LA MEJORA DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO Y DE SEGURIDAD SOCIAL DE LAS TRABAJADORAS AL SERVICIO DEL HOGAR

 

Finalmente el BOE de ayer, 8 de septiembre, publicaba el Real Decreto-Ley 16/2022, de 6 de septiembre, para la mejora de las condiciones de trabajo y de seguridad social de las personas trabajadoras al servicio del hogar, una norma que obedecía al compromiso del gobierno, acogiendo una reivindicación de los sindicatosy de las asociaciones del sector, de ratificar el Convenio 189 de la OIT sobre las trabajadoras y los trabajadores domésticos de 2011 y por tanto proceder a una equiparación de derechos laborales y sociales de estas personas, en su práctica totalidad mujeres, con el conjunto de trabajadores del país. La ratificación del convenio 189 OIT se remitió al Congreso en abril de este año y se procedió a su ratificación a comienzos de junio, coincidiendo con la celebración de la conferencia anual de la OIT.

Como es sabido, este proceso de equiparación de derechos fue acelerado por el fallo del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 24 de febrero de 2022, asunto C 389/20, que afirmó contundentemente que no eran compatibles con la Directiva 79/7/CEE del Consejo, de 19 de diciembre de 1978, relativa a la aplicación progresiva del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de seguridad social, las normas del ordenamiento español que excluían las prestaciones por desempleo de las prestaciones de seguridad social concedidas a los empleados de hogar por un régimen legal de seguridad social, en la medida en que dicha disposición situaba a las trabajadoras en desventaja particular con respecto a los trabajadores y no estaba justificada por factores objetivos y ajenos a cualquier discriminación por razón de sexo.

La gestación del RDL 16/2022 no ha sido fácil. La tradicional subordinación acentuada de las personas que trabajan en el ámbito de los domicilios particulares de la clase media de las grandes ciudades, en su gran mayoría provenientes de terceros países no comunitarios, fuertemente racializadas y casi completamente feminizadas, compromete su condición de trabajadoras. En el propio lenguaje se las señala como “sirvientas”, cuando no “criadas” o más literariamente “´fámulas”, expresiones ambas que enlazan con la servidumbre, el esclavo doméstico romano o su descendencia criada en régimen de esclavitud en la domus patriarcal. Más allá por tanto de la problemática de los cuidados, las personas que desarrollan su actividad en el hogar, es decir, en el lugar donde se desarrolla la vida privada de otros, insertan su trabajo en un espacio no público, separado y aislado de las reglas colectivas que se establecen en los lugares de trabajo y lo hacen en condiciones de vulnerabilidad y dependencia acentuada. Pero la mirada que sobre ellas lanzan sus empleadores es muy ambivalente, porque acepta que despliegue su trabajo en el ámbito de la privacidad del domicilio, pero a su vez la acepta sólo como un instrumento que sirve a su mantenimiento y conservación.

La norma quiere llevar a cabo una equiparación de condiciones laborales entre el trabajo en el hogar y el trabajo “común” u “ordinario” desarrollado en el espacio de la empresa. Pero atiende a las características especiales en las que se desarrolla y sigue definiéndose como una relación laboral de carácter especial, aunque se diluye la tradicional minoración de derechos que lleva aparejada esa condición de “especialidad”.

Derechos laborales : Prevención de riesgos, forma y extinción del contrato.

La primera de las modificaciones importantes es la aplicación a este colectivo de las normas de prevención de riesgos laborales de las que estaban excluidos, reconociéndoles un derecho a la “protección eficaz” en materia de salud y seguridad en su trabajo, con especial atención a la prevención “frente a la violencia contra las mujeres, teniendo en cuenta las características específicas del trabajo doméstico”, una prescripción que requerirá de desarrollo reglamentario.

El siguiente ámbito de la reforma es el relativo a la forma del contrato, que ahora se ajusta a lo establecido en el art. 8 del ET. Se normaliza la exigencia de forma escrita, y, en su defecto, salvo prueba en contrario, el contrato se presumirá concertado por tiempo indefinido y a jornada completa, en la línea de un principio de estabilidad en el empleo que el RDL 32/2021 de reforma laboral ha imprimido al conjunto de las relaciones laborales. El derecho de información al trabajador sobre el contenido del contrato se enriquece con la necesaria inclusión de elementos peculiares de esta relación: el salario en especie, los tiempos de presencia, las condiciones de la pernocta en el domicilio familiar.

Pero el cambio más relevante se produce en el régimen de extinción del contrato. El RDL 16/2022 elimina la institución del libre desistimiento que caracterizaba la mayor especialidad de esta relación laboral y la reintegra en el ámbito de aplicación del art. 35 de nuestra Constitución, que tutela el derecho al trabajo y que en consecuencia requiere motivar adecuadamente la decisión unilateral extintiva del contrato, encauzarla con arreglo a una forma determinada y someterla al control judicial. El nuevo art. 11 del RD 1620/2011 que regula la relación laboral especial de referencia, elimina el desistimiento, al que denomina con razón una “institución de excepción” que escapaba al sistema constitucional de protección del derecho al trabajo, y lo sustituye por una lista de causas explicadas didácticamente en la Exposición de Motivos del RDL 16/2022: “la disminución de los ingresos de la unidad familiar o incremento de su gastos por circunstancia sobrevenida, como por ejemplo la pérdida del trabajo o la declaración de incapacidad para el trabajo de la persona empleadora; la modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican que se prescinda de la persona trabajadora del hogar, como podrían ser, entre otras, la asunción de las citadas tareas por entidad pública o el cambio en las necesidades de cuidado de algún miembro de la unidad familiar; así como el comportamiento de la persona trabajadora que fundamenta de manera razonable y proporcionada la pérdida de confianza de la persona empleadora”.

La causa de extinción y la fecha de la misma se debe comunicar por escrito a la trabajadora del hogar, junto con la puesta a disposición de una indemnización de 12 días por año de servicio con el límite de seis mensualidades. Si el contrato de trabajo ha superado el año la empleadora debe dar un plazo de preaviso de veinte días, siete en el caso de que no se haya alcanzado esa antigüedad. Durante ese período, la trabajadora contratada a jornada completa tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.  Como es acostumbrado, el preaviso puede sustituirse por la empleadora por una indemnización equivalente a los salarios de ese período.

Dice la norma que el incumplimiento de la forma escrita o de la puesta a disposición de la indemnización – no así el error en la cuantía de esta o la no concesión del preaviso – supone que la empleadora “opta” por el régimen extintivo del Estatuto de los Trabajadores, es decir se le aplica el régimen de los arts. 52 y ss ET. Pero la inexistencia de la causa alegada o la insuficiencia de la misma convertirán el acto de extinción de la persona empleadora en un despido improcedente según los esquemas del régimen general de despido diseñados en esos mismos artículos del ET con las consecuencias indemnizatorias que allí se especifican.

En los casos de insolvencia de la empleadora, las indemnizaciones son cubiertas por el FOGASA, para lo cual el RDL 16/2022 procede también a modificar la normativa de este organismo.

Derechos de Seguridad Social: Bases y tipos de cotización, desempleo y bonificaciones.

La norma procede a la actualización de las bases y tipos de cotización y acción protectora en el Sistema Especial para Empleados de Hogar incluyendo la escala de retribuciones y bases aplicable durante el año 2023 para la cotización a la Seguridad Social en el Sistema Especial para Empleados de Hogar.  

Pero lo más relevante, sin duda es la inclusión de este colectivo en la protección por desempleo. Este era el objetivo fundamental de la STJUE de 24 de febrero de 2022, al declarar que no se puede privar a las personas trabajadoras del hogar de su derecho a cotizar por desempleo, por lo que el RDL 16/2022 elimina del ordenamiento de la Seguridad Social la previsión de que las personas trabajadoras de este sector de actividad quedaran excluidas de la prestación por desempleo, de forma que ésta formará parte de la acción protectora del sistema especial de empleados y empleadas de hogar y, por lo tanto, será obligatoria la cotización por desempleo. Este incremento de la contribución de los empleadores resulta amortiguada por la norma que establece una cotización reducida.

Los beneficios en la cotización son muy consistentes. Las personas que tengan contratada o contraten bajo cualquier modalidad contractual a una persona trabajadora al servicio del hogar y le den de alta en el Régimen General de la Seguridad Social, tendrán derecho a una reducción del 20 por ciento en la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes, a lo que se suma una bonificación del 80 por ciento respecto de la cotización al desempleo y FOGASA. Un beneficio más intenso del 35 al 40 por ciento en las contingencias comunes para quienes contraten a una persona al servicio del hogar a partir de la entrada en vigor de la norma se hace depender de los requisitos de patrimonio y/o renta de la unidad familiar o de convivencia de la persona empleadora en los términos y condiciones que fije reglamentariamente por el SEPE.

Por último, y también como novedad importante, las empleadoras partir del día 1 de enero de 2023, se harán cargo de las cotizaciones de  aquellas trabajadoras de hogar que prestaban sus servicios por menos de 60 horas mensuales por cada casa o empleadora y que habían acordado asumir por si mismas las obligaciones en materia de encuadramiento y cotización en el Sistema Especial para Empleados de Hogar establecido en el Régimen General de la Seguridad Social, lo que se había convertido en un espacio de desprotección social y de cotización insuficiente fruto de la contrarreforma que el RDL 29/2012, de 28 de diciembre, autodenominado de mejora de gestión y protección social en el Sistema Especial para Empleados de Hogar, había efectuado en el contexto de la crisis financiera.

La feminización del Sistema Especial de empleo en el hogar familiar está acreditada por la propia TGSS con datos de mayo de 2021 según los cuales el 95,53 % lo conforman mujeres, (356.000 mujeres sobre 375.000 del total de personas afiliadas al sistema especial). Territorialmente, son las grandes ciudades capitales de provincia las que mayor número de trabajadoras del hogar acumulan, pero llama poderosamente la atención que sea precisamente la Comunidad de Madrid, con más de 100.000 personas, la que concentre un 27% del total de las trabajadoras del Estado español. Unas clases medias que recurren al trabajo doméstico – diferente al menos en principio del estricto trabajo de cuidados – como forma habitual de gestión del mantenimiento material del espacio de su privacidad en el domicilio. El elemento de la raza y la condición de inmigrante es también muy decisivo en este colectivo.

Todo ello ayuda a comprender que la norma comentada ofrece una mejora sustancial de condiciones de trabajo y de protección social para las trabajadoras del hogar en una equiparación de derechos básicos que ha tardado tiempo en poder materializarse, víctimas también de la crisis europea y de las políticas de austeridad que gobernaron este país, y que tras sucesivos retrasos, ha podido llevarse a cabo dentro del programa de reformas sociales emprendido por el gobierno de coalición progresista y el Ministerio de Trabajo y Economía Social. Un dato que no debe olvidarse.