Es muy poco frecuente – por no
decir que prácticamente inexistente – un acto protagonizado exclusivamente por
mujeres que se inserta en la acción de gobierno del Estado y del diálogo
social. La visibilidad de las mujeres en el escenario – dos sindicalistas y dos
ministras – flanqueadas por la Jefa de Gabinete de la ministra de Trabajo y
Economía Social, Maria Amparo Ballester, que había efectuado el soporte
técnico y el asesoramiento necesario sobre los textos aprobados, revistió un
carácter simbólico evidente, que fue subrayado no solo por las intervinientes,
sino también por los secretarios generales de los dos sindicatos, presentes en
el acto como testigos de esta presentación pública.
El otro elemento que habría que
señalar es que la asociación empresarial no haya entendido correcto avalar una
regulación muy garantista de la igualdad retributiva y de desarrollo del
precepto ya vigente desde hace más de un año, que obligaba a las empresas de
más de 50 trabajadores a la confección de un plan de igualdad. Esta omisión ha
sido comentada críticamente por un observador atento y privilegiado de las
relaciones laborales en nuestro país como Jose Luis López Bulla en su
blog de culto, donde afirmaba que la
CEOE se oponía a la igualdad en los lugares de trabajo porque implicaba un
reequilibrio de poder en los mismos: http://lopezbulla.blogspot.com/2020/07/la-oposicion-de-la-ceoe-la-igualdad.html,
pero la CEOE, que participó en todas las reuniones de la mesa de negociación,
ha justificado no suscribir el acuerdo haberse incluido en él un aspecto
relativo a la negociación colectiva, que los empresarios consideran «una
reforma laboral encubierta». Se trata de que «en las empresas donde no existan
las representaciones legales» se creará una «comisión negociadora constituida,
de un lado, por la representación de la empresa y, de otro lado, por una
representación de las personas trabajadoras, integrada por los sindicatos más
representativos y por los sindicatos representativos del sector al que
pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión
negociadora del convenio colectivo de aplicación». Un añadido que puede
justificar su impugnación ante los tribunales, seguramente por entender que una
norma reglamentaria no puede modificar un precepto legal (https://www.elindependiente.com/economia/2020/07/30/los-empresarios-valoran-llevar-a-los-tribunales-el-acuerdo-de-igualdad-porque-afecta-a-la-negociacion-colectiva/).
Una justificación relativamente endeble, puesto que la fórmula empleada es
prácticamente la misma que se está utilizando en los ERTEs con el concurso de
la patronal, pero que permite a la asociación empresarial explicar que su
disenso no se debe a una visión contraria a la realización de un principio
igualitario entre mujeres y hombres en los lugares de trabajo.
En cualquier caso, no parece que
este “acuerdo a dos” no haya tenido la suficiente relevancia como para ser
comentado en el espacio mediático que se (pre)ocupa de las evoluciones de los
actores sociales y económicos en estos momentos de crisis derivada del Covid-19,
como una anticipación de posibles desavenencias en las mesas de negociación
abiertas, comenzando por la que debe abordar justamente las reformas en materia
de negociación colectiva sobre ultra actividad y preferencia aplicativa del
convenio de empresa. El diálogo social de esta manera puede desembocar en
acuerdos con la parte social y no con la parte económica, son que todavía en
los interlocutores sociales esté definida la relación entre estos procesos y la
consulta institucionalizada a través del hasta ahora prácticamente inoperante
Consejo Económico y Social.
El Acuerdo es muy relevante
porque en primer lugar, pretende precisar y desarrollar el principio de
igualdad retributiva. Lo hace recordando la importancia que este tema tiene en
el derecho europeo y la necesaria inserción de este propósito en la Estrategia
Europea para la Igualdad de Género 2020-2025, poniendo en práctica un sistema
que mejora algunas de las recomendaciones de la Comisión tanto en lo que se
refiere al acceso de los representantes de los trabajadores al sistema de
registro retributivo como al ámbito de implantación de las auditorías salariales.
En definitiva, los ejes de esta regulación estaban ya dispuestos en el RDL
6/2019, de 1 de marzo, correspondiente a la etapa anterior al programa de
gobierno progresista que requería un desarrollo reglamentario que es el que se efectúa
en dicho acuerdo.
Igualdad Retributiva
Se establece como punto de
partida una obligación de transparencia retributiva para obtener
información suficiente y significativa sobre el valor que se atribuye a la
retribución de mujeres y hombres en las empresas e identificar asi la
existencia de discriminaciones directas o indirectas, es decir, cuando, desempeñado
un trabajo de igual valor, se perciba una retribución inferior “sin que dicha
diferencia pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y sin
que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios”. A esa obligación de transparencia se une el
principio de igual retribución por trabajo de igual valor, a tenor del cual
un trabajo tendrá igual valor que otro “cuando la naturaleza de las funciones o
tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o
de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente
relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas
actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes”, precisando a
continuación estos criterios de manera precisa. Para poder hacer viable esta “transparencia
retributiva”, se prevén determinados instrumentos, el más importante de los
cuales es el registro retributivo, que debe incluir los valores medios
de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales
de la plantilla desagregados por sexo, con un formato oficial.
A su vez, en las empresas que
elaboren un plan de igualdad, se debe incluir una auditoría retributiva,
como requisito previo a la negociación del plan de igualdad. La auditoría
retributiva tiene por objeto “obtener la información necesaria para comprobar
si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa,
cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y
hombres en materia de retribución. Asimismo, deberá permitir definir las
necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades
existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad
retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema
retributivo”. Por último, se conforma un principio de transparencia en la
negociación colectiva que se resume en la especial atención a la valoración
en los grupos y categorías profesionales de los convenios colectivos de la
correcta aplicación del principio de igual valor. Indicaciones que tienen la
oportuna tutela judicial y administrativa, además de prolongarse en una serie
de mecanismos de participación institucional a través del Instituto de la Mujer
y del Instituto para la Igualdad de Oportunidades, y anunciar la creación de una
comisión para la efectividad de la lucha contra la brecha retributiva.
Planes de Igualdad y su
registro
El segundo aspecto del Acuerdo, se
debe plasmar en otra norma reglamentaria que desarrolle lo previsto en el RDL
6/2019 que ampliaba a las empresas de más de 50 trabajadores la obligación de
contar con planes de igualdad. Lo más interesante de este texto es la enunciación
del procedimiento para la negociación de los planes de igualdad, la
legitimación para negociarlos – que ha dado lugar a la objeción planteada por
las asociaciones empresariales respeto de aquellas empresas que carecen de
representación legal de trabajadores – las competencias y el contenido que
deben reunir estos planes, con expresión de un “contenido mínimo” en paralelo
al que señala el art. 85 ET para los convenios colectivos, su vigencia y su
alcance, incluidas las personas que son puestas a disposición por una ETT. Además,
la norma reglamentaria establece un registro de planes de igualdad, que es el
registro de convenios regulado por el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo,
sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, que se
modifica para incluir en el mismo los planes de igualdad acordados.
Una buena forma por tanto de
terminar la temporada política antes del verano. Una muestra más de la necesidad
de ir modernizando nuestro sistema laboral a través de pasos determinantes en
la consecución de objetivos igualitarios que conectan el espacio de trabajo con
la condición de ciudadanía orientada a la consecución de la igualdad sustancial
o real, a la que obliga el art. 9.2 de nuestra Constitución.
2 comentarios:
Paco Rodríguez de Lecea "Una muestra más de la necesidad de ir modernizando nuestro sistema laboral a través de pasos determinantes en la consecución de objetivos igualitarios que conectan el espacio de trabajo con la condición de ciudadanía orientada a la consecución de la igualdad sustancial o real." Así lo creo. Un gran paso, con reticencias lógicas de la primera parte contratante.
Planes de igualdad e igualdad retributiva. Cómo siempre, Pedro Flinstone nos resume las novedades trascendentales, en esta ocasión, en materia de igualdad en el trabajo y nos transmite una imagen del estado de las negociaciones entre Gobierno, interlocutores sociales y asociaciones empresariales. Gracias!
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