jueves, 11 de junio de 2020

ACCION JURÍDICA Y DEFENSA DE LOS DERECHOS LABORALES DEL PERSONAL DOCENTE E INVESTIGADOR DE LA UNIVERSIDAD.



La acción jurídica forma parte de las facultades del sindicato para obtener la garantía de los derechos de las personas que representa. En nuestro sistema jurídico además, el reconocimiento de derechos que el sindicato representativo logra mediante el ejercicio de las oportunas acciones ante los tribunales, consigue un efecto general sobre el conjunto de las y los trabajadores del sector, no sólo por el efecto cuasinormativo de algunas decisiones judiciales, como las sentencias dictadas en los procesos de conflicto colectivo, sino por la propia posición institucional que se asigna al sindicato a partir de su reconocimiento constitucional como elemento fundamental del sistema democrático que efectúa el art. 7 CE, insertándolo en el Título Preliminar como institución que caracteriza el Estado Social y Democrático de derecho. Esta es sin duda una característica muy relevante del sistema sindical español, basado en la representatividad lograda a partir de la audiencia electoral en los centros de trabajo, que sin embargo algunas voces minoritarias propondrían sustituir por un sistema basado en el esquema privatista de la representación limitada a aquellas personas afiliadas al sindicato, pretendiendo que de esta manera se incentivaría la afiliación. Una perspectiva equivocada que reduciría de forma alarmante la capacidad de representación que una vez más se demuestra con los últimos resultados de las elecciones de comités de empresa y delegados de personal que se han hecho públicos esta semana.

Viene esto a cuento de que se acaban de conocer  tres sentencias muy interesantes que afectan a un sector muy significativo, el personal docente e investigador (PDI) de las universidades sometido al derecho laboral, en el que la construcción del itinerario de carrera y promoción está configurado de manera individualista y competitiva, en una suerte de progresión de méritos medidos “al peso” por instancias externas a las estructuras básicas en las que se integra con el resto de compañeros, con la finalidad de obtener la acreditación a un categoría laboral que luego se realizará en cada una de las Universidades de pertenencia en función de las posibilidades presupuestarias de la misma. Esa acentuada individualización de la carrera profesional del profesorado universitario guiada por la persecución del reconocimiento de la “excelencia investigadora” hace que la acción colectiva en defensa de sus condiciones de trabajo no se considere parte integrante de la normalidad laboral, y que incluso en el mundo académico, se perciba la preocupación por la mejora de las condiciones de trabajo de este colectivo como algo negativo que impide el desarrollo de la promoción personal, y ello sin hablar de la posibilidad de conflicto con las autoridades académicas universitarias. Por eso la acción colectiva a través del sindicato y en concreto la acción jurídica en defensa de los derechos de este sector, es muy importante porque revaloriza esa dimensión colectiva que el sistema de promoción profesional ignora.

La primera Sentencia aborda el tema del Personal Investigador en Formación de Universidad (PIF), cuya nueva regulación legal por el RD 103/2019, de 1 de marzo fue expuesto de manera resumida y crítica por Oscar Requena en este mismo blog, en una página muy frecuentada que puede consultarse aquí: https://baylos.blogspot.com/2019/03/el-personal-investigador-en-formacion.html. En los comentarios a esta entrada, Ricardo Morón explicaba la intervención de CCOO en las negociaciones con el Ministerio para la regulación de ese sector y en concreto el sentido del art. 7.3 de la norma que buscaba  “permitir que las convocatorias de programas de contratación de personal investigador predoctoral puedan establecer el mismo salario anual durante los cuatro años permitiendo el prorrateo de la suma del resultado de los distintos porcentajes salariales aplicables según el año de contrato. De tal modo que los dos primeros años se cobraría bastante más del 56 por 100 fijado legalmente, el tercer año se cobraría algo más del 60 por 100 previsto, pero el cuarto año se podría cobrar menos del 75 por 100 previsto legalmente. De ser así, ello plantearía dos problemas: uno, desde el punto de vista formal, de posible exceso reglamentario y otro, desde el punto de vista material, es que se estaría afectando negativamente los derechos de desempleo de los investigadores, al reducir las bases de cotización precisamente en el último año, que es el que se toma como referencia para determinar la base reguladora de la prestación por desempleo”.

Pues bien, CCOO impugnó el citado artículo de la norma reguladora de los PIF y la STS (Sala de los contencioso-Administrativo) 642/2020 de 3 de junio, ha anulado el citado artículo al estimar que esta incurre en ultra vires al modificar sustancialmente los porcentajes de salario fijados en el art. 21 de la Ley 14/2011 de la Ciencia, la Tecnología y la Comunicación, y al cometer importantes vicios de forma en la tramitación del Real Decreto. Con ello, por consiguiente, este personal cobrará necesariamente el cuarto año el 75% fijado legalmente, sin que quepa el “prorrateo” autorizado en el precepto ahora dejado sin efecto. Una buena noticia para el PIF, que el autor de aquella nota, Oscar Requena, ha inmediatamente recordado en un nuevo comentario añadiendo su más sincera enhorabuena y agradecimiento a CC.OO. por luchar por los derechos del personal predoctoral.

La segunda sentencia que se ha conocido recientemente tiene también como base la cuestión salarial, pero limitada al PDI laboral de las Universidades de la Comunidad de Madrid. CCOO interpuso una demanda de conflicto colectivo en la que se solicitaba que se reconociera “el derecho del personal investigador contratado laboral de las Universidades Autónoma de Madrid, Complutense de Madrid, Carlos III de Madrid, Rey Juan Carlos y Alcalá a ver actualizadas sus retribuciones para el ejercicio 2018 en los mismos términos que los aplicados para el resto del personal laboral de estas universidades en aplicación de lo regulado en el artículo 18 de la Ley 6/2018 de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018”. La Sala de lo Social del TSJ de Madrid, en Sentencia 251/2020, de 4 de marzo, estima la demanda al entender que “el personal investigador laboral de las Universidades Públicas de la Comunidad de Madrid tiene el mismo derecho que el resto de empleados públicos (personal de administración y servicios laboral y funcionario y personal docente e investigador laboral y funcionario) a ver actualizadas sus retribuciones en los mismos porcentajes y con los mismos criterios de aplicación que cualquier otro trabajador de dichas Universidades”, y de esta forma, “no tiene ningún sentido que el personal investigador, en cuanto adscrito al sector público de la Comunidad de Madrid, vea reconocido o no su derecho al incremento de sus retribuciones íntegras prevenida en la normativa presupuestaria de referencia en función de que pertenezca a una u otra Universidad, pues todo este personal está sujeto al mismo Convenio Colectivo, debiendo primar, en su consecuencia, un criterio igualitario y uniforme a fin de no dar un trato diferente carente a todas luces de justificación”. Una decisión importante en la que lo mas relevante sea la de la inclusión de este personal investigador en el ámbito del convenio colectivo, puesto que las Universidades llevan años eludiendo la aplicación al personal investigador del mismo.

La tercera sentencia, también de la Comunidad de Madrid, y asimismo impulsada por CCOO, es un conflicto colectivo que pretendía extender al personal laboral temporal la posibilidad de solicitar sexenios de investigación, es decir el complemento retributivo que es evaluable y que permite acreditar la validación externa por una agencia independiente de la actividad investigadora por un período determinado de tiempo (seis años). Concebido en un principio como una fórmula para incrementar la retribución de los profesores universitarios a tiempo completo fuera de los moldes fijados por la remuneración clásica de los empleados públicos, los sexenios de investigación se han convertido una vez más en un símbolo de la excelencia académica y de la progresión en la carrera universitaria. Pero se reservaban primero al PDI funcionario, luego se extendió al PDI laboral estable, fundamentalmente a la categoría del contratado doctor, incluido cuando, a partir de los recortes del 2010/2011 las plazas de la misma fueron siempre “interinas” para no incrementar plantilla.

La STSJ de Madrid 335/2020, de 28 de abril, analiza la posible extensión de este derecho de evaluación y de retribución consiguiente a la luz de la Directiva 1999/1970/CEE de 4 de junio, que traspone el Acuerdo Marco entre los interlocutores sociales sobre contratación temporal,  puesto que el problema de fondo es la discriminación del personal docente e investigador temporal respecto del PDI estable,  con importantes antecedentes, del propio Tribunal de Justicia, sobre el reconocimiento del complemento de antigüedad a los Ayudantes Doctores, que tienen un contrato de cinco años máximo, o la reducción de jornada y retribución  los profesores interinos de Escuela Universitaria, o la propia decisión de la Sala de los Social de este TSJ de Madrid sobre el complemento de dedicación docente también al profesorado temporal. La conclusión es que las Universidades no han objetado que los docentes e investigadores temporales “sean comparables, conforme a lo dispuesto en la cláusula 3 del citado Acuerdo Marco, con los trabajadores con un contrato o relación laboral de duración indefinida, en el mismo centro de trabajo, realizando un trabajo u ocupación idéntico o similar, teniendo en cuenta su cualificación y las tareas que desempeñan, no negando en ningún momento que dicho personal realice una actividad investigadora”, de forma que hay que concluir que son sustancialmente iguales las tareas docentes e investigadoras realizadas por los trabajadores permanentes y los temporales en la Universidad, por lo que la sentencia decide que “no existe ninguna razón objetiva para discriminar al personal temporal respecto del permanente a la hora de evaluar de igual forma su actividad investigadora, por lo que hemos de reconocer su derecho y proscribir la actuación discriminatoria de las Universidades que se lo niegan”.

De esta manera, la Sentencia comentada abre la via para la equiparación plena entre PDI contratados temporalmente y PDI laborales indefinidos en orden al derecho a percibir los complementos retributivos de méritos docentes y de investigación, los llamados quinquenios y sexenios. El reconocimiento deriva de las acciones judiciales que las exigen, porque las Universidades se resisten al mismo sobre la base de la escasez – por otra parte evidente – de recursos derivados de la brutal restricción de sus presupuestos a partir de la crisis del 2010-2012 y la incuria de los sucesivos gobiernos autonómicos posteriores. Una vez más, la Directiva europea sobre contratos temporales demuestra su importancia y su intensa capacidad de nivelar la desigualdad que se produce en la diferente condición temporal o permanente del vínculo laboral sobre las condiciones de trabajo. Y a su vez, la acción jurídica del sindicato no solo demuestra su implantación real en sectores avanzados de la tecnología y del conocimiento, como el campo universitario, sino su capacidad de transformar positivamente las condiciones que rodean este trabajo.


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