PRESENTACIÓN DEL LIBRO BLANCO SOBRE EMPLEO Y DISCAPACIDAD, DIRIGIDO Y COORDINADO POR MARIA JOSÉ ROMERO (UCLM)

 

Ayer, 5 de julio, en el salón de actos del Ministerio de Trabajo y Economía Social tuvo lugar la presentación oficial del Libro Blanco sobre el Empleo y la Discapacidad (LBED), con la presencia de sendos secretarios de estado de Empleo y de Derechos Sociales, Joaquín Pérez Rey y Nacho Álvarez, el presidente del CERMI, Luis Cayo y el Director del Real Patronato sobre Discapacidad, Jesús Martín, además de la Directora académica y coordinadora del LBED, Maria José Romero, catedrática de Derecho del Trabajo de la UCLM y colaboradora y amiga del presente blog. La elaboración de este muy importante trabajo ha durado prácticamente un año, y su contenido y significación lo explica su Directora a lo largo de la intervención que hizo como presentación del trabajo, en la que se resaltan los análisis y las propuestas más relevantes del mismo y que este blog presenta, con la gentil autorización de su autora, a continuación.

Es un placer como directora académica del Libro Blanco del Empleo y Discapacidad poder presentarles el resultado del mismo, que durante más de un año hemos llevado a cabo más de una treintena de expertas y expertos relevantes en los ámbitos científicos del derecho del trabajo y de la seguridad social, la sociología, la economía y discapacidad y  pertenecientes a nueve universidades: Universidad de Castilla-La Mancha, U Complutense, UNED,  U. Carlos III de Madrid, U. de León, U. de la Laguna, U. Autónoma de Barcelona, U de Vigo, U. Rey Juan Carlos I, además de la destacada participación de los interlocutores sociales CCOO, UGT  y CEOE.

EL LIBRO BLANCO de empleo y discapacidad es un extenso estudio (un capítulo preliminar, once capítulos -uno de ellos bis- y un capítulo de conclusiones) que pretende cumplir dos objetivos: el primero, cumplir las exigencias multinivel del marco normativo actual y de recientes Estrategias que exigen la existencia del LBED y el segundo objetivo,  servir de soporte  científico y estratégico en relación al modo de abordar el empleo de las mujeres y hombres con discapacidad a partir de una aproximación holística a su diagnóstico con una panoplia de medidas propositivas innovadoras, correctoras, integradoras e inclusivas.

Hay muchos datos objetivos que me gustaría señalar, así como el proceso seguido hasta llegar hoy aquí, pero la limitación del tiempo no me permite profundizar. Tan solo voy a señalar algunas cuestiones que creo más importantes.

En primer lugar, las bases sociológicas de la discapacidad han cambiado en estos últimos cuarenta años de modo muy considerable. El número de personas discapacitadas está creciendo y seguirá creciendo.  Si antes la discapacidad era fundamentalmente originaria (aparecía con el nacimiento o en los primeros estadios de la vida de la persona), ahora la discapacidad es cada vez más de carácter sobrevenido, surgiendo en contextos formativos y laborales, por lo que tiene un impacto muy significativo en el ámbito de las relaciones laborales y así en el Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.

En segundo lugar, resulta especialmente preocupante el alto nivel de desempleo, y también el elevadísimo número de personas con discapacidad que no tienen trabajo, que forzosamente están y permanecen inactivas. Esta realidad ha sido analizada en profundidad por los autores y autoras:  el desánimo ante las escasas oportunidades laborales y ante los intentos fallidos de lograr un empleo o conseguir mantenerlo en el tiempo; la escasa o nula compatibilidad entre el empleo y las prestaciones sociales;  la mínima coordinación e integración entre los sistemas de protección, los sociales, los educativos y la política de empleo; y de las actitudes paternalistas y falsamente protectoras que limitan el acceso al empleo y el desarrollo profesional de las personas con discapacidad.

En tercer lugar, el LBED pretende contribuir a la creación del necesitado proyecto emancipatorio del derecho social de la discapacidad a través de un científico e innovador hilo conductor en la totalidad del estudio que integran el mismo con un marcado discurso de la centralidad del empleo de las mujeres y hombres con discapacidad en el marco de los retos sociales y políticos de una sociedad inclusiva, la formulación de las necesarias y actualizadas políticas públicas y privadas, además, de eficaces en la eliminación de las barreras y obstáculos que todavía persisten en el empleo de las personas con discapacidad.

 Es verdad, que en las últimas décadas hemos registrado una importante transformación pero insuficiente, con especial particularidad, en la ejecución y valor  de la centralidad del empleo de las personas con discapacidad.

En cuarto lugar, en los capítulos que conforman esta obra coral del empleo y discapacidad los autores y autoras nos adelantamos al cambio necesario recurriendo a distintas metodologías, conceptos y análisis no solo desde el marco normativo actual, económico, además político, sindical, de derecho comparado y científico a escala nacional e internacional, considerando asimismo,  propuestas que se han ido formulando desde los enfoques más relevantes al respecto, lógicamente vinculadas a las materias objeto de tratamiento con un desarrollo interdisciplinar.

Somos conscientes que faltan materias por tratar, no es una ausencia deliberada, tan solo obedece a una delimitación material por razones de espacio y a una estructural material preconcebida.

 Estos datos nos llevan a reflexionar a priori que reconocer la diversidad, tratar con dignidad las especificidades de las personas con discapacidad es clave para respetar el contenido del art. 27 de la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad a través del empleo y del trabajo abierto, inclusivo y no discriminatorio y su importante Observación General núm.. 8, así como el art. 26 de la Carta Social Europea, relativo a la integración de las personas con discapacidad.

El LBED propone avanzar hacia un nuevo paradigma de intervención, con un enfoque global de las políticas dirigidas a las personas con discapacidad para aumentar significativamente su participación en el mercado de trabajo mediante una combinación de políticas de activación inclusiva y medidas de acción positiva que complementen la legislación en materia de no discriminación, para promover oportunidades de empleo digno, impulse la participación en el mercado de trabajo, facilite su permanencia y el mantenimiento en los puestos de trabajo, ayude a la mejora de las competencias profesionales e impulse el desarrollo o progresión profesional y adquieran los derechos y prestaciones en el marco normativo de la Seguridad Social contributiva y de la nueva Ley de empleo.

Esta nueva legislación general de inclusión laboral para personas con discapacidad debe además de realizar también una labor de refundición, regularizando, aclarando y armonizando las acciones y normas actuales que han resultado ser beneficiosas para los objetivos perseguidos en la inclusión laboral de las personas con discapacidad, integrándose por tanto en la nueva estructura normativa legal y de políticas públicas.

Así, el nuevo paradigma del derecho a la discapacidad unido estrechamente con el derecho al trabajo de las personas con discapacidad contribuirá a constituir un nuevo marco regulatorio del derecho a la discapacidad social y con vocación de perdurar.

 En quinto lugar, debe necesariamente repensarse y superar, el concepto de “relación laboral de carácter especial” por motivos de discapacidad en el marco del paradigma del trabajo decente. Un marco normativo de hace 38 años como es el Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio, por el que se regula la relación laboral de carácter especial de los minusválidos que trabajen en los Centros Especiales de Empleo no cumple hoy su finalidad general e incluso hoy es razonable plantear su inaplicabilidad efectiva a causa de su ineficacia en su dimensión de norma discriminatoria, al mantener hoy la extinción del contrato por altas de asistencia pero intermitentes de los trabajadores discapacitados en estos Centros.

Todas las personas con discapacidad tienen derecho a un empleo digno y significativo, y cualquier persona con discapacidad está en desventaja social. Es muy común que la persona con discapacidad requiera de apoyos y estímulos para su inclusión en el mercado laboral, con integración además en el concepto de discriminación interseccional.

 En sexto lugar, es esencial el papel de representación política que ejerce la Plataforma del Tercer Sector en la reivindicación de derechos.

 La intervención de las entidades representativas de los intereses de las personas discapacitadas es fundamental en el diseño y aplicación de las normas jurídicas que las atañen. Su papel no debe ser sustitutivo del que desempeñen los interlocutores sociales, de modo que la legislación sobre el empleo y las condiciones de trabajo de estos colectivos no puede prescindir de la participación de las organizaciones sindicales y empresariales. Antes bien, la función de aquéllas es complementaria y deber servir de altavoz de los problemas específicos, de toma de conciencia, visibilidad publica de las políticas públicas y diversos que existen entre las personas que sufren algún tipo de discapacidad. Pero no solo de sus problemas, sino también de los intereses individuales, plurales y colectivos que tienen como ciudadanos y ciudadanas de pleno derecho.

 La anterior argumentación en modo alguno pretende minusvalorar el también importante y decisivo papel que tienen las organizaciones sindicales y empresariales, a través del diálogo social, donde el rol de los sindicatos y asociaciones empresariales se debe centrar en los derechos de sindicación y de negociación colectiva expresados como contenido esencial y básico del trabajo digno, de acuerdo con los grandes pilares expresados en la Declaración de la OIT de 1998.

Muchas de las propuestas propositivas realizadas por los interlocutores sociales que ha participado  en el  LBED se alinean con el cumplimiento de las medidas aprobadas en el reciente Acuerdo de Empleo y Negociación Colectiva firmado por los agentes sociales el pasado 10 de mayo con vigencia de 2023-2025. Más allá de los futuros cambios normativos diseñados en el LBED, sin duda, la negociación colectiva es fundamental para contribuir a la fijación de un marco equilibrado para el desarrollo de las condiciones laborales de las personas con discapacidad.  El capítulo décimo tercero  del V AENC resulta propositivo en está idea para el avance necesario en la negociación colectiva  y así “superar la inclusión aislada y parcial de algunas cláusulas que, en muchos o casos, se limitan a reproducir cuestiones de estricto cumplimiento legal o reglamentario, propiciando un tratamiento transversal de la discapacidad, que permita avanzar en la igualdad y evitar la discriminación en el ámbito laboral”; entre otros aspectos.

En séptimo lugar, también es deseable, la puesta en marcha de una autoridad independiente de evaluación y de medición de impacto del nuevo marco normativo y de las políticas públicas de empleo dirigidas a las personas con discapacidad. Sincrónicamente con el despliegue del nuevo marco normativo y de las iniciativas que en un futuro se vayan materializando es necesario contar con una autoridad independiente, autoridad administrativa independiente, como ente de derecho público de ámbito estatal, de las previstas en la Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público, con personalidad jurídica propia y plena capacidad pública y privada, que actuaría en el desarrollo de su actividad y para el cumplimiento de sus fines con plena autonomía e independencia orgánica y funcional respecto del Gobierno, de las entidades integrantes del sector público y privado y de los poderes públicos en el ejercicio de sus funciones. Esta autoridad independiente evaluaría la efectividad de las políticas públicas encaminadas a la protección y garantía de los derechos de las personas con discapacidad con especial incidencia en el empleo y su protección social.  Las políticas efectivas, sus impactos y retornos que generarían las reformas llevadas a cabo, con el fin de proporcionar las medidas correctoras que en cada caso fuesen preciso adoptar estarían más garantizadas con la creación de esta figura. Esta Autoridad Independiente – probablemente adscrita al Ministerio de Trabajo- tendría sus ejemplos normativos en el título III de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación, como autoridad independiente para la igualdad de trato y no discriminación y más recientemente en la Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción, en cuyo art. 42 se autoriza la creación de la Autoridad Independiente de Protección del Informante.

Por último los autores y autoras participantes en el LBED deseamos que el análisis de sus contenidos sea útil en la  elaboración de un nuevo modelo legal de inclusión laboral de personas con discapacidad en España. El mismo abra el necesario y democrático debate social y  contribuya también para examinar hasta qué punto existe esa mayoría social activamente comprometida para perfilar las opciones y fundamentos que, sobre tantas y decisivas cuestiones, el propio LBED está ofreciendo.  

Como no puede ser de otra manera, para terminar quiero agradecer la confianza que Fundación ONCE, la Secretaria de Estado de Empleo y Economía Social, el Real Patronato sobre Discapacidad, el Servicio Público de Empleo Estatal, y el CERMI han depositado en mí como directora académica y a todo mi equipo de expertos y expertas del Libro Blanco, que han contribuido sin duda, a que hoy estemos aquí.