Por fin
se ha publicado el Decreto Ley que recoge el acuerdo social del 23 de diciembre
sobre la reforma laboral que ha venido siendo analizado en alguno de sus contenidos
en las anteriores entradas de este blog. La norma es muy relevante, aborda una
larga serie de temas que a buen seguro serán estudiados y comentados por la
doctrina científica a partir de este momento. En esta entrada se incluye
simplemente el esquema de los temas que reforma y su plasmación normativa, en
una suerte de guía de lectura de la norma.
El RDL 31/2021 se abre con una
Exposición de Motivos que exige una lectura detenida porque no sólo hace un
recuento de las causas por las que se produce la reforma laboral, sino que
introduce elementos muy importantes en orden a la interpretación auténtica de las
disposiciones promulgadas, que deberían servir de orientación tanto a la
doctrina científica como, de manera muy señalada, a la interpretación judicial.
Como se sabe, el grueso de las
reformas recae sobre el Estatuto de los Trabajadores. Si con anterioridad a
este texto existía un compromiso para la elaboración de un “nuevo” Estatuto, es
evidente que la intervención legislativa actual aleja la posibilidad de
abrir un nuevo debate sobre la remodelación de esta norma, expresamente
mencionada en el art. 35.2 CE, puesto que ese propósito no se puede confundir
con la elaboración de un texto refundido, como se hizo en el 2015. La reforma
laboral por tanto aleja la posibilidad de cumplir con el compromiso de
elaboración de un nuevo Estatuto de los Trabajadores del Siglo XXI.
La reforma del Estatuto se abre
con la nueva regulación de los contratos formativos, en la que se
suprimen el contrato en prácticas (título universitario o FP medio-superior),
el contrato para la formación y aprendizaje y el contrato para la formación dual universitaria,
sustituido por el nuevo contrato formativo en sus dos modalidades : la
formación en alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena; o el desempeño de una actividad laboral
destinada a adquirir una práctica profesional adecuada. Un cambio normativo que
pretende preservar el elemento formativo de la inserción laboral y garantizar
los derechos de las personas jóvenes en la realización del trabajo. A su vez se
modifica el art. 12 ET para permitir el contrato formativo a tiempo parcial. En
una Disposición Adicional, el gobiernos e compromete, en el plazo de seis
meses, a elaborar el Estatuto del Becario, que tendrá por objeto “la
formación práctica tutorizada en empresas u organismos equiparados, así como la
actividad formativa desarrollada en el marco de las practicas curriculares o
extracurriculares previstas en los estudios oficiales”.
El segundo gran bloque es el
relativo a la modificación de la contratación temporal, en una actuación
combinada de remodelación profunda de los arts. 15 y 16 ET. A este tema se
ha dedicado una entrada reciente de este blog (https://baylos.blogspot.com/2021/12/la-busqueda-de-la-estabilidad-en-el.html)
y resulta plenamente conocida la intervención normativa que restringe las
causas de temporalidad y despliega la virtualidad del fijo discontinuo para aquellos
trabajos realizados, de carácter estacional o vinculados a actividades
productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha
naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de
ejecución ciertos, determinados o indeterminados, también a través de la
descentralización productiva en contratas o subcontratas de actividad. La
modificación de las causas de extinción del art. 49 ET es funcional a este
nuevo marco “simplificado” de la contratación temporal con la desaparición del
contrato para obra o servicio determinado, y se modifica la Ley 14/1994 de
empresas de Trabajo Temporal para que puedan poner a disposición contratos
fijos discontinuos.
El siguiente punto es el relativo
a lo que la Exposición de Motivos llama “modernización” de la
subcontratación de obras o de servicios en el art. 42 ET, que realmente
busca evitar la utilización de la técnica de la externalización productiva como
fórmula de abaratamiento de costes empresariales basado en el empeoramiento de las
condiciones de trabajo de las personas subcontratadas, lo que además está
conectado con el respeto a un principio antidiscriminatorio como ocurre en
sectores altamente feminizados como el de las camareras de pisos. Esto es lo que
explica la norma según la cual se aplica a los trabajadores de la contrata el
convenio sectorial de la actividad de la empresa principal para la que prestan
sus servicios.
Un cuarto bloque de normas
emprende la tarea de incorporar la experiencia que durante la legislación del
estado de alarma se ha tenido sobre los ERTE como forma de mantenimiento del
empleo, a una situación de normalidad productiva, sin perjuicio de la
continuidad de los ERTES nacidos del último ASDE recogido en el RDL 18/2021. De
esta manera se reforma el art. 47 ET y se crea un nuevo art. 47 bis en la
citada norma. La regulación temporal de empleo a través de la suspensión o
reducción de jornada por causas económicas, y la creación del llamado mecanismo
RED se colocan como una fase previa que se interpone entre la decisión
empresarial de extinguir los contratos de trabajo de manera colectiva, al punto
que estas personas no computan como desempleados a tenor de la nueva DA 39ª de
la LGSS que publica la norma comentada.
El quinto bloque enfoca la
reforma de la negociación colectiva en los arts. 84 y 86 ET. La solución
que se ha encontrado al tratamiento de la preferencia aplicativa del convenio
colectivo de empresa, una norma que las sucesivas reformas estructurales del
ciclo de la crisis 2010-2013 ha visto recogidas en los ordenamientos griego, italiano,
francés y portugués, además del italiano, ha sido la de suprimir el elemento básico
del mismo, prohibiendo que actúe sobre la cuantía del salario y los complementos
salariales para que “no provoque un efecto devaluador de costes retributivos o
desventajas injustificadas entre las empresas”, lo que sin embargo había sido
el eje central de la actuación de esta norma. La recuperación del principio de
ultra actividad de los convenios colectivos, eliminando la regla según la cual,
transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin haber acordado
nuevo convenio éste perdía vigencia, es el siguiente de los puntos abordados.
Finalmente, una serie de disposiciones
adicionales regulan la especialidad de los contratos formativos celebrados con
personas con discapacidad, las acciones formativas en el marco de la regulación
temporal de empleo, los requisitos de las contratas celebradas con los centros
especiales de empleo y el mecanismo RED y el acceso a los datos de estos procedimientos
por parte de la TGSS, el SEPE y la ITSS. El gobierno se compromete también a un
seguimiento de la evolución de la tasa de temporalidad con la posibilidad de
adoptar nuevas medidas restrictivas.
Una serie de disposiciones
transitorias del RDL 32/2021 se proyectan sobre el proceso de adaptación a
la nueva normativa, tanto respecto de los contratos formativos como, muy
especialmente, en lo relativo a la contratación temporal para obra o servicio determinada
establecidos antes del 31 de diciembre de 2021 que solo se extinguirán al término
de la obra o servicio, junto con la posibilidad de seguir concertando contratos
temporales según la cobertura legal y convencional previa a la reforma por un
plazo de tres meses – hasta marzo 2022 – y con una duración máxima de seis
meses, mientras que la regla del encadenamiento de contratos temporales surte
efectos inmediatos. Particular interés reviste la norma transitoria respecto de
la preferencia aplicativa del convenio de empresa en materia salarial que se
mantiene para “aquellos convenios colectivos suscritos y presentados a registro
o publicados con anterioridad a su entrada en vigor una vez que estos pierdan
su vigencia expresa y, como máximo, en el plazo de un año desde la entrada en
vigor de este real decreto-ley”, pero a su vez “deberán adaptarse a las
modificaciones operadas en el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores por
la presente norma en el plazo de seis meses desde que estas resulten de
aplicación al ámbito convencional concreto”.
La derogación de las
disposiciones del ET sobre las peculiaridades del contrato de obra y
servicio en las Administraciones Públicas (DA 15ª, párrafos 1 y 2 ET) y la muy
importante respecto del despido por causas económicas, técnicas, organizativas
o de producción en el sector público, sobre la que también ha discurrido una
entrada en este blog (https://baylos.blogspot.com/2021/12/estabilidad-en-el-empleo-publico-y.html),
cierra el tratamiento normativo sobre el Estatuto de los trabajadores que hace
el RDL 32/2021.
Otras muchas normas resultan
modificadas en concurrencia con el eje central de esta reforma laboral. En primer
lugar, la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el
Sector de la Construcción, que, al suprimir la figura del contrato para obra o
servicio determinado, crea un régimen especial de extinción del contrato para
los contratos de trabajo indefinidos adscritos a obra celebrados en el ámbito
de las empresas del sector de la construcción, es decir, “los que tengan
por objeto tareas o servicios cuya finalidad y resultado estén vinculados a
obras de construcción, teniendo en cuenta las actividades establecidas en el
ámbito funcional del Convenio General del Sector de la Construcción”.
Como es lógico, el reflejo de
estas normas laborales en la relación jurídico-público de Seguridad Social
requiere una modificación de la LGSS en especial en materia de cotización
por contratos temporales, formación en alternancia, de reducción de jornada o
suspensión de contrato, así como beneficios y exoneraciones en los casos de
ERTEs y de aplicación del mecanismo RED, junto con el reconocimiento de competencias
al respecto de la ITSS y la prescripción según la cual para acceder al ERTE o
al mecanismo RED no resulta necesario acreditar un periodo mínimo de
cotización previo a la Seguridad Social.
También resulta modificada la
Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, en la medida en que se
produce el desplazamiento al área de la sanción administrativa de las
consecuencias del incumplimiento del principio de causalidad de la contratación
por tiempo determinado, lo que posiblemente conlleve un efecto disuasorio muy
importante dado que se considera
infracción grave “la transgresión de la normativa sobre modalidades
contractuales, contratos de duración determinada y temporales, mediante su
utilización en fraude de ley o respecto a personas, finalidades, supuestos y
límites temporales distintos de los previstos legal, reglamentariamente, o
mediante convenio colectivo cuando dichos extremos puedan ser determinados por
la negociación colectiva”, pero añadiendo que “a estos efectos se considerará
una infracción por cada una de las personas trabajadoras afectadas”.
Otras normas también alteradas
tienen menos importancia, aunque siempre gravitan sobre el eje de los grandes
bloques temáticos que constituyen la reforma laboral. Una reforma que avanza
elementos importantes de cambio en las relaciones de trabajo, Como buen señala
mi admirado colega y amigo Eduardo Rojo en su imprescindible blog, Buena
Lectura.
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