START-UP EN LA UNION EUROPEA Y PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES

 

El 18 de marzo de 2026, la Comisión Europea presentó un proyecto de reglamento destinado a instaurar una «EU Inc.» como posible forma jurídica para las empresas emergentes y las empresas en expansión internacional. En Social Europe de 14 de abril de 2026, Niall O'Shaughnessy y Marc Steiert, del Instituto Universitario Europeo y del Max-Plack-Institute han publicado un artículo muy crítico con esa iniciativa en relación con las repercusiones que puede tener sobre el derecho a la participación de las personas trabajadoras. Esta ha sido también la preocupación, lógicamente, de EWC Academy, que en su boletín nº 1 de 2026, de 10 de abril, plantea también este problema y da cuenta de una resolución del Parlamento Europeo sobre el particular. Con ambas informaciones se ha elaborado esta entrada del blog, traduciendo y manipulando estos textos. El tema es lo suficientemente importante como para darle seguimiento en el inmediato futuro.

De manera crítica, se ha podido decir que como parte de las diversas medidas anunciadas en respuesta al informe Draghi —el denominado «28.º régimen»—, la propuesta pretende emular un panorama financiero y jurídico que pueda rivalizar con Silicon Valley. Esta nueva forma jurídica de sociedad privada, que podrá constituirse en cualquier lugar de la UE, promete facilitar su creación, su expansión y, en caso necesario, su disolución.

Este proyecto ya se había anunciado en enero de 2025. Al igual que la sociedad europea (SE), esta nueva forma jurídica tiene por objeto armonizar las condiciones marco dentro del mercado único y fomentar las actividades transfronterizas. El objetivo no es sustituir los sistemas de los 27 países de la UE, sino crear una opción adicional, denominada el «28.º régimen». La propuesta prevé los siguientes puntos:

    Constitución digital en 48 horas, a bajo coste y sin capital mínimo.

    Los datos de la empresa solo deben presentarse una vez. Todos los números de identificación y registros fiscales se asignan automáticamente sobre esta base.

    Normas uniformes, desde la constitución hasta la disolución, por ejemplo, mediante procedimientos de insolvencia digitales simplificados y modelos estandarizados para las acciones reservadas a los empleados.

    Seguirán aplicándose las normativas nacionales en materia de derecho laboral, derecho social y derecho fiscal. El derecho del país en el que la EU Inc. tenga su sede social seguirá siendo determinante.

Para las empresas que desarrollan actividades transfronterizas, esta forma jurídica podría suponer una simplificación notable. Ya no tendrían que establecer estructuras nacionales distintas en cada país. No obstante, esta propuesta aún debe ser objeto de un acuerdo con el Parlamento Europeo y el Consejo de Ministros, lo que está previsto para finales de 2026.

A diferencia de una directiva europea, un reglamento se aplica inmediatamente en todos los países de la UE sin necesidad de transposición al derecho nacional. Sin embargo, no es seguro que la EU Inc. llegue realmente a ver la luz, ni cuál será su forma definitiva. Los sindicatos ya han expresado sus reservas, considerando, en particular, que EU Inc. no debería servir para eludir la cogestión, como ya ocurre habitualmente con la sociedad europea.

Una amenaza para la participación de los trabajadores

Cabe preguntarse qué ofrece EU Inc. a los trabajadores, el colectivo que probablemente se verá más afectado por la propuesta. El panorama es bastante sombrío: desde una economía defectuosa y la amenaza a la participación de los trabajadores hasta la reconversión del trabajo en un mero factor de producción, la propuesta tiene poco que ofrecer y corre el riesgo de dar lugar a una nueva era de competencia regulatoria que abandone la democracia en el trabajo.

La propuesta contiene innumerables referencias a «startups innovadoras», pero no aclara qué son. Se mencionan con mayor frecuencia en el capítulo sobre insolvencia, dando por sentado que los «fundadores» o accionistas necesitan una liquidación tan sencilla como el registro. Sin embargo, esto plantea graves riesgos para los trabajadores, dada la mayor proporción de fracasos entre las startups. Esto no solo entraña un riesgo de insostenibilidad económica, al tiempo que fomenta la especulación financiera, sino que, dado que EU Inc. incluye planes de participación de los trabajadores en el capital (EU-ESO) —que se detallan más adelante—, los trabajadores corren el riesgo de soportar el peso de una economía al estilo de Silicon Valley. El segundo defecto es que EU Inc. representa una aversión más amplia a la inversión pública, un problema estructural de la economía europea que el propio Draghi calificó de amenaza «existencial». Una vez más, EU Inc. ignora el problema de la inversión pública crónicamente baja, incluida la infraestructura transfronteriza que el capital privado no puede, o no quiere, abordar.

El verdadero peligro, sin embargo, radica en los riesgos que la propuesta supone para los derechos de los trabajadores. En una «EU Inc.», se aplican las normas de participación de los trabajadores del país de registro, por lo que, inevitablemente, un «fundador» tiene incentivos para registrarse en el Estado miembro donde la participación de los trabajadores sea débil o inexistente. Cuando finalmente se creó la forma societaria de la SE en 2001, se estableció el denominado principio de «antes y después» para evitar, por ejemplo, que una empresa alemana eludiera sus requisitos de participación de los trabajadores al constituirse de nuevo como SE en otro Estado miembro; este principio se incluyó posteriormente en la Directiva sobre la movilidad de las empresas. En la Directiva sobre la SE, cualquier régimen de participación que estuviera en vigor antes de la conversión en una SE seguiría vigente después. Sin embargo, en la práctica, esto significaba que si una empresa quería congelar su régimen de participación antes de alcanzar el umbral de 500 empleados exigido por la legislación alemana, podía trasladar su sede a otro Estado miembro donde ya hubiera constituido una «SE en suspenso». Este problema no solo se reproduce en una EU Inc., sino que se ve agravado por el hecho de que el registro de la empresa será «sencillo» y «barato». Dado que la explotación de regímenes fiscales divergentes ya amenaza las desigualdades en Europa, EU Inc. incentivará la constitución de sociedades en regímenes menos protectores en materia de participación de los trabajadores, fiscalidad y seguridad social.

Hay que tener en cuenta que tras la etapa (fracasada) de los proyectos de directivas Vredeling sobre la participación de los trabajadores en los países de la CEE, en la era posterior a Maastricht, cuando las Directivas sobre el Comité de Empresa Europeo y el Marco de Información y Consulta (ICED) volvieron a abordar la cuestión, la participación ya no era un medio para contrarrestar el desequilibrio de poder entre la dirección y los trabajadores. En cambio, en el marco del ICED, los acuerdos de información y consulta servían para «aumentar […] la empleabilidad» y mejorar la «competitividad» de la empresa. Este mismo desinterés por una intervención efectiva de los trabajadores se encuentra en el legado del Reglamento sobre la Sociedad Anónima Europea (SE), que, lejos de ser un instrumento para proteger a los trabajadores frente a las consecuencias del mercado único tal y como se había previsto en un principio, ha servido para eludir los derechos de participación, información y consulta.

Fuerza de trabajo o “talento”

Del mismo modo que la participación de los trabajadores se concibe ahora como una herramienta para facilitar el mercado, la propuesta redefine la mano de obra como un mero factor de producción, simplemente «talento» a la espera de ser explotado. Aunque el lenguaje del talento no es nuevo, su aplicación al derecho societario supone un cambio significativo. En los últimos años, se ha recurrido a él habitualmente en el ámbito de la migración laboral, las políticas regionales y de financiación pública, o para designar grupos de talentos individuales. Este cambio hacia la mercantilización se hace evidente en dos aspectos clave: las promesas ambiguas y los planes de participación accionarial de los empleados

El mecanismo más concreto de la propuesta para atraer «talento» es el EU-ESO, que permite la emisión de warrants intransferibles convertibles en acciones de la empresa tras un período mínimo de carencia de 24 meses. Establecida por la junta general sin participación obligatoria de los trabajadores, esta disposición otorga a los trabajadores «una participación en el crecimiento de la empresa», algo muy alejado de la visión de la democracia industrial que en su día dominó los debates sobre el derecho mercantil y laboral. A nivel individual, la propuesta no garantiza la igualdad de derechos de voto o de participación en los beneficios para las acciones de los trabajadores. Tampoco queda claro si los warrants se consideran parte de la remuneración, lo que afecta a los ingresos disponibles, la negociación colectiva, las cotizaciones a la seguridad social y la fiscalidad. Si se tratan como remuneración, las acciones pueden suponer una compensación diferida e incierta. La experiencia de la remuneración es, sin embargo, fundamental para el trabajo y la inclusión social.

A nivel sistémico, un cambio de los salarios a las acciones podría reducir la base impositiva y contributiva de las políticas sociales europeas y, por lo tanto, socavar su controvertida capacidad redistributiva y mutualizadora, ya que la propuesta solo pretende armonizar el momento en que se devenga el impuesto. Algunas jurisdicciones gravan las plusvalías a tipos más bajos que los ingresos, mientras que otras las eximen de las cotizaciones a la seguridad social. Alemania, por ejemplo, grava las ganancias de capital con un impuesto fijo del 25 % (renta: hasta el 42 %) y suele eximirlas de las cotizaciones a la seguridad social, mientras que Francia aplica un impuesto fijo del 30 % (12,8 % de impuestos, renta hasta el 45 %; 17,2 % de seguridad social). Por lo tanto, este cambio afecta a los ingresos fiscales públicos y a la financiación de la seguridad social. También revisa los niveles de tributación de los trabajadores, los derechos de seguridad social y las desigualdades transfronterizas en materia de salarios y coste de la vida dentro de una empresa.

La EU Inc. debe estar sujeta a la Directiva sobre comités de empresa europeos

 Una EU Inc. puede crearse desde cero, surgir de la transformación de empresas ya existentes o incluso de la creación de filiales con esta forma jurídica. Es necesario velar por que no se eludan los derechos de los trabajadores, en particular en lo que respecta a la participación en el consejo de supervisión. Siempre se aplican las normas de cogestión del país en el que la EU Inc. tiene su sede. Así, si una EU Inc. está registrada en Irlanda, no está obligada a incluir representantes del personal en el consejo de supervisión, aunque emplee a un gran número de trabajadores en Alemania. Dado que muchas transformaciones en SE en Alemania se llevan a cabo exclusivamente por este motivo (en particular en el caso de las start-ups y las empresas familiares de tamaño medio), es probable que la forma jurídica de la SE pierda atractivo. Al constituir una EU Inc. en 48 horas, tampoco es posible constituir un grupo especial de negociación antes de la inscripción en el registro mercantil. La propuesta de la Comisión Europea prevé, en cambio, que las EU Inc. estén sujetas a la Directiva sobre los comités de empresa europeos. Los sindicatos ya han definido criterios para un régimen equitativo, entre los que se incluyen:

    Normas estrictas contra los abusos, dirigidas a las sociedades ficticias, las deslocalizaciones artificiales y el «turismo fiscal». La sede social debe estar vinculada al lugar donde se desarrolla efectivamente la actividad económica.

    Una garantía dinámica de los derechos de consulta y participación, proporcional al aumento de la plantilla.

Una preocupación que fue recogida por el Parlamento Europeo, cuendo, el 20 de enero de 2026, aprobó la introducción de esta nueva forma jurídica por 492 votos a favor, 144 en contra y 28 abstenciones. La resolución subraya que este 28.º régimen no debe servir para comprometer, reducir, debilitar o eludir el nivel de protección existente. Por lo tanto, deben preverse garantías en materia de participación de los trabajadores y debe impedirse eficazmente cualquier uso abusivo (por ejemplo, las sociedades inactivas o las sociedades de buzón). Si una EU Inc. contara con una plantilla importante en otro país de la UE, debería, según el Parlamento Europeo, respetar las normas de participación de los trabajadores vigentes en dicho país. Por ejemplo, si una EU Inc. con sede en Irlanda empleara a más de 500 personas en Alemania, debería establecer un sistema de participación similar al vigente en ese país. En ese caso, habría que crear un grupo especial de negociación, al igual que en la sociedad europea (SE), para negociar los mandatos de los representantes del personal en el consejo de supervisión de la EU Inc. irlandesa. En caso de que estas negociaciones fracasaran, se aplicarían las disposiciones de referencia. Aún no es seguro que se apruebe este requisito.

El 28ª régimen de las “EU.inc” es por consiguiente un nuevo espacio de debate para la introducción de las precarias formas de democracia en la empresa. Seguiremos atentos a la evolución de este tema.