lado han convocado movilizaciones para presionar a la patronal a aceptar
la reducción de jornada y sumarse por tanto a este objetivo. Además, hay que
tener en cuenta que en este tema cabe el desarrollo reglamentario del
instrumento de registro horario del art. 34.9 ET que sin duda tiene una
incidencia directa en el tema de la regulación del tiempo de trabajo, y no
requiere modificación legal. En todo caso, la concertación social y la
posibilidad que por el momento todas las partes entienden conveniente de un
acuerdo tripartito sobre la reducción de
jornada, no es garantía suficiente para, dada la inestabilidad de las
alianzas entre bloques políticos en el Parlamento que el gobierno necesita para
poder llevar a buen término esta modificación legislativa, obtener una
aprobación del mismo en esta sede, aunque desde otro punto de vista se entienda
que la presencia del empresariado en el resultado final de las negociaciones
facilitaría la aprobación del mismo por PNV y Junts, lo que a su vez, dada la
experiencia habida con este último grupo, es siempre imprevisible.
Hay otros cambios del marco
regulador de las relaciones laborales en nuestro país que no se mencionan y que
se conectan directamente con la intensa producción normativa que sobre la base
del Pilar Europeo de Derechos Sociales, se ha ido fraguando en la anterior
legislatura en la Unión Europea, entre ellas, de manera señalada, dos
Directivas de extrema importancia en materia laboral. La primera, la Directiva
sobre trabajadores en plataformas digitales, todavía no publicada, aunque está
a punto de completarse la tramitación, que previsiblemente culminará a
comienzos de noviembre. A partir de su publicación, comienza el plazo de dos
años para su trasposición al ordenamiento español, que previsiblemente
utilizará el esquema previo de la Ley 12/2021 para ampliar la laboralidad de
las relaciones de trabajo al servicio de todas las plataformas digitales de
servicios y para desarrollar un derecho a la transparencia algorítmica más allá
del derecho de la representación legal de las personas trabajadoras en la
empresa de ser informados que ahora contempla el art. 64 ET. La segunda es la
Directiva 2024/1760 el Parlamento Europeo y del Consejo, de 13 de junio de
2024, sobre diligencia debida de las empresas en materia de sostenibilidad y
por la que se modifican la Directiva (UE) 2019/1937 y el Reglamento (UE)
2023/2859 , que fija las obligaciones de las empresas transnacionales y sus
cadenas de valor para evitar la vulneración extraterritorial de los derechos
humanos a través del establecimiento del deber de diligencia debida, un tema
especialmente frecuentado por la doctrina laboralista y cuya relevancia desde
el punto de vista de la materia laboral está fuera de toda duda. Hay que tener
en cuenta, al respecto, que en la legislatura pasada se debatió en el seno del
Ministerio de Derechos Sociales y la Agenda 2030 un “Anteproyecto de Ley de protección de los
derechos humanos, de la sostenibilidad y sobre la diligencia debida en las
actividades empresariales”, culminado en septiembre de 2022 y que no prosperó
ante el relevo en la secretaría de estado de la agenda 2030 que se produjo en
julio de aquel año, sin que por consiguiente fuera ni siquiera examinado por el
Consejo de Ministros. En esta ocasión, sin embargo, es previsible que, por
razón de la materia, la iniciativa legislativa recaiga en el Ministerio de
Trabajo y economía Social, sin perjuicio de que la propuesta del 2022 pueda
constituir un texto útil para la trasposición de la Directiva.
En un plano más general, es
importante recordar que en abril de 2024, el Congreso inició la tramitación de
la Proposición de Ley de iniciativa popular para una regularización
extraordinaria para personas extranjeras en España, añadiendo un único artículo
según el cual el Gobierno, en el plazo de seis meses, un procedimiento para la
regularización de los extranjeros que se encuentren en territorio español antes
del día 1 de noviembre de 2021, en la idea de “visibilizar la totalidad de la
población migrante que reside en el país, compensar las desigualdades que
presentan como punto de partida, y a la vez, garantizar los derechos laborales
en condición de igualdad, reduciendo las situaciones de abuso y
explotación". Una iniciativa muy importante que además se expone en un
contexto de incremento de la xenofobia y de estigmatización de la inmigración
por parte de la extrema derecha, con amplia repercusión en su cobertura
mediática.
Hay sin embargo otras
modificaciones del marco regulador de las relaciones laborales que son
inexcusables pero que se entienden de realización difícil o imposible o ambas
cosas a la vez. Se trata del cuestionamiento del módulo de cálculo de la
indemnización por despido improcedente, basado exclusivamente en la antigüedad
del trabajador en la empresa con un tope máximo, que se entiende contrario al
art. 24 de la Carta Social revisada, ratificada por el Estado español en junio
de 2021. En efecto, los sindicatos confederales entendieron, sobre la base de
una doctrina precedente del Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS) que este
tipo de cálculo indemnizatorio no satisfacía los requisitos de” indemnización
adecuada” que establece el art. 24 de la Carta Social revisada al carecer de
efecto disuasorio y reparador, e interpusieron sendas reclamaciones colectivas
utilizando el procedimiento previsto en el Protocolo Adicional a la Carta
Social Europea de 1995 en el que se establece un sistema de reclamaciones colectivas
y que se ratificó por España con efectos a partir del 1 de diciembre de 2022.
La reclamación de UGT fue admitida en septiembre de 2022 y la decisión de
fondo, favorable a su denuncia, fue adoptada en marzo de 2024, aunque
permaneció “embargada” cuatro meses. La reclamación de CCOO fue admitida a
trámite en julio de 2023 y previsiblemente conseguirá el mismo resultado
positivo, aunque plantea más puntos de colisión con el derecho a una
reparación, como el tema de los salarios de tramitación. Como la probabilidad
de que el CEDS aceptara la reclamación sindical era muy alta, ante los
precedentes de la doctrina de este órgano en casos semejantes en Italia,
Francia y Finlandia, en el programa del gobierno de coalición entre el PSOE y
SUMAR a partir de las elecciones de 23 de julio de 2023, se incorporó el
compromiso de actuar sobre las causas del despido y sobre la indemnización del
despido, lo que implica un compromiso claro por parte del gobierno en su
conjunto de proceder a la reforma de ambas cuestiones.
Sin embargo, una vez conocido el
fallo favorable a la reclamación de UGT, se ha abierto un debate entre los
expertos sobre el carácter vinculante de esta decisión para el Estado español
que se asienta en el carácter de órgano no jurisdiccional que tiene el CEDS y
la escasa credibilidad científica de sus argumentaciones, lo que debería, a
juicio de estas críticas, tener esta resolución como un simple dato u opinión
estimable que sin embargo no podría obligar ni al gobierno ni a los órganos
jurisdiccionales de nuestro país en uso del control de convencionalidad . Este
debate en realidad apenas oculta la posición política que entiende que la
modificación de la indemnización por despido alteraría la correlación de
fuerzas alcanzada con la reforma laboral del RDL 32/2021 en un único sentido,
favorable a las garantías de empleo de las personas trabajadoras y por
consiguiente no puede procederse a la misma.
La reforma del despido es sin
embargo inexcusable, y en el campo sindical se está impulsando un debate sobre
la necesidad de una reforma en profundidad del sistema legal vigente desde una
perspectiva global, en toda la complejidad de esta institución tanto en su
vertiente individual como colectiva. Es cierto que acotar este tema en el
espacio del diálogo social puede tener una gran complejidad, ante la previsible
negativa de las asociaciones empresariales, y que en el contexto parlamentario
es difícil que partidos muy centrados en la defensa de los intereses que
defiende el empresariado vayan a apoyar una reforma incisiva sobre este
particular. Pero es evidente que la necesidad de resignificar el contenido del
Convenio 158 de la OIT y la revisión del sistema indemnizatorio son dos ejes
por los que debe discurrir como mínimo el reforzamiento de las garantías
individuales en el despido individual, sin olvidar que cada vez son más los
tribunales que fijan indemnizaciones adicionales a la tasada del despido incorporando
precisamente los argumentos que señala el CEDS en sus resoluciones
interpretativas del art. 24 CSE, porque es incontestable que no resulta
conforme al derecho europeo el cálculo de la indemnización efectuado
exclusivamente sobre la antigüedad en la empresa, sin ninguna otra
consideración, porque este criterio supone no respetar el principio de
restauración adecuada del daño sufrido por el atentado directo al derecho al
trabajo que supone el despido ilegítimo o improcedente, y además no produce los
efectos disuasorios que la indemnización debe incorporar como forma de
desaconsejar al empleador de efectuar ese desistimiento unilateral no conforme
a derecho o injustificado.
En resumen, un amplio catálogo de
asuntos pendientes que dan una idea de la potencia que aún tiene el programa
reformista en materia laboral que hunde sus raíces en la legislación de los
momentos de excepción ante la crisis sanitaria y económica del Covid y que
transita por el establecimiento de un doble principio de estabilidad y de
mantenimiento del empleo de calidad. Lo que permite mirar hacia atrás para
contemplar lo que esta fase de cambios legislativos ha supuesto, pero también
la necesidad de que el programa de reformas siga adelante a pesar de las
dificultades objetivas y subjetivas que le acechan. Desde la perspectiva
sindical es claro que se sostiene este impulso al cambio normativo en materia
laboral, pero también sería de desear que en el espacio de los movimientos
sociales y de la ciudadanía informada y consciente se supiera comprender que la
alternativa a la etapa actual implica la posibilidad casi segura de pérdida y
de retroceso de derechos trabajosamente conseguidos.
