EL CONVENIO COLECTIVO DEL PERSONAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID VULNERA DERECHOS FUNDAMENTALES.

 

El pasado 10 de diciembre se firmó el Convenio Colectivo Único para el personal laboral de la Comunidad de Madrid con los sindicatos CCOO, CSIF, CSIT y UGT, y al día siguiente se adoptaba el acuerdo de gobierno que aprobaba el Acuerdo de la Mesa Sectorial del Personal Funcionario de Administración y servicios de la Comunidad. Ambos acuerdos que regulan en paralelo las relaciones de trabajo y de empleo público de empleados y trabajadores de la CAM fueron publicados en el BOCM el día 23 de diciembre. Apenas firmado el convenio colectivo laboral, el diario Público.es llamaba la atención sobre una cláusula que limitaba severamente el derecho de protesta de los trabajadores públicos (https://www.publico.es/economia/ayuso-sindicatos-mayoritarios-firman-acuerdo-trabajadores-publicos-clausula-restringe-derecho-protestar.html) y que resultó inmediatamente criticada en medios sindicales y laboralistas.

El 20 de diciembre el Consejo Regional de la Unión Sindical de Madrid Región de CCOO, máximo órgano entre congresos, instó a la eliminación de los acuerdos del convenio colectivo y del acuerdo sectorial que conculcaran derechos fundamentales y laborales básicos por suponer un atropello a los derechos y libertades de las personas trabajadoras al Servicio de la Administración de la Comunidad de Madrid afectadas por el convenio y el acuerdo sectorial de funcionarios. (https://madrid.ccoo.es/noticia:714307--CCOO_de_Madrid_insta_a_que_se_retiren_dos_articulos_del_recien_firmado_convenio_colectivo_del_personal_laboral_de_la_Comunidad_de_Madrid) . Finalmente, una vez publicado el texto del convenio colectivo, el 27 de diciembre, la Ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, envió un escrito al Ministerio Fiscal y al Defensor del Pueblo en la que sostiene que un acuerdo de este tipo, “que castiga el ejercicio de derechos fundamentales como los de reunión, manifestación o libertad de expresión”, constituye “un atentado evidente a los derechos fundamentales”. “Y supone una degradación de la participación democrática de las personas trabajadoras todavía más llamativa, si cabe, al producirse en los convenios colectivos que rigen las relaciones laborales de los empleados públicos de una Comunidad Autónoma, en este caso la de Madrid”. De esta manera, el Ministerio ha pedía al Ministerio Público que actúe de oficio con los trámites oportunos “para la impugnación del Convenio colectivo, así como las actuaciones penales que en su caso resultasen procedentes”. (https://www.eldiario.es/politica/yolanda-diaz-pide-fiscalia-actue-convenio-ayuso-limita-derecho-protesta-funcionarios_1_11930092.html)

El Acuerdo sectorial en el que se regulan las condiciones de trabajo de los empleados públicos de la Comunidad de Madrid ha sido ya impugnado por la USMR – CCOO y el abogado Enrique Lillo ante la jurisdicción contencioso-administrativa por el cauce procesal específico de tutela de los derechos fundamentales, y previsiblemente en la semana próxima se efectuara la impugnación correspondiente ante el orden jurisdiccional social del convenio colectivo.

Son muchos los puntos cuestionados de estos acuerdos, que versan sobre la discriminación que en ellos se efectúa entre contratados temporales de duración prolongada en el acceso a las bolsas abiertas de contratación o en las listas de espera de los interinos, o en el acceso del personal interino al sistema de carrera horizontal o a los beneficios sociales, o en el hecho de que el control en caso de enfermedad o accidente pase a la administración de la Comunidad de Madrid, o que se discrimine al personal por razón de la enfermedad en la valoración del desempeño y en su carrera horizontal, o al personal temporal en la regulación de la excedencia por incompatibilidad. Pero los puntos neurálgicos de esta regulación que han sido objeto del debate público se centran en dos.

Vulneración del art. 24 CE en relación con el art. 28.1 CE: impedir el acceso a la tutela judicial ejercida por los sindicatos o los representantes de los trabajadores

El primer punto se trata de una cláusula del convenio según la cual se establece la obligación de los sindicatos firmantes de no promover una demanda judicial, “cualquiera que sea la modalidad procesal” que supusiera la nulidad de alguno de los preceptos o apartados del convenio durante el tiempo de su vigencia (cuatro años, de 2025 a 2028) puesto que si tal sucediera, se rompería el equilibrio general de derechos y obligaciones entre las partes que entraña el conjunto de su contenido.

Con ello lo que el convenio está estableciendo es, a sensu contrario, la prohibición de impugnar cualquier ilegalidad o vulneración de derechos fundamentales que pudiera derivarse del articulado del convenio, impidiendo por tanto el acceso a la tutela judicial y por ende el control judicial del convenio colectivo, que al ser una norma de eficacia general, debe siempre mantener “el respeto a las leyes” (art. 85 ET) que es un derecho irrenunciable para las partes individuales y colectivas del convenio. El convenio que conculque la legalidad o sea lesivo para el interés de terceros tiene necesariamente que poder ser controlado por los órganos judiciales. El derecho a la tutela judicial efectiva es un auténtico derecho fundamental de carácter autónomo y con contenido propio (STC 89/1985) y comprende en primer lugar el derecho de libre acceso a los Jueces y Tribunales; en este sentido la STC 223/2001 señala que "desde la STC 37/1995, de 7 de febrero, este Tribunal ha venido1 reiterando que el núcleo del derecho fundamental a la tutela judicial proclamado por el artículo 24.1 CE consiste en el acceso a la jurisdicción".

El convenio colectivo no puede privar ni a los sujetos colectivos firmantes del convenio de la titularidad y ejercicio de un derecho fundamental que además forma parte de la noción básica del estado de derecho de la que el derecho a la tutela judicial efectiva es un componente fundamental. Pero además impide a los sindicatos representativos, que en uso de su singular posición jurídica de los arts. 6 y 7 LOLS son partes firmantes del convenio, de una de las facultades fundamentales que forman parte del contenido esencial de la libertad sindical, la de “plantear conflictos individuales y colectivos” (art. 2.2. d) LOLS. Por eso la violación del art. 24 CE se liga a la del derecho de libertad sindical, reforzando por tanto la protección de ambos derechos.

La inconstitucionalidad del precepto se desprende además directamente de la dicción literal de la STC 189/1993: “El Tribunal Constitucional en múltiples ocasiones ha reiterado la sujeción del Convenio Colectivo a los preceptos constitucionales (por todas, STC 177/1988 en relación con el principio de igualdad). No es, por tanto, argumento válido el que el pacto se sustente en un equilibrio para sustraer el precepto controvertido del juicio de legitimidad constitucional. El derecho a la tutela judicial ampara el que los sujetos damnificados en el ejercicio de algún derecho fundamental puedan tener acceso a la vía judicial para obtener la cesación de la conducta atentatoria, aún cuando su reclamación pueda desequilibrar el pacto como negocio jurídico sinalagmático”.

El compromiso que contiene el artículo citado del convenio colectivo está establecido además en términos tan rotundos como universales – cualquier proceso, individual o colectivo que produzca la nulidad de cualquier cláusula del convenio – que no supera el juicio de proporcionalidad y de adecuación de restricción de los derechos fundamentales, teniendo en cuenta tanto el alcance universal de la prohibición como el tiempo extraordinariamente largo de la vigencia (cuatro años). Ningún convenio colectivo puede privar a los sujetos sindicales de esa facultad de acceder a los órganos judiciales para que estos realicen el escrutinio básico sobre la ilegalidad o inconstitucionalidad de lo pactado. El control de legalidad e inconstitucionalidad de los convenios colectivos por los jueces es un mandato imperativo al que no puede ponerse un compromiso obligacional que implica una renuncia al derecho, ni por consiguiente puede ningún convenio colectivo arbitrar un espacio de inmunidad durante su vigencia frente a disposiciones contrarias a la constitución o a las leyes.

Inconstitucionalidad de la cláusula de tregua o de paz acordada por violación del art. 28.2 CE

El precepto del convenio – y del acuerdo de la mesa sectorial del PAS funcionario – que ha causado el estupor de los especialistas está escrita de forma tan prolija como ilícita: “Las organizaciones sindicales que suscriben el presente convenio se comprometen a no promover durante toda su vigencia, directamente o a través de una de sus federaciones o sindicatos asociados, de sus secciones sindicales o de los órganos de representación unitaria en los que, individual o conjuntamente, ostenten la mayoría de miembros, huelgas, concentraciones, manifestaciones, campañas o cualquier otra medida de conflicto colectivo que tengan como finalidad o como efecto, directos o indirectos, la modificación de lo acordado, de conformidad todo ello con el principio de buena fe negocial”. A lo que se alade, como sanción ante el posible incumplimiento, que “la Administración podrá acordar la suspensión de la implantación de la carrera profesional horizontal, incluida la interrupción de sus efectos retributivos”,

Ciertamente que la naturaleza de esta cláusula del convenio es claramente lo que denomina “cláusulas de paz explicitas” a las que se refiere el art.8.1 DLRT, según el cual los convenios colectivos podrán establecer “la renuncia, durante su vigencia, al ejercicio del derecho de huelga”. Este tipo de compromisos que no suelen ser frecuentes en la práctica de la negociación colectiva española en razón del deber de paz relativo que impone el art. 11 c) DLRT que los hace superfluos, forman parte del contenido obligacional del convenio colectivo (art. 82 ET) como “obligaciones de paz laboral”, que decaerán “a partir de la denuncia” del convenio colectivo (art. 86.3 ET). La jurisprudencia constitucional ha afirmado que en estos casos no se debe hablar propiamente de la renuncia a un derecho fundamental, que sería causa de nulidad de estos acuerdos, sino de un acto temporal y transitorio de compromiso de no ejercitar el derecho, que se establece estableciendo a cambio determinadas compensaciones (STC 11/1981, FJ 14). 

Ahora bien, es crucial señalar la naturaleza jurídica de esto tipo de estipulaciones, que se diferencian de las que se aplican con carácter general a todos los trabajadores y empresarios incluidos en el ámbito de aplicación del convenio. Estas son obligaciones contractuales que ligan estrictamente a las partes firmantes y en consecuencia a a Administración y a los sindicatos representativos que tienen la legitimidad para negociar el convenio. No pueden por consiguiente desplegar sus efectos sobre los trabajadores individuales ni sobre las condiciones de trabajo que se han pactado en el convenio, por tratarse de una obligación inter partes. La STC 189/1993 lo establece de manera muy taxativa: “Las cláusulas de paz laboral, que pueden insertarse en un convenio colectivo conforme a lo previsto en el art. 82.2 del Estatuto de los Trabajadores y que no son una genuina renuncia, según determinó la STC 11/19981, implican un compromiso temporal de no recurrir al ejercicio del derecho de huelga durante la vigencia del convenio; compromiso que es contraído por el sujeto colectivo (Comité de empresa, sección sindical, Sindicato...) que suscribe y firma el convenio independientemente de la proyección que, en su caso, el pacto pueda tener sobre los trabajadores individuales, ya que, en términos generales los sujetos colectivos pueden disponer a modo de acto negocial de las facultades que les son propicias. Tales cláusulas, al establecer derechos y obligaciones únicamente entre las partes firmantes, se integran en el contenido obligacional del convenio colectivo, sin incidencia en el plano de las relaciones individuales encuadradas en el ámbito de aplicación del convenio (arts. 82.2 y 86.3 E.T.)”

Por eso, como señala la carta de la Ministra de Trabajo al Ministerio Fiscal y al Defensor del Pueblo, la naturaleza obligacional de la cláusula no ha sido tenido en cuenta por el texto del convenio, de manera que en vez de exigir responsabilidades por su incumplimiento a los sindicatos firmantes sobre la base del art. 5 LOLS, proyecta las consecuencias del mismo sobre los trabajadores individuales y las condiciones de trabajo que regule el convenio, como la suspensión de la implantación de la carrera profesional horizontal y sus efectos retributivos. Con ello se está extralimitando de manera clara el espacio puramente contractual y bilateral del deber de paz explícito, y en consecuencia se vulnera directamente el derecho de huelga reconocido en el art 28.2 CE, puesto que la trasgresión de este compromiso se traduce en consecuencias negativas directas sobre las relaciones individuales encuadradas en el ámbito de aplicación del convenio.

Pero más aún. La previsión legal del art. 8.1 se refiere expresamente al derecho de huelga, pero no afecta a otro tipo de derechos fundamentales cuyo ejercicio no entra en la proporcionalidad de los sacrificios que si lleva aparejado el derecho de huelga, con la cesación del trabajo y la cesación correlativa del pago del salario y la suspensión de la obligación de cotizar. La renuncia del derecho de huelga pactada en convenio se cilñe por consiguiente a la renuncia a su ejercicio en exclusiva, pero no alcanza a otro tipo de derechos fundamentales cuyo ejercicio forma parte de la acción colectiva y sindical y que está reconocido por el art. 21 CE (libertad de reunión y manifestación) y art. 20 CE (libertad de expresión) colectiva. La restricción que pretende el convenio es a todas luces exorbitante, puesto que la manifestación, campañas informativas o cualquier otra forma de expresión colectiva, no produce ningún daño directo a la empresa ni puede modificar el convenio colectivo y por tanto la prohibición de los derechos fundamentales reseñados carece del requisitos de proporcionalidad y razonabilidad que exige la restricción absoluta de estos derechos fundamentales por un tiempo tan amplio como los cuatro años de vigencia del convenio.

Además de ello, la cláusula infringe un principio de proporcionalidad y produce un efecto multiplicador incompatible con la restricción aceptable de un derecho fundamental. Son estas dos características las que fija la jurisprudencia constitucional en la STC 189/1993, según el cual el principio de proporcionalidad impone “no establecer al trabajador huelguista un sacrificio superior al correspondiente a la duración de la huelga”, lo que en este caso se infringe claramente al lograr un efecto multiplicador en la privación de las facultades de acción del sindicato fuera de toda adecuación formal entre la prohibición del ejercicio de los derechos colectivos, la amplitud de esta renuncia y el tiempo exorbitante de duración del convenio.

Finalmente, la naturaleza de las cláusulas de paz hace referencia a un componente estrictamente obligacional entre las partes firmantes del convenio. Por consiguiente, solo entre éstos surge la obligación de no convocar la huelga para la modificación del convenio colectivo – teniendo en cuenta que cabe convocar una huelga para la interpretación de lo acordado ex art. 11 c) DLRT– por lo que no puede comprometer a otros sujetos fuera del círculo marcado por su capacidad jurídica y de obrar, la legitimación para negociar el convenio colectivo de los arts 87 y 88 ET.

No cabe por tanto que se incluya en esa obligación contractual, con las consecuencias ilegítimas sobre las relaciones individuales de trabajo a las que se ha hecho referencia, un deber de influencia sobre sujetos colectivos con personalidad jurídica y capacidad de obrar diferente de quienes son parte del contrato colectivo y en consecuencia los únicos contractualmente obligados por este compromiso. Las secciones sindicales de empresa o las federaciones sindicales tienen personalidad jurídica diferenciada de la de los sindicatos firmantes y en consecuencia estos no tienen capacidad de obligarse en su nombre.

En cuanto a los comités de empresa, su carácter de órgano de representación propio regulado en el Título II ET, diferente de los órganos de representación sindical, hace que la prescripción del convenio sea claramente extemporánea e ilegítima puesto que la representación legal de los trabajadores no puede considerarse en modo alguno representada ni obligada por sujetos sindicales plenamente diferenciados en cuanto a la composición y al ámbito de actuación y competencias.

La impugnación del convenio está plenamente justificada

Todo ello hace que esté plenamente justificada la alarma producida entre los iuslaboralistas y sindicalistas por la firma de un convenio laboral y un acuerdo de funcionarios con estas prescripciones que vulneran de forma clara la Constitución y la legalidad vigente. Que un texto así haya sido propuesto por la Comunidad de Madrid no es de extrañar, por su consabido desprecio a laos formas democráticas, que lo hayan acordado tanto las dos federaciones de los sindicatos confederales como las de los sindicatos corporativos firmantes del convenio debería constituir una llamada de atención respecto de las prácticas sociales que se están llevando a cabo en algunos sectores que, como el que es objeto de atención, está tan impregnado de una ideología hostil al conflicto y a la movilización ciudadana que es aceptada y recogida por los interlocutores sociales como condición para la regulación de los derechos individuales marcados en el convenio.

La rápida reacción de la USMR de CCOO y la inmediata impugnación del convenio y del acuerdo es sin duda meritoria, y camina en la buena dirección, pero ello no impide seguir preguntándose sobre las condiciones que han permitido que se llegara a este género de cláusulas, por otra parte completamente ajenas a la práctica negocial de los sindicatos en España, y a la necesidad de que se pongan en marcha mecanismos de democracia interna que impidan la repetición de estos errores también en el futuro que, como señala el Consejo Regional de la USMR de CCOO, socavan el prestigio del sindicalismo de clase en su conjunto.

 

 

 

IMPARCIALIDAD JUDICIAL Y TRIBUNAL SUPREMO. HABLA ENRIQUE LILLO

 

Enrique Lillo denuncia con argumentos claros e incontestables el proceso de lawfare que la sala segunda de los penal del Tribunal Supremo está llevando a cabo tanto en la contestación de la ley de amnistía como en el asedio al Fiscal General del Estado por informar sobre la situación penal de la pareja sentimental de Isabel Díaz Ayuso. El artículo ha sido publicado en Eldiario.es (https://www.eldiario.es/opinion/tribuna-abierta/imparcialidad-judicial-tribunal-supremo_129_11926574.html) pero por expresa voluntad de su autor  - que piensa que hay muchas personas que no están suscritas a Eldiario.es y que por tanto no pueden acceder a él - lo reproducimos, con sumo placer, en este blog, muy honrados como siempre por la participación de nuestro amigo además en un tema tan importante para la salud democrática de nuestro país, profundamente puesta en crisis en estos momentos.

La imparcialidad judicial es contenido esencial de la independencia judicial y consiste en que las actuaciones judiciales no pueden producirse en función de prejuicios, opiniones políticas previas u opiniones subjetivas que pueda tener el juez, sino necesariamente de una interpretación objetiva razonada y fundamentada de la norma, y sin incurrir en un trato desigual entre unos justiciables y otros.

Tampoco la independencia judicial y la separación de poderes puede interpretarse como una imposibilidad de que el legislador pueda legislar en sentido contrario al resuelto por sentencias definitivas y firmes dictadas por el Tribunal Supremo o cualquier otro órgano judicial.

Los jueces están sometidos al imperio de la ley y, por tanto, al legislativo, que no es el gobierno y está por encima jerárquicamente del poder judicial (arts. 117.1, 9.1 y 10.2 de la Constitución).

Este esquema básico es puesto en entredicho por el Tribunal Supremo en los siguientes asuntos concretos.

Inaplicación de la Ley de Amnistía y la consideración de inconstitucionalidad de la misma (Ley Orgánica 1/2024 de 10 de junio de Amnistía para la normalización institucional política y social de Cataluña).

En el Auto del Tribunal Supremo de 24 de julio de 2024, Casación 3269/2022, se plantea una cuestión de inconstitucionalidad de la citada ley, basado fundamentalmente en la reproducción literal de fragmentos de autores académicos o que en su día fueron jueces, que vierten opiniones jurídicas contrarias a la ley.

El legislador tiene competencia constitucional para regular las materias que estime oportunas, salvo que el contenido de la regulación contravenga los derechos fundamentales de la  Constitución o de manera directa y explicita algún precepto constitucional.

Concurre, por tanto, la presunción de constitucionalidad en la actuación del legislador. No cabe interpretar que el legislador solo tiene competencia sobre las materias para las que hayan sido explícitamente apoderados o habilitados por la Constitución.

Tampoco se puede establecer que la amnistía está prohibida por la Constitución en virtud de la prohibición del indulto general del art. 62.1 de la misma: la STC 147/86 de 25 de noviembre establece que el citado precepto no equivale a la consideración de la amnistía como indulto general y, por tanto, a su prohibición. Sus naturalezas jurídicas son completamente distintas. El Auto del Tribunal Supremo, señalado anteriormente, y el de 1 de julio de 2024, Proc. 20907/2017, ensalza la amnistía de 1977 anterior a la Constitución. Se dice que fue aprobada por amplia mayoría parlamentaria, pero a esto hay que añadir que entonces no existían el PP y VOX, sino UCD, que era distinta, y el antecedente político de la actual derecha, Alianza Popular y D. Manuel Fraga, se opusieron de manera radical a la citada ley.

También ha de tenerse en cuenta que esta ley exoneró de responsabilidad penal y de todo tipo a funcionarios y personas que habían incurrido en prácticas de torturas, encarcelamientos, incluso de homicidios contra opositores al régimen franquista. A estos no se les exigió, como ahora se señala, que se adhirieran al régimen democrático y se retractaran de su opinión política en la dictadura franquista.

En aquellos años hubo un movimiento de presos organizados, que no eran presos políticos, que a través de la COPEL (Coordinadora de presos en lucha) exigieron que se les dieran el mismo trato que a los políticos para evitar lo que ellos consideraban un trato discriminatorio.

La Ley de Amnistía del 1977 y la actual parten de un trato singular y favorable para el colectivo de beneficiarios de ley, que en este caso son los que incurrieron en acciones favorables al denominado “procés” y los funcionarios que la reprimieron.

Estos actos son de intencionalidad política, consistentes en la reivindicación, promoción o procuración de la secesión e independencia de Cataluña.

Lo mismo que en la Ley de 1977 se amnistiaban actos contrarios a leyes fundamentales, entonces vigente puesto que aún no habían sido derogadas explícitamente por la Constitución, ahora se amnistían también actos contrarios al ordenamiento constitucional.

La exposición de motivos de la Ley Orgánica 1/2024 (BOE 11 de junio de 2024) tiene un preámbulo extenso que justifica suficientemente la constitucionalidad de la misma. La ley no viola el derecho a la igualdad y la prohibición de discriminación; al igual que ocurrió con la Ley de 1977, se da un tratamiento singular y favorable a un colectivo identificado. No cabe compararlo porque no hay homogeneidad ni igualdad sustancial con colectivos en otro marco distinto, como sería la reivindican de la  autodeterminación del Sáhara o la protesta política contra los alquileres excesivos.

A lo largo de todo el “procés” no hubo violencia física ni colectiva, por eso la sentencia del “procés” rechaza la existencia de rebelión militar o golpe de Estado y condena por sedición. El Auto de planteamiento de la constitucionalidad introduce por primera vez un hecho nuevo y distinto, como es la tentativa de golpe de Estado, y plantea por primera vez que existió una confrontación entre golpistas y demócratas, extremo totalmente incierto.

El Auto antes citado de 1 de julio de 2024, considera inaplicable la Ley de Amnistía a los delitos de malversación de fondos públicos. El Tribunal Supremo se aleja completamente de los criterios de interpretación de la ley contenidos en el art. 3 del Código Civil, puesto que la literalidad de la  norma exige que se amnistíe la utilización de fondos para sufragar la realización de consultas, convocatoria electorales o preparación de actos o subsiguientes, siempre que no haya existido propósito de enriquecimiento personal.

 El Auto no indaga sobre si concurre o no el requisito subjetivo de propósito de enriquecimiento, sino que se limita a establecer apriorísticamente, en contradicción con lo previsto en el art. 1.4 y concordantes de la ley, que objetivamente hay enriquecimiento personal porque, en vez de con fondos públicos, debieron abonar los gastos a sus expensas, y al desplazar estos gastos a los fondos se produce el enriquecimiento personal. Razonamiento demasiado forzado.

El Tribunal Supremo incurre también en actuaciones irrazonables al admitir la querella contra el fiscal general del Estado por revelación de secretos.

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid consideró indicios de delito de revelación de secretos la nota informativa de la Fiscalía, incurre en contradicción con su propia tesis, en lo relativo al alcance del derecho a la información sobre actuaciones judiciales o prejudiciales en la denuncia contra el juez Peinado, en la que estableció la prevalencia del derecho a la información pública. También incurre en inconstitucionalidad: no cabe considerar como indicio de delito un ejercicio del derecho a la información pública, máxime si concurre la obligación legal de información por parte de la Fiscalía.

Según doctrina del Tribunal Constitucional (STC 177/2015, FJ 2°), el órgano judicial debe valorar previamente si el aparente delito de revelación de secretos en realidad constituye un ejercicio fundamental de libertad de información o de expresión, de manera que si concurre este elemento no cabe configurar ningún ilícito penal o indicio, puesto que el ejercicio de los derechos fundamentales no pueden ser a su vez constitutivo de un ilícito penal (STC 89/2010 de 15 de noviembre, FJ 3º).

A pesar de esta doctrina constitucional vinculante, el Tribunal Supremo ha incoado actuaciones jurídicas contra el citado fiscal, encomendando a la unidad central de la Guarida Civil, UCO, la adopción de medidas como la clonación de todos los dispositivos móviles, teléfono, correos electrónicos, etc., del fiscal general, aunque estas medidas excesivas y desproporcionadas fueron posteriormente rectificadas parcialmente. Estas medidas violan el art. 8 del Convenio Europeo para la protección de derechos humanos, de protección de la vida privada y de la confidencialidad.

La STC 173/2011, FJ 4º, de 7 de noviembre, cita una sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de 22 de mayo de 2008, caso Iliya Stefanov contra Bulgaria, según la cual el registro de una oficina de un abogado, incluyendo los datos electrónicos, equivale a una injerencia de su vida privada lesiva del art. 8 del convenio, y razona que la orden judicial del registro se había elaborado en términos excesivamente amplios ejecutándose de manera desproporcionada por la policía.

La instrucción del Tribunal Supremo incurre también en un error jurídico al señalar que la actuación y el informe de la UCO constituyen prueba pericial; de conformidad con el art. 247 de la Ley de Enjuiciamiento Criminal y con reiterada doctrina del Tribunal Constitucional, los atestados policiales solo tienen valor de denuncia y, en todo caso, si son ratificados en el acto de juicio oral de prueba testifical, sin que gocen de presunción de certeza, como ocurre en el orden contencioso administrativo con actas de la Inspección de Hacienda o en el laboral de Inspección de Trabajo, STC 31/81 de 28 de julio, y 25/85 de 22 de febrero, 173/85 de 16 de diciembre FJ 2º párrafo antepenúltimo.

La interpretación amplísima que el instructor realiza sobre el delito de revelación de secretos y los posibles participantes en los mismos en su función institucional como fiscales puede dar lugar a que estas interpretaciones amplias se produzcan también en relación con el propio instructor, puesto que los artículos 417.12 y 418.8 tipifican como falta la revelación por el juez o magistrado de hechos o datos conocidos en ejercicio de su función o con ocasión de ésta, cuando se causa algún perjuicio a la tramitación de un proceso o a cualquier persona.

EL ACUERDO ENTRE EL MINISTERIO DE TRABAJO Y LOS SINDICATOS SOBRE LA REDUCCIÓN DE LA JORNADA LABORAL

 

El 20 de diciembre se ha firmado el acuerdo social entre la Ministra de Trabajo y Economía Social y Vicepresidenta Segunda del Gobierno, Yolanda Diaz, y los secretarios generales de CCOO y de UGT, Unai Sordo y Pepe Álvarez, sobre la reducción de la jornada laboral. El acuerdo pone fin a una larga negociación tripartita de la que se ha descolgado la asociación empresarial CEOE-CEPYME y supone el inicio del cumplimiento de una de las promesas electorales más llamativas en las elecciones de junio de 2023.

Como seguramente la audiencia del blog recuerda, la propuesta primera de reducción de jornada se dividía en dos tramos, en el 2024 se intentaba reducir a 38.5 horas semanales para a partir de 2025 lograr las 37,5 horas como meta final. Sin embargo, la negociación de esta materia en el seno del diálogo social tripartito ha durado 11 meses, con muy diversas fases en las que parecía posible llegar a un acuerdo a tres venciendo las resistencias de la CEOE-CEPYME que desde el comienzo rechazaba la idea de utilizar la ley para la reducción de la jornada, trasladando la decisión a la negociación colectiva por sectores y territorios. Esta oposición a la ley, sostenida con el apoyo continuo de los intelectuales orgánicos al servicio de los intereses corporativos y sus tanques de pensamiento muy ligados también al Ministerio de Economía, se ha resuelto formalmente con la votación contraria al acuerdo por parte de la CEOE-CEPYME el 5 de noviembre pasado, abriendo asi la vía a un acuerdo bilateral entre el gobierno y los sindicatos.

Las asociaciones empresariales se han movido en estos once meses de negociación al compás de un año políticamente agitado en el que se han situado claramente en la oposición al gobierno de coalición y en especial activando un enfrentamiento muy áspero con el Ministerio de Trabajo y Economía Social, que también ha respondido con el cuestionamiento de su representatividad institucional en algunos órganos consultivos importantes, como el Consejo Económico y Social, para dar entrada a la patronal catalana de autónomos y pequeños empresarios PIMEC. El argumento más utilizado en contra de la modificación del Estatuto de los Trabajadores en materia de jornada ha sido no sólo la consabida queja económica de que la medida incide de manera homogénea en ramas y empresas de productividad muy diferentes, sino también en la difícil situación en la que se coloca a la pequeña empresa, para la que se calcula un coste económico de 12.000 millones de euros. Finalmente, la rama posiblemente más agresiva de la patronal ha sido Foment del Treball, cuyo presidente, Sánchez Libre, hizo público un manifiesto contrario firmado por 18 federaciones de empresas catalanas, en cuya presentación afirmó que la reducción de la jornada por ley era una muestra de autoritarismo , una coacción y una injerencia inaceptable, y amenazó a los partidos que apoyaran esa medida en vía parlamentaria con “la que se les vendrá encima”, unas declaraciones que fueron contundentemente respondidas por la Ministra y Vicepresidenta y por los sindicatos representativos.

Lo cierto es que la idea de la CEPE-CEPYME conecta con su visión tradicional de la concertación social, en la que valora su posición de parte en la negociación como un elemento dirimente del resultado de la misma, de manera que el acuerdo solo puede producirse en la medida en que la organización entienda que lo puede avalar. Esta aproximación al mecanismo del intercambio político que supone el diálogo social tripartito viene a significar que si la CEOE-CEPYME no entiende conveniente firmar el acuerdo, éste no puede tener lugar porque su oposición al mismo obliga al gobierno a retirarse  o incluso a no dar curso al acuerdo que eventualmente se firmara de manera bilateral con los sindicatos como sucedió en el acuerdo que CCOO y UGT lograron en la navidad de 2019 sobre los llamados “aspectos más lesivos” de la reforma laboral. Este es el propósito que se desprende de las palabras del líder de la patronal catalana advirtiendo del impacto negativo que tendría que algunos partidos políticos que forman parte de la mayoría que sostiene al gobierno votaran a favor del resultado del acuerdo bilateral entre gobierno y sindicatos por la reducción de jornada, desoyendo la oposición de la CEOE a éste.

El poder de veto de las organizaciones empresariales a las reformas laborales se proyecta también al interior del gobierno de coalición, mediante la intervención vicaria del ministro de economía, Carlos Cuerpo, que, consciente de que se trata de un compromiso suscrito en el programa de gobierno y al que constantemente se refiere también el Presidente del gobierno, lleva su oposición no al acuerdo en sí, sino al tiempo de la puesta en práctica de la reducción de jornada, proponiendo el desplazamiento de la entrada en vigor al 2026, una tesis muy semejante a la defendida por la CEOE en el largo proceso de negociación – asimismo recogida por los creadores de opinión de FEDEA – de exigir un plazo de dos años para la entrada en vigor de las 37,5 horas semanales, dando tiempo a la negociación colectiva a asumir este límite del tiempo de trabajo. Esta posición recuerda el debate que se produjo en 1983 con la imposición de las 40 horas semanales  en el que la CEOE mantuvo que el respeto del derecho a la negociación colectiva  exigía que la entrada en vigor de la nueva Ley se hubiera pospuesto al momento en que los convenios colectivos ya firmados con una jornada superior a la máxima legal hubieran perdido su vigencia. Una pretensión que fue desmentida por la jurisprudencia unánime del entonces Tribunal Central de Trabajo y hasta el Tribunal Constitucional tuvo que señalar que la reducción de jornada por ley no vulneraba un principio de autonomía colectiva en la STC 210/1990 que resolvía una cuestión  de inconstitucionalidad.

La jornada semanal de 37 horas y media no supone sin embargo ningún salto cualitativo en el empleo del tiempo en los procesos de producción de bienes y servicios ni limita los incrementos de la productividad en los distintos sectores y ramas. Son muchos los sectores productivos que ya se benefician de esta jornada y otras ramas de producción y grandes empresas están muy cerca de este nivel. Pero establecer por una ley el límite de la jornada tiene como efecto inmediato recuperar para este límite horario justamente a los sectores más alejados de él, el comercio, la agricultura, la hostelería, los medios de comunicación, y con ello a las personas más vulnerables y necesitadas de la disponibilidad personal del uso del tiempo, jóvenes y mujeres principalmente. La norma no solo debe hablar de la reducción de la jornada, sino que debe afrontar también el problema de las horas extraordinarias, que, según la EPA en el último año – hasta el segundo trimestre de 2024- ascienden a 2,6 millones de horas extras no pagadas que cada semana trabajan de media en España un total de 419 mil personas asalariadas, y el del control horario de la actividad laboral.

El Acuerdo del 20 de diciembre consta de un preámbulo en el que los sindicatos y el gobierno hacen determinadas manifestaciones previas sobre el significado y la importancia de la reducción de la jornada de trabajo por ley, el acuerdo propiamente dicho y, como anexo al mismo, el borrador de Anteproyecto de ley que se debe elevar al Consejo de Ministros.

En el preámbulo es interesante destacar que se hace hincapié en que la reducción de jornada de 40 a 37,5 horas semanales es un compromiso que el Gobierno “ha adquirido con la ciudadanía”, a la vez que se recuerda la diferencia importante que existe en la determinación de la jornada por la negociación colectiva entre las diferentes ramas y empresas, por lo que es precisa “una intervención legal igualadora para compensar dicha situación y evitar diferencias injustas”, y la conveniencia de redistribuir “los notables incrementos de productividad” que se han experimentado en el país desde 1983, la fecha de la última reducción legal de la jornada laboral, una afirmación que se sostiene en el dato de que mientras que la productividad por hora trabajada aumentó entre 1992 y 2022 un 30%, los salarios reales lo hicieron en un 11,5%. Además la reducción de la jornada semanal implica ampliar “los espacios de libertad para el descanso y disfrute de las personas, más allá del descanso o de la conciliación familiar”. Por otra parte, la intervención legislativa no puede limitarse a la mera reducción horaria, sino que tiene que extenderse a una nueva regulación del registro de jornada para impedir la proliferación de las horas extras ilegales y lograr la intensificación del efecto útil de la Directiva sobre tiempo de trabajo como reconoció la STJUE Deutsche Bank de 14 de mayo 2019, y reformar el derecho a la desconexión digital. El preámbulo finalmente defiende la utilización de la via legal como forma de dar cumplimiento al art. 40.2 CE y al mandato general de promover las condiciones favorables para el progreso económico y social del 40.1 en relación con el art.9.2 CE y el compromiso de los poderes públicos en la promoción de la igualdad efectiva.

El acuerdo bilateral se basa es el resultado del proceso de diálogo social del que se afirma que se ha basado en el respeto, la lealtad institucional y el reconocimiento de “un interés común por mejorar las condiciones de trabajo y empleo en nuestro país”, y su contenido se cifra en el compromiso del gobierno de promover una iniciativa legislativa de acuerdo con el borrador del texto incorporado como Anexo y en el compromiso consiguiente por ambas partes “en sus respectivos ámbitos de actuación” a impulsar la tramitación y favorecer la aprobación de la iniciativa legislativa acordada”.

El borrador del anteproyecto de ley se titula “para la reducción de la duración máxima de la jornada de trabajo, el registro de jornada y el derecho a la desconexión” y fundamentalmente consiste en una amplia modificación del Estatuto de los Trabajadores y de la LISOS, junto a una serie de disposiciones que modulan la entrada en vigor de algunos preceptos relativos a la reducción de jornada, tiempo parcial o al registro horario. Conviene aplazar la descripción del régimen jurídico que este borrador establece sobre el tiempo parcial, el derecho a la desconexión como derecho irrenunciable  la correspondiente modificación de la Ley de trabajo a distancia, la jornada máxima  sin afectación de las retribuciones salariales y sin compensación y absorción de las condiciones más beneficiosas establecidas y el registro de jornada realizado por medios digitales y con accesibilidad remota, la adecuación del régimen sancionador de la LISOS a estos cambios legales, la consiguiente revisión de las jornadas especiales de trabajo y la evaluación a través del diálogo social de las medidas adoptadas, junto con las previsiones de un periodo transitorio de un año para la adaptación de la negociación colectiva a la reducción de jornada y de seis meses para la implantación del registro de jornada, al menos hasta el momento en que se apruebe por el Consejo de Ministros y se envíe al parlamento como proyecto de ley.

La importancia de lograr un acuerdo político a través de la negociación que se haga de la norma en las distintas fases de su tramitación parlamentaria es la clave del éxito de esta iniciativa y lo que explica el cambio de enfoque en las pautas del diálogo social, que en esta ocasión reconoce a “la ley emanada del Parlamento” un papel central en el modelo de Estado Social y Democrático, como afirman ambas partes firmantes del acuerdo, frente a la práctica tradicional de los acuerdos tripartitos que adoptan la forma del Decreto Ley que recoge el acuerdo social obtenido y que obtienen a posteriori el consenso parlamentario o su revocación. Tampoco el empleo de la legislación de urgencia como forma de producción normativa basado en el apoyo parlamentario al gobierno de las mayorías que lo sostienen y sin contar con un acuerdo social previo garantiza su vigencia ni su viabilidad,  como sucedió emblemáticamente con el Decreto-Ley 7/2023, de 19 de diciembre sobre la prestación de desempleo, que demostró la dificultad de mantener un consenso parlamentario ante la coincidencia del voto en contra de la derecha y ultra derecha con los diputados de Podemos que se habían separado de la coalición en la que habían obtenido sus escaños, forzando a una serie de negociaciones a varias bandas muy complicadas, como la que finalmente en este caso alumbró el RDL 2/2024, de 21 de mayo, esta vez con la participación de los agentes sociales.

El caso es que la composición política del Congreso a partir de las elecciones de junio de 2023 revela una extrema dificultad para lo que podríamos denominar las reformas sociales más incisivas, puesto que debe contar simultáneamente con la aprobación de partidos nacionalistas e independentistas situados ideológicamente en la órbita de los intereses económicos empresariales, y la de fuerzas que requieren demostrar políticamente su carácter mucho más exigente en las reivindicaciones laborales de las que presenta el gobierno. Es evidente que el proyecto de ley tendrá que ser modificado en algunos aspectos, posiblemente coincidentes con las propuestas que ya se hicieron en la mesa del diálogo social para lograr la incorporación de la CEOE como las ayudas públicas a las pequeñas y medianas empresas, pero las concesiones en el texto legal puede que sean insuficientes si se cruzan con otro tipo de intereses de afirmación partidista tanto en el ámbito independentista de Junts como en el ideológico de Podemos en este caso  justamente por entender que la reducción de jornada ha sido la medida fundamental que SUMAR ha presentado en las elecciones y que da sentido a su labor institucional de impulso de las reformas laborales de mejora de los derechos de las personas trabajadoras y disputar así su legitimidad.

Por eso, más allá de los vericuetos y escaramuzas que se transiten y se emprendan en la tramitación de la norma, es importante subrayar la importancia del acuerdo al que han llegado CCOO y UGT con el gobierno en la persona del Ministerio de Trabajo y Economía Social, que incluye el compromiso “en sus respectivos ámbitos de actuación” de “favorecer la aprobación de la iniciativa legislativa acordada”. Lo que implica una actitud activa del sindicalismo confederal en extender y dar a conocer el contenido del acuerdo entre sus afiliados y el resto de las personas trabajadoras y la necesidad de que se apruebe y se promulgue en los plazos previstos, en principio antes del verano del 2025. Se trata de llevar a los lugares de trabajo y a las calles la defensa de esta norma como una reivindicación propia frente a la que no pueden prevalecer los intereses de quienes pretenden mantener sin modificación los márgenes de explotación de la fuerza de trabajo. Cuentan a su favor con que dos de cada tres ciudadanos están a favor de reducir la jornada 37,5 horas, y entre las personas trabajadoras, la aprobación sube al 71%, pero es evidente que la movilización de los directamente implicados por este cambio normativo, los y las trabajadoras de este país, es imprescindible. Asi se han manifestado ya los dos secretarios generales de las organizaciones sindicales firmantes del acuerdo, pero nadie ignora que el camino es largo y está lleno de obstáculos que se deben superar. Estaremos atentos al desarrollo de este proceso.