EL TRIBUNAL SUPREMO AVALA LA OBLIGACIÓN DE LAS EMPRESAS DE PREAVISAR CON SEIS MESES DE ANTELACIÓN AL CIERRE DE EMPRESAS DE MÁS DE 50 TRABAJADORES

La Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) impugnó ante el Tribunal Supremo el Real Decreto 608/2023, de 11 de julio, por el que se desarrolla el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, que en su Disposición final 3ª , apartado 7, introducía para las empresas la obligación de notificar con una antelación de seis meses a la autoridad laboral, con copia a los sindicatos representativos y más representativos del sector, la pretensión de cerrar uno o más centros de trabajo con más de 50 trabajadores. La sección 4ª de la Sala de lo Contencioso-administrativo de 14 de octubre de 2024 ha desestimado en su totalidad este recurso.

Los argumentos de la patronal contra esta norma se resumían en la falta de habilitación legal para la introducción de esta obligación de notificar la pretensión del cierre de empresa que supone la imposición de un nuevo trámite previo al periodo de consultas, con un nuevo plazo, y una carga adicional para las empresas que omite cualquier referencia a la representación legal de trabajadores, que son los sujetos directamente intervinientes en el procedimiento de despido colectivo e introduce a “nuevos actores” – los sindicatos representativos -  que “carecen de cualquier función” en éste  haciéndoles intervenir con independencia de que tengan representatividad o relación alguna con el centro de trabajo afectado, a la vez que  modifica la intervención de la autoridad laboral al colocarla al inicio del procedimiento. Con ello se impone a las empresas “una carga adicional, carente de base legal, de remitir copia de la notificación que ha de hacerse a la autoridad laboral, a organizaciones ajenas a la empresa y que pueden no guardar ninguna relación con sus trabajadores afectados”, una modificación que se hace con vulneración del principio de jerarquía normativa al no estar amparada en ninguna norma de rango legal y que también vulnera el principio de actualidad de la causa reconocido en doctrina de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, en cuanto que las causas del despido deben ser reales, actuales y proporcionadas, mientras que la obligación contenida en el RD 608/2023 conlleva el preaviso de la intención de cesar la actividad con 6 meses de antelación al inicio del periodo de consultas.

Lo más interesante del recurso es la línea de política del derecho que lo sostiene. Para la CEOE, la regulación del despido colectivo que efectuó la reforma del 2012 no puede ser modificada de ningún modo y debe por el contrario ser mantenida de futuro, sin que quepa modificar o cambiar cualquiera de sus postulados. No se trata solo de asegurar el carácter definitivo del despido por parte del empresario con independencia de que haya o no acuerdo en el período de consultas, o de considerar intangible la indemnización debida y la forma de cálculo, sino que la delimitación del interlocutor en el proceso de reestructuración de empleo tiene que ser necesariamente la representación legal de trabajadores en la empresa, o en el caso de que ésta no exista, el mecanismo de creación de representantes “ad hoc” del art, 41 ET, de manera que la puesta en conocimiento de la intención de cerrar la empresa a los sindicatos representativos y más representativos a nivel estatal o de Comunidad Autónoma del territorio en el que se localiza la empresa que amenaza extinguir la totalidad de los contratos de trabajo, se considera una norma que da entrada a sujetos “que carecen de cualquier función” o que se describen como entes que pueden no tener “ninguna relación” con los trabajadores afectados. Estos dos puntos son por consiguiente centrales en el discurso político de la CEOE: mantener ante todo la literalidad de la disciplina de los despidos colectivos que impuso la reforma laboral del 2012, impedir la mediación de la autoridad laboral que puede colisionar con el proyecto empresarial de ajuste de empleo e impedir la presencia de los sindicatos de sector en el mismo, informados de esta pretensión de cierre de empresas de más de 50 trabajadores.

El recurso fue impugnado de contrario por la abogacía del estado, CCOO y UGT, interesando su desestimación, mediante una serie de razonamientos interesantes que sin embargo no constituyen el grueso de los razonamientos del Tribunal. Ante todo, la norma tiene habilitación legal expresa. el RD 608/2023 fue aprobado en virtud de las habilitaciones recogidas en la disposición final segunda del ET y en la disposición final séptima del Real Decreto-ley 32/2021.

Además, la sentencia entiende que la norma reglamentaria examinada no introduce una modificación en el procedimiento de despido legal y reglamentariamente previsto, sino “algo diferente”: Introduce una actuación previa para supuestos especialmente graves a los que pueda verse abocada la empresa como consecuencia de la coyuntura social y económica, referidos a la posibilidad de que la empresa tenga que proceder al cierre de uno o varios centros de trabajo, y no cualquier cierre, sino aquél que suponga el cese definitivo de la actividad y el despido de cincuenta o más personas trabajadoras. “Es claramente un mecanismo favorable para la empresa y no restrictivo de su actividad”. Por lo tanto, “tiene una finalidad preventiva dirigida a la flexibilidad laboral frente al cierre de las empresas, que es la que inspira los artículos 47 y 47 bis del ET, a tenor del Real Decreto-ley 32/2012”.

De esta manera, prosigue la sentencia, no se “viene a crear” una nueva modalidad de despido colectivo, que es realmente inexistente pues no lo hace, y además el precepto reglamentario podría desprenderse del párrafo 4º del art 51 ET. En cualquier caso, el alcance real de la norma es resumido por el Tribunal Supremo de esta manera: La obligación debe realizarse antes del inicio del ERE -antelación mínima de 60 días del inicio de período de consultas-, y no está configurada como un trámite necesario y condicionante para el posterior inicio del procedimiento de despido “pues su omisión no lleva aparejada consecuencia alguna a tal efecto”, lo que implica que no altera la intervención de la autoridad laboral en el ámbito del procedimiento de despido colectivo, ni introduce nuevos actores en éste, ni impone la obligación formal de anticipar la causa de despido, propia de la comunicación de apertura del periodo de consultas previo al despido, sino de comunicar la existencia de circunstancias que pueden afectar definitivamente a la viabilidad de las empresas.

Tampoco hay contradicción con la doctrina sobre la actualidad y realdad de las causas de despido.  La finalidad preventiva de la norma dirigida a la flexibilidad laboral frente al cierre de las empresas, “no impone al empresario la obligación de notificar el despido sino, meramente, de realizar una notificación previa de la posibilidad de tener que proceder al cierre de centros de trabajo cuando ello suponga cese definitivo de actividad empresarial y despido de cincuenta o más trabajadores, sin exigir que se acredite la causa real y actual del posible despido. Si no se postula despido en ese momento difícilmente puede mantenerse que hay que alegar/acreditar causa real y actual”. Por lo demás el momento de alegar y acreditar la existencia de las causas de despido y la comunicación de las mismas a los representantes legales d ellos trabajadores, está claramente definida en el art. 51.2 ET, y a su vez en el art. 3 del RD 1483/2012, un trámite fundamental que el RD 608/2023 no altera.

La STS 14 de octubre 2024 comentada supone por tanto la confirmación de una decisión normativa correcta y funcional a una orientación continuada de considerar el despido como ultima ratio y a promover procedimientos de flexibilidad temporal como reducción de jornada o suspensión de los contratos de trabajo como prioridad respecto del despido como medida de ajuste de empleo. En este caso, la introducción de este requisito del preaviso de seis meses de duración está directamente relacionada con la necesidad de que tanto la autoridad laboral y las administraciones públicas del territorio en el que se vaya a proceder a la eliminación de los puestos de trabajo previstos por la empresa como los sindicatos del sector y territorio en el que se localice ésta, puedan adoptar medidas alternativas o buscar soluciones que mitiguen las repercusiones negativas de la pérdida de empleo previstas. En los casos de deslocalización de empresas en concreto, la experiencia demuestra que estos seis meses de anticipación son importantes para articular una estrategia pública y sindical de reconstrucción del tejido empresarial que la empresa deslocalizada lesiona de manera grave, y ello con independencia de las sanciones que pueda llevar aparejada esta decisión de cierre de empresa en cuanto a devolución de subvenciones o ayudas publicas concedidas.

Por otra parte, poner en conocimiento de la autoridad laboral e informar a los sindicatos representativos de esta pretensión empresarial es plenamente funcional al proceso de reestructuración de empleo, frente a lo que señalaba el recurso de la CEOE. La autoridad laboral tiene que desempeñar un papel más activo en estos procesos, aunque el régimen actual de despido colectivo la quiera confinar en un papel subsidiario, limitada al rol de mero testigo de la decisión del empresario y de su capacidad de gestionarla con los representantes de los trabajadores en el período de consultas. En este sentido, la necesidad de que la Inspección de Trabajo elabore un informe sobre las causas de despido alegadas por el empresario es un dato positivo muy relevante. Y la omisión de la obligación de informar a la autoridad laboral en los términos que señala el RD 608/2023 no puede distorsionar la validez del proceso de restructuración de plantillas que se prevé para dentro de seis meses, pero si implica una infracción normativa que debe ser sancionada administrativamente y previsiblemente condiciona la valoración de la buena fe en la negociación del período de consultas que pueda hacerse en los supuestos en los que conscientemente se haya querido eludir esa información por parte de la empresa.

En resumen, con este fallo no solo se confirma la corrección de la norma impugnada, sino que indirectamente se favorece la reorientación paulatina de la regulación de los despidos colectivos que, proveniente de la reforma del 2012, es plenamente disfuncional con las orientaciones que surgen del RDL 32/2021 y los principios de estabilidad y mantenimiento del empleo que este consolida, lo que obliga a modificar de forma profunda las reglas vigentes en esta materia. Una conclusión que, en definitiva, vuelve a situar la reforma del despido en el centro del debate sobre el cambio político democrático en el dominio de las relaciones de trabajo en nuestro país.