SOBRE LA NULIDAD DEL CONVENIO COLECTIVO DEL PERSONAL LABORAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID

 

Fue muy criticada la firma, en diciembre de 2024, del convenio colectivo del personal laboral de la Comunidad de Madrid por entender que vulneraba derechos fundamentales de huelga y libertad de sindicación además de conculcar el principio de no discriminación. En este blog nos ocupamos de ello (https://baylos.blogspot.com/2024/12/el-convenio-colectivo-del-personal-de.html)  y la Unión Regional de Madrid de CCOO impugnó el mismo, adoptando a su vez medidas disciplinarias contra los dirigentes sindicales de CCOO de la FSC que habían firmado este acuerdo. La impugnación del mismo ha sido resuelta en un sentido favorable, y sobre su contenido y alcance escriben ahora los abogados y las abogadas que intervinieron en el litigio: Enrique Lillo, Eva Urbano, Ana Colomera, María José Muriel, Cristina Segura y Eduardo Fernández, que ofrecen en primicia para este blog.

La sentencia de la Sala de lo Social de Madrid de 14 de julio de 2025, estima parcialmente la demanda de impugnación del convenio colectivo del personal laboral de la Comunidad de Madrid, firmado por FSC CCOO, UGT, CSIF, CSIT y la propia Comunidad de Madrid.

La sentencia, de la que ha sido ponente el Ilmo Sr. Magistrado D. Ignacio Moreno González Aller, un clásico e histórico magistrado de trabajo que fue Presidente de la Sala de lo Social de Madrid, formando Sala junto con sus dos compañeras,  Dª. Ángela Mostajo  Veiga y Dª María del Carmen López Hormeño, contempla varios extremos y no solo contempla las restricciones que el art. 10 implica al ejercicio de derechos fundamentales, libertad sindical, manifestación, tutela judicial, conflicto de los trabajadores, que ha sido el objeto principal de difusión del contenido de la sentencia.

Es la publicidad sobre estos concretos extremos, y no sobre otros muy sustanciales y trascendentales, se debe, quizá, a la petición que en su día formuló la Ministra de Trabajo para la que fiscalía impugnara estas disposiciones del convenio, extremo que la fiscalía no hizo, como a continuación se constata.

La impugnación legal de un convenio colectivo no puede pretender la desnaturalización o anulación de la totalidad de las disposiciones del convenio, puesto que en nuestro sistema cabe que el convenio posterior sea peor en cuanto a condiciones de trabajo que el convenio anterior, dado que un convenio deroga en su integridad al convenio precedente, salvo los aspectos que expresamente mantenga como vigentes el citado convenio vigente y último (art. 86.4 y 82.4 del Estatuto de los Trabajadores).

Por eso, aun cuando el convenio impugnado sea totalmente regresivo para la mayoría de los trabajadores afectados, muchos aspectos regresivos no pueden anularse a través del cauce de impugnación de convenio, porque la comparación que debe realizarse en cuanto al contenido del convenio es con la ley laboral o con los preceptos de la Constitución, no con las conquistas sociales económicas conseguidas en convenio precedentes. Por poner un ejemplo, entre otros, de la regresividad y tendencia a empeorar condiciones de trabajo del convenio se puede citar un ejemplo. Este consiste en que los trabajadores afectados por el convenio percibían complementos económicos con cargo a un denominado fondo de modernización, éste se suprime por el convenio vigente a partir de 1 de enero de 2025, los trabajadores que estaban en activo en 2024 perciben un complemento transitorio dimanante de la supresión del fondo de modernización, como lo relativo a la aplicación de la carrera profesional que se ha pospuesto primero a junio y ahora a noviembre o diciembre, el efecto económico es que la mayoría de los trabajadores en sus nóminas perciben la misma cantidad que en 2024, sin que el convenio suponga ninguna mejora retributiva inmediata.

Además, la denominada progresión en la carrera profesional y pase de un nivel a otro, salvo en los primeros niveles cuando se aplique, necesita la aprobación previa de la Comunidad como órgano de gestión, con lo cual la expectativa de tener un incremento retributivo por el desarrollo de la carrera profesional no está totalmente garantizado, dependerá de lo que de nuevo se pacte. Además este supuesto desarrollo económico no afecta a los trabajadores con menos de cinco años de antigüedad, exigible para acceder al primer nivel de carrera y en ningún caso ningún temporal puede acceder a la carrera profesional, salvo que se realice un nuevo diseño y se negocie otro contenido del acuerdo de carrera profesional, que no está incorporado al texto normativo del convenio. En cualquier caso los trabajadores de nuevo ingreso, que muchos de ellos sustituirán a los temporales con contrato extinguido por aplicación del 45.5, percibirán menos salarios que sus homólogos o equivalentes en categoría que trabajaron en 2024, por la sencilla razón que no cobran el complemento transitorio, dimanante del extinguido fondo de modernización, con lo cual la aplicación inmediata del convenio implica una real congelación salarial para muchos y una disminución de salario para los de nuevo ingreso.

Pero los aspectos más lesivos no se limitan a este extremo, sino que al incurrir en infracción de derechos fundamentales previstos en la Constitución y discriminación de temporales y la inaplicación del derecho comunitario, Directiva 2019-1158 de 20 de junio, en cuyo art. 8.1, se prevé que los Estados miembros garantizarán que los trabajadores ejerzan su derecho a disfrutar de un permiso parental y que deben percibir una remuneración o prestación económica.

Pasamos a examinar los aspectos nucleares de la impugnación de CCOO que fue más amplia, pero que en la prioridad sindical o jurídica se circunscribe a los siguientes extremos.

El art. 10 del convenio colectivo, en sus apartados 3, 4, 5 y 6, se declara ilegal por violación de derechos fundamentales de los trabajadores, puesto que las cláusulas impone perjuicios económicos y profesionales si sus organizaciones o representantes se atreven a impugnar o reclamar contra aspectos contenidos en el convenio.

La sentencia señala que, esta cláusula no puede sustentarse en las cláusulas de paz social previstas en el RDL de 4 de marzo de 1977, en el cual se contempla la posibilidad de lo que se denomina renuncia provisional a convocatoria de huelga por parte de los sindicatos firmantes de un convenio.

Aquí, lo que se pacta no es exactamente esto, sino que si alguno de los sindicatos firmantes o entidades sindicales vinculadas a los mismos órganos de representación legal, reclaman o impugna algún art. del convenio, éste contempla un reajuste a la baja de derechos profesionales y económicos de los trabajadores afectados por el convenio, con lo cual por el ejercicio de derechos fundamentales se está sancionando económicamente a los trabajadores afectados por las reclamaciones, y además de este aspecto de sanción concurre también el mecanismo de la disuasión o advertencia a los trabajadores y a sus organizaciones, que no ejerciten estos derechos o que no reclamen porque tendrá consecuencias perjudiciales.

La garantía de indemnidad del art. 24.2 de la CE y disposición adicional 3ª de la Ley Orgánica 5/2004, son vulnerados por cuanto irroga perjuicios económicos a las personas trabajadoras por el ejercicio de las acciones judiciales efectuadas por sus representantes en reclamación de sus derechos laborales, neutralizando los beneficios de diversa índole derivados de la declaración de nulidad de la cláusula que pudieran considerarse contrarias a derecho (mediante una reducción de sus derechos económicos o mediante la pérdida de las retribuciones vinculadas a la carrera profesional, consecuencias equiparables a la imposición de una sanción consistente en multa de haber, prohibida por el art. 58.3 ET).

Además el convenio, pretende amparar una auténtica represalia por el ejercicio de un derecho fundamental (contraría la doctrina constitucional contenida, entre otras, en la STC 65/2006, de 27 de febrero, que declara la nulidad de los despidos por lesión de la garantía de indemnidad de un colectivo de personas trabajadoras que no vieron renovados sus contratos tras interponer un sindicato demanda de conflicto colectivo en reclamación de la fijeza del colectivo).

Ahora bien, hay otros aspectos que no se han comentado en la publicidad dada hasta ahora de la sentencia.

Esto consiste en lo siguiente

1.- Tanto la Comunidad de Madrid, como la FSC CCOO como las otras organizaciones sindicales firmantes del convenio, con el apoyo del Ministerio Fiscal en este extremo, invocaron la excepción de falta de legitimación activa de la Unión Sindical de Madrid Región de CCOO (USMR), por entender que la competencia para negociar el convenio no la tenía la USMR sino la FSC, y por tanto la USMR no tenía legitimización activa para impugnar el convenio.

De haberse estimado esta excepción procesal se hubiera impedido el examen sobre el fondo del asunto, la ilegalidad y el carácter discriminatorio para los temporales y para los contratados a tiempo parcial de algunas cláusulas del convenio.

La Sala, muy correctamente, establece la diferencia entre legitimación para negociar un convenio y legitimación para ejercer una acción procesal de impugnación e convenio, en este caso USMR organización en la que se integra y depende jerárquicamente de la misma la FSC Madrid, tiene legitimación para defender los intereses profesionales de sus afiliados y trabajadores en general, a los que considera lesionados por las cláusulas del convenio.

La sentencia analiza el contenido de los estatutos sindicales de CCOO, y valora los acuerdos de la Comisión Ejecutiva Confederal CCOO de avalar y apoyar la impugnación del convenio decidida por la USMR.

Asimismo, valora y tiene en cuenta también la personación no solo de la Confederación, sino de las federaciones sindicales de CCOO, parcialmente afectadas también por el convenio impugnado, como es la Federación de Servicios Socio sanitarios y la Federación de Enseñanza de CCOO.

Invoca también doctrina del Tribunal Constitucional sobre la conexión de 28.1 libertad sindical con la tutela judicial efectiva, art. 24,  derechos a interponer acciones o reclamaciones colectivas.

La sentencia hace hincapié que, ninguna disposición estatutaria establece que la firma de un convenio por una federación implica la imposibilidad jurídica de impugnación del mismo por la Confederación u otras federaciones o uniones territoriales.

Contrariamente a lo que alega el representante de la Comunidad de Madrid, las personas trabajadoras afiliadas de la federación de CCOO, se encuentran afiliadas tanto a la CS CCOO como  a la USMR, en virtud del art. 9 de los estatutos confederales.

Asimismo, la sentencia establece que los estatutos sindicales de la Confederación y de las organizaciones que la integran, no establecen como requisito previo el de someter la impugnación o no del convenio a decisión de la Comisión de Garantías u otro órgano interno, puesto que el ámbito competencial, según los estatutos, de la Comisión de Garantías es exclusivamente las medidas disciplinarias y no la de impugnación de convenio.

Asimismo, la sentencia rechaza la invocación que hizo la Administración Autonómica de Madrid, y a la que se adhirieron son sindicatos firmantes, especialmente CSIT y CSIF, que fueron beligerantes en esta invocación, junto con la FSC CCOO, sobre los principios de confianza legítima, buena fe y doctrina de actos propios. La sentencia los rechaza porque el planteamiento de que CCOO actúa como parte demandante y parte demandada, no puede constituir un impedimento para que la USMR ejercite la acción de impugnación por violación de derechos constitucionales y legales, cuya violación no puede ser neutralizada por estos principios jurídicos de orden general, no aplicables a este caso de violaciones graves de la legalidad y de preceptos constitucionales del derecho fundamental.

La FSC tenía competencia para firmar y la USMR CCOO para impugnar si lo negociado perjudicada, como así es el caso, a los intereses económicos y profesionales de los trabajadores afectados.

2.- Rechazada esta excepción procesal trascendente, la sentencia examina y estima favorablemente los puntos básicos que para CCOO Madrid, tenían trascendencia importante, entre otros el art. 45.5, que establece que cuando un candidato de una bolsa de empleo correspondiente a una categoría profesional o especialidad haya acumulado tres años de contratación temporal en cualquiera de sus modalidades, ya sea en virtud  de un único contrato ya sea en virtud de varios sucesivos contratos temporales, pasará a ocupar el último puesto en dicha bolsa y no podrá volver a ser llamado hasta que haya transcurrido al menos seis meses desde la finalización de su última relación laboral, al objeto de garantizar la ruptura de la  unidad del vínculo y contribuir al control de la posibilidad de incurrir en un exceso de temporalidad.

Esta cláusula es fundamental, puesto que establece una discriminación sobre los temporales al impedir que accedan al empleo y accedan a la consolidación del mismo mediante los mecanismos legales de convocatorias de oposición o concurso oposición y contradice frontalmente la doctrina del TJUE.

Este apartado no responde a la necesidad de reducir la temporalidad, sino a discriminar a los temporales, puesto que a partir de los tres años en el mismo puesto la Comunidad de Madrid se vería obligada a hacer fija o indefinida pero no fija  a la persona trabajadora, y en vez de adoptar esta situación se le manda al paro durante seis meses perdiéndose la antigüedad y una vez roto el vínculo laboral se la vuelve a contratar tras haber perdido sus derechos.

Con esta lesiva medida se vulnera el principio de igualdad, discriminando a los temporales, a los cuales se les precariza en su empleo y se les priva a que puedan promocionar económicamente, en virtud del mérito y capacidad demostrada en los años de prestación de servicios.

La sentencia se basa en este extremo en una sentencia del Tribunal Supremo dictada en Pleno, de 17 de junio de 2024, 925/2024, empresa VAERSA, en esta sentencia el Tribunal Supremo señaló que este tenor literal del reglamento sustancialmente idéntico al 45.5 impide que los temporales puedan alcanzar la duración temporal exigida por la normativa laboral para adquirir la condición de indefinido no fijo, perpetuando su condición de trabajadores por tiempo determinado.

3.- Igualmente, la sentencia anula el art. 100.1 del convenio en lo que se refiere a la exclusión de turnos y horarios de trabajo fijos y de la jornada continuada a los trabajadores contratados a tiempo parcial. La sentencia invoca no sólo el 12.4 del Estatuto de los Trabajadores, que implicaría la calificación de discriminatorio de esta disposición, sino también diversas disposiciones de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para igualdad efectiva de mujeres y hombres y art. 4.4 de la reciente Ley 15/2022 de 15 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación.

4.- La sentencia declara, también, la nulidad del art. 130 del convenio, por establecer el carácter de permiso no retribuido del permiso parental, establece que la Comisión Europea interpuso en febrero de 2024 una demanda ante el TJUE por la transposición incompleta por España de la Directiva 2019/1158 de 20 de junio, en cuyo articulo 8.1 se prevé que los Estados miembros garantizarán que los trabajadores ejerzan su derecho a disfrutar uno de los permisos contemplados en el art. 4 o 5 reciban una remuneración o prestación económica.

Hay que tener en cuenta la importancia de esta sentencia dictada por primera vez por un Tribunal Superior de Justicia sobre permiso parental, que debe ser retribuido a tenor del derecho comunitario, hay que tener en cuenta que por no transponer la directiva el Estado español está sometido a un procedimiento de infracción por la Comisión Europea y ésta ya está imponiendo multas económicos, de ahí la urgencia de que legalmente se establezca el carácter retribuido del permiso parental, contradiciendo frontalmente la literalidad del convenio colectivo regresivo totalmente.

5.- También la sentencia declara la nulidad del apartado 1 del art. 166 del convenio colectivo al impedir acceder a la excedencia por incompatibilidad al personal con vínculo temporal. Esta regla del convenio establece una contradicción entre la misma y mucha doctrina judicial y comunitaria y de directivas, por lo que el convenio impone una discriminación por razón de temporalidad del vínculo.

Por lo tanto, hay que declarar nulo este artículo.

La nulidad de los preceptos establecidos por la sentencia colma los deseos de CCOO Madrid al impugnar el convenio, puesto que considera secundarios lo relativo a las cláusulas que se califican como legales.

Por otra parte hay que tener en cuenta, la eficacia desde el principio y no solo a partir de la sentencia de la nulidad de los preceptos.

Ello supone que, como indica la propia sentencia, esta tiene un carácter ejecutivo inmediato, puesto que afecta a procedimientos de impugnación de convenio y tiene nulidad desde el principio. Esta eficacia Ex Tunc desde el principio ha sido establecida en procedimientos de impugnación de convenios colectivos por el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía/Sevilla de 5 de diciembre de 2013, Rec. 3429/2012 y por sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 20 de diciembre de 2022, Rec. 2912/2019.

Por lo tanto, los ceses de temporales a partir de 1 de enero de 2025 y hasta la actualidad, deben ser calificados como nulos, para ello debe impugnarse, si no se ha hecho, en el plazo de20 días hábiles contados a partir del cese, si ha transcurrido el plazo y no se puede impugnar el despido hay que formular un demanda de derecho por daños y perjuicios por violación de derechos fundamentales, cuyo contenido analizaremos próximamente, previo informe del Gabinete de Estudios Jurídicos de la CS CCOO.

Para ello estudiaremos el contenido de esta demanda.

Esta acción procesal es distinta a la acción de reclamación de los 20 días por aplicación del EBEP, art. 70, por superación de los tres años, puesto que un despido nulo por discriminación, art. 14 CE, no puede asimilarse a despido objetivo procedente.

Por último debemos hacer una crítica enérgica a la actuación de Díaz Toril, como responsable sindical de la FSC CCOO de Madrid como líder y responsable de la  firma del convenio.

El contenido del convenio contradice los principios incorporados a los estatutos sindicales y a la línea histórica y fundacional de CCOO, que siempre se ha nutrido y protegido a los trabajadores que se atrevían a reclamar, que participaban en actividades sindicales de reunión, de protesta, de reclamación, … y por primera vez un sector de CCOO firma un convenio que contradice totalmente esta práctica y estos principios, y encima la FSC CCOO pretende convalidar esta actuación antisindical y contra los principios de CCOO, tratando de impedir que se pueda examinar la impugnación de la USMR.

Lo mismo ocurre con el principio de no discriminar a los temporales y no deteriorar en absoluto su estatus jurídico  precarizando todavía más su situación, como ha hecho el convenio impugnado, en el art. 45.5 y otras disposiciones anuladas.

Independientemente de la sanción correcta que se ha impuesto por la USMR a Díaz Toril, hay que tener en cuenta que sus colaboradores también han permitido la viabilidad de este convenio de precarización y empeoramiento.

Hay que tener en cuenta que, el área pública de la Comunidad de Madrid, no puede ser protagonizada exclusivamente por la FSC de Madrid, también debe participar, y así lo prevé los estatutos y reglamentos, la Federación de Sanidad y Enseñanza y en cualquier caso la Unión debe vigilar adoptando todas las medidas oportunas, para que no se pueda violar de nuevo estos principios y prácticas, mediante la persistencia en el control de la negociación de los que han participado, junto con Díaz Toril, en la misma.

Este articulo lo suscribimos los cuatro abogados intervinientes en el proceso, mas los tres abogados del Gabinete Confederal que colaboraron en la preparación del juicio y determinación de las cláusulas que se impugnaron.

Enrique Lillo, Eva Urbano, Ana Colomera, María José Muriel, Cristina Segura y Eduardo Fernández.