EL REAL DECRETO LEY 32/2021 DE 28 DE DICIEMBRE, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA LABORAL, LA GARANTÍA DE LA ESTABILIDAD EN EL EMPLEO Y LA TRANSFORMACIÓN DEL MERCADO DE TRABAJO.

 

Por fin se ha publicado el Decreto Ley que recoge el acuerdo social del 23 de diciembre sobre la reforma laboral que ha venido siendo analizado en alguno de sus contenidos en las anteriores entradas de este blog. La norma es muy relevante, aborda una larga serie de temas que a buen seguro serán estudiados y comentados por la doctrina científica a partir de este momento. En esta entrada se incluye simplemente el esquema de los temas que reforma y su plasmación normativa, en una suerte de guía de lectura de la norma.

El RDL 31/2021 se abre con una Exposición de Motivos que exige una lectura detenida porque no sólo hace un recuento de las causas por las que se produce la reforma laboral, sino que introduce elementos muy importantes en orden a la interpretación auténtica de las disposiciones promulgadas, que deberían servir de orientación tanto a la doctrina científica como, de manera muy señalada, a la interpretación judicial.

Como se sabe, el grueso de las reformas recae sobre el Estatuto de los Trabajadores. Si con anterioridad a este texto existía un compromiso para la elaboración de un “nuevo” Estatuto, es evidente que la intervención legislativa actual aleja la posibilidad de abrir un nuevo debate sobre la remodelación de esta norma, expresamente mencionada en el art. 35.2 CE, puesto que ese propósito no se puede confundir con la elaboración de un texto refundido, como se hizo en el 2015. La reforma laboral por tanto aleja la posibilidad de cumplir con el compromiso de elaboración de un nuevo Estatuto de los Trabajadores del Siglo XXI.

La reforma del Estatuto se abre con la nueva regulación de los contratos formativos, en la que se suprimen el contrato en prácticas (título universitario o FP medio-superior), el contrato para la formación y aprendizaje y el  contrato para la formación dual universitaria, sustituido por el nuevo contrato formativo en sus dos modalidades : la formación en alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena; o  el desempeño de una actividad laboral destinada a adquirir una práctica profesional adecuada. Un cambio normativo que pretende preservar el elemento formativo de la inserción laboral y garantizar los derechos de las personas jóvenes en la realización del trabajo. A su vez se modifica el art. 12 ET para permitir el contrato formativo a tiempo parcial. En una Disposición Adicional, el gobiernos e compromete, en el plazo de seis meses, a elaborar el Estatuto del Becario, que tendrá por objeto “la formación práctica tutorizada en empresas u organismos equiparados, así como la actividad formativa desarrollada en el marco de las practicas curriculares o extracurriculares previstas en los estudios oficiales”.

El segundo gran bloque es el relativo a la modificación de la contratación temporal, en una actuación combinada de remodelación profunda de los arts. 15 y 16 ET. A este tema se ha dedicado una entrada reciente de este blog (https://baylos.blogspot.com/2021/12/la-busqueda-de-la-estabilidad-en-el.html) y resulta plenamente conocida la intervención normativa que restringe las causas de temporalidad y despliega la virtualidad del fijo discontinuo para aquellos trabajos realizados, de carácter estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados, también a través de la descentralización productiva en contratas o subcontratas de actividad. La modificación de las causas de extinción del art. 49 ET es funcional a este nuevo marco “simplificado” de la contratación temporal con la desaparición del contrato para obra o servicio determinado, y se modifica la Ley 14/1994 de empresas de Trabajo Temporal para que puedan poner a disposición contratos fijos discontinuos.

El siguiente punto es el relativo a lo que la Exposición de Motivos llama “modernización” de la subcontratación de obras o de servicios en el art. 42 ET, que realmente busca evitar la utilización de la técnica de la externalización productiva como fórmula de abaratamiento de costes empresariales basado en el empeoramiento de las condiciones de trabajo de las personas subcontratadas, lo que además está conectado con el respeto a un principio antidiscriminatorio como ocurre en sectores altamente feminizados como el de las camareras de pisos. Esto es lo que explica la norma según la cual se aplica a los trabajadores de la contrata el convenio sectorial de la actividad de la empresa principal para la que prestan sus servicios.

Un cuarto bloque de normas emprende la tarea de incorporar la experiencia que durante la legislación del estado de alarma se ha tenido sobre los ERTE como forma de mantenimiento del empleo, a una situación de normalidad productiva, sin perjuicio de la continuidad de los ERTES nacidos del último ASDE recogido en el RDL 18/2021. De esta manera se reforma el art. 47 ET y se crea un nuevo art. 47 bis en la citada norma. La regulación temporal de empleo a través de la suspensión o reducción de jornada por causas económicas, y la creación del llamado mecanismo RED se colocan como una fase previa que se interpone entre la decisión empresarial de extinguir los contratos de trabajo de manera colectiva, al punto que estas personas no computan como desempleados a tenor de la nueva DA 39ª de la LGSS que publica la norma comentada.

El quinto bloque enfoca la reforma de la negociación colectiva en los arts. 84 y 86 ET. La solución que se ha encontrado al tratamiento de la preferencia aplicativa del convenio colectivo de empresa, una norma que las sucesivas reformas estructurales del ciclo de la crisis 2010-2013 ha visto recogidas en los ordenamientos griego, italiano, francés y portugués, además del italiano, ha sido la de suprimir el elemento básico del mismo, prohibiendo que actúe sobre la cuantía del salario y los complementos salariales para que “no provoque un efecto devaluador de costes retributivos o desventajas injustificadas entre las empresas”, lo que sin embargo había sido el eje central de la actuación de esta norma. La recuperación del principio de ultra actividad de los convenios colectivos, eliminando la regla según la cual, transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin haber acordado nuevo convenio éste perdía vigencia, es el siguiente de los puntos abordados.

Finalmente, una serie de disposiciones adicionales regulan la especialidad de los contratos formativos celebrados con personas con discapacidad, las acciones formativas en el marco de la regulación temporal de empleo, los requisitos de las contratas celebradas con los centros especiales de empleo y el mecanismo RED y el acceso a los datos de estos procedimientos por parte de la TGSS, el SEPE y la ITSS. El gobierno se compromete también a un seguimiento de la evolución de la tasa de temporalidad con la posibilidad de adoptar nuevas medidas restrictivas.

Una serie de disposiciones transitorias del RDL 32/2021 se proyectan sobre el proceso de adaptación a la nueva normativa, tanto respecto de los contratos formativos como, muy especialmente, en lo relativo a la contratación temporal para obra o servicio determinada establecidos antes del 31 de diciembre de 2021 que solo se extinguirán al término de la obra o servicio, junto con la posibilidad de seguir concertando contratos temporales según la cobertura legal y convencional previa a la reforma por un plazo de tres meses – hasta marzo 2022 – y con una duración máxima de seis meses, mientras que la regla del encadenamiento de contratos temporales surte efectos inmediatos. Particular interés reviste la norma transitoria respecto de la preferencia aplicativa del convenio de empresa en materia salarial que se mantiene para “aquellos convenios colectivos suscritos y presentados a registro o publicados con anterioridad a su entrada en vigor una vez que estos pierdan su vigencia expresa y, como máximo, en el plazo de un año desde la entrada en vigor de este real decreto-ley”, pero a su vez “deberán adaptarse a las modificaciones operadas en el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores por la presente norma en el plazo de seis meses desde que estas resulten de aplicación al ámbito convencional concreto”.

La derogación de las disposiciones del ET sobre las peculiaridades del contrato de obra y servicio en las Administraciones Públicas (DA 15ª, párrafos 1 y 2 ET) y la muy importante respecto del despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en el sector público, sobre la que también ha discurrido una entrada en este blog (https://baylos.blogspot.com/2021/12/estabilidad-en-el-empleo-publico-y.html), cierra el tratamiento normativo sobre el Estatuto de los trabajadores que hace el RDL 32/2021.

Otras muchas normas resultan modificadas en concurrencia con el eje central de esta reforma laboral. En primer lugar, la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el Sector de la Construcción, que, al suprimir la figura del contrato para obra o servicio determinado, crea un régimen especial de extinción del contrato para los contratos de trabajo indefinidos adscritos a obra celebrados en el ámbito de las empresas del sector de la construcción, es decir, “los que tengan por objeto tareas o servicios cuya finalidad y resultado estén vinculados a obras de construcción, teniendo en cuenta las actividades establecidas en el ámbito funcional del Convenio General del Sector de la Construcción”.

Como es lógico, el reflejo de estas normas laborales en la relación jurídico-público de Seguridad Social requiere una modificación de la LGSS en especial en materia de cotización por contratos temporales, formación en alternancia, de reducción de jornada o suspensión de contrato, así como beneficios y exoneraciones en los casos de ERTEs y de aplicación del mecanismo RED, junto con el reconocimiento de competencias al respecto de la ITSS y la prescripción según la cual para acceder al ERTE o al mecanismo RED no resulta necesario acreditar un periodo mínimo de cotización previo a la Seguridad Social.

También resulta modificada la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, en la medida en que se produce el desplazamiento al área de la sanción administrativa de las consecuencias del incumplimiento del principio de causalidad de la contratación por tiempo determinado, lo que posiblemente conlleve un efecto disuasorio muy importante dado que  se considera infracción grave “la transgresión de la normativa sobre modalidades contractuales, contratos de duración determinada y temporales, mediante su utilización en fraude de ley o respecto a personas, finalidades, supuestos y límites temporales distintos de los previstos legal, reglamentariamente, o mediante convenio colectivo cuando dichos extremos puedan ser determinados por la negociación colectiva”, pero añadiendo que “a estos efectos se considerará una infracción por cada una de las personas trabajadoras afectadas”.

Otras normas también alteradas tienen menos importancia, aunque siempre gravitan sobre el eje de los grandes bloques temáticos que constituyen la reforma laboral. Una reforma que avanza elementos importantes de cambio en las relaciones de trabajo, Como buen señala mi admirado colega y amigo Eduardo Rojo en su imprescindible blog, Buena Lectura.

 

 

 

ESTABILIDAD EN EL EMPLEO PÚBLICO Y REFORMA LABORAL

 

El Boletin Oficial del Estado del día de hoy publica la importante Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público. Es una norma que reposa en la problemática originada por la litigiosidad derivada de la aplicación de la Directiva 1999/70 CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el contrato de duración determinada, a través de un diálogo en ocasiones tenso y accidentado con la jurisprudencia del Tribunal Supremo español, que incluso obligó a una retractación de la doctrina del TJUE tras una ofensiva diplomática de las autoridades españolas, pero que en todo caso dejaba entrever el abuso en la contratación temporal y la interinidad en el empleo público en nuestro país.

Hay que tener en cuenta que el aumento de la tasa de temporalidad en el empleo público, que supera incluso la del empleo privado, tiene su origen directo en las políticas de reducción del gasto público y de las plantillas estables en la Administración durante la crisis del 2010-2013, la eliminación de puestos de funcionarios a través de la tasa de reposición igual a cero que se impuso al comienzo de la crisis y que luego se fue limitando, pero siempre por debajo del 100 por 100, la externalización de una buena parte de servicios públicos y el abuso indebido de situaciones precarias de larga duración. En junio del 2020, la entonces Ministra de Administraciones Públicas, Carolina Daria, ofrecía estos datos sobre la temporalidad en el empleo público.

Los casi 2,6 millones de empleados públicos se distribuían así:

Tipo Administracion	Total empleados públicos	Total Temporales EEPP
Administración Central Estado	512.764 (19,72 % del total Empleados Públicos)	13.849 (7,2 %)
Comunidades Autónomas	1.515.565 (58,32 % del total Empleados Públicos)	422.165 (36,19%)
Administración Local, Municipal	570.000 (21,96%  del total de EEPP)	70.103 (12,28%)

 

Eran datos muy significativos, no solo porque mostraban la importancia de las administraciones autonómicas en la delimitación del interés general, sino porque mostraban que el nudo de la precariedad se situaba precisamente en este nivel regional, sin que las administraciones estatal y en menor medida municipal tuvieran este problema, posiblemente porque en el nivel local había funcionado como medida alternativa al recorte del gasto público el mecanismo de la externalización de servicios a través de las vías de la concesión y contratación administrativa a otras empresas mediante el recurso a lo que se llama privatización de los servicios, de su titularidad o de su gestión.  Era inconcebible que las CCAA mantuvieran una tasa tan alta como insostenible de temporalidad del personal a su servicio y que no hubieran reaccionado frente a ésta.  Un problema de precariedad que se extendía a la Universidad, con 18.395 temporales y una tasa de temporalidad de un 44%. Y en general, a los sectores donde más actuaba la temporalidad que eran los de la sanidad, la educación y la justicia, como en los dos primeros dramáticamente puso de manifiesto – y aun ahora – la crisis derivada de la pandemia.

La solución sin embargo no podía ser la transformación automática de una relación de servicio temporal en una relación de servicio permanente, por lo que se buscaron vías intermedias para afrontar este problema, que dio lugar, tras una larga serie de situaciones que la Exposición de Motivos va desgranando, a un Acuerdo entre el Gobierno y los sindicatos representativos en el empleo público, CCOO, UGT y CSIF, que, en palabras de la norma, persigue “reforzar el carácter temporal de la figura del personal interino; aclarar los procedimientos de acceso a la condición de personal interino; objetivar las causas de cese de este personal e implantar un régimen de responsabilidades que constituya un mecanismo proporcionado, eficaz y disuasorio de futuros incumplimiento”.

Serán los especialistas en empleo público quienes analicen con detalle los contenidos de la norma, pero sintéticamente se pretende restringir el tiempo de duración máximo  de un interino y los supuestos que pueden dar lugar a esta situación, junto con la delimitación de un proceso de selección específico para este personal diferente al aplicable a los funcionarios de carrera. Con ello se quiere reforzar el carácter estrictamente temporal – con un límite máximo de tres años – que define esta figura, evitando la perpetuación de la cobertura de puestos de trabajo por personal interino. Es importante destacar que las decisiones que incumplan esta normativa incurrirán en la nulidad de pleno derecho junto con la indemnización de 20 días por año de servicio para el personal interino que haya sobrepasado el plazo fijado en la ley.

En paralelo, la norma posibilita intensos procesos de estabilización en el empleo público que se añade a los que ya se habían ido efectuando entre 2017 y 2018 como consecuencia de la presión colectiva derivada de la Sentencia Porras del TJUE y de los litigios sucesivos. El sistema de selección será el de concurso-oposición, con una valoración en la fase de concurso de un 40% de la puntuación total, en la que se tendrá en cuenta mayoritariamente “la experiencia en el cuerpo, escala, categoría o equivalente de que se trate pudiendo no ser eliminatorios los ejercicios en fase de oposición, en el marco de la negociación colectiva establecida en el artículo 37.1 c) del EBEP, procesos selectivos que deben publicarse antes del 1 de junio del 2022 y que deben realizarse a lo largo de ese año, terminándose definitivamente en diciembre de 2024, con previsión asimismo de una indemnización de 20 dias por año para aquellos que no superen estas pruebas. La Ley 20/2021 prevé también medidas específicas de estabilización en el ámbito local y en el ámbito del personal de investigación. Para cerrar el ciclo de estos procesos, se arbitra uno excepcional para cubrir las plazas que hubieran sido ocupadas de forma temporal e ininterrumpida desde 2016, es decir, con cinco años. Es un proceso que se extiende más allá del empleo público al sector público, a las sociedades mercantiles públicas, entidades públicas empresariales, fundaciones del sector público y consorcios del sector público, sin perjuicio de la adecuación, en su caso, a la normativa específica de dichas entidades.

Con ello la Ley 20/2021 se inscribe por consiguiente en la línea de buscar la estabilidad en el empleo público y reducir la temporalidad en él, lo que ha de leerse en convergencia con el impulso reformista presente en la reforma laboral. Sorprende sin embargo que los comentaristas de esta reforma acordada no hayan reparado en una importante cuestión que aparece en él, posiblemente porque el saber experto no llegue a trasladarse a la comunicación mediática sobre el particular. En efecto, el Acuerdo de la reforma laboral procede a derogar la Disposición Adicional 16ª del Estatuto de los Trabajadores, lo que supone suprimir la posibilidad de que las Administraciones Públicas despidieran a sus empleados por circunstancias presupuestarias.

Es conveniente recordar que la reforma del 2012 impuso que en los supuestos de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la financiación de los servicios públicos, constatada en tres trimestres consecutivos, o en los cambios en los métodos para la prestación del servicio público, los entes y administraciones del sector público podían proceder al despido colectivo o plural de sus trabajadores, sin que estas entidades pudieran hacer uso de los mecanismos de suspensión temporal del art. 47 ET y la regulación temporal de empleo. Esta compulsión al despido en un contexto en el que los servicios públicos son deficitarios de personal ha sido eliminada en la reforma laboral, lo que desde luego constituye no solo un caso más de derogación de las normas generadas en el ciclo de la crisis 2010-2012, sino una medida plenamente coherente por la apuesta por la estabilidad en el empleo que en este caso se centra en el sector público. Un elemento más por consiguiente a valorar positivamente en el proceso de reconstrucción de derechos que el proceso de reformas está poniendo en marcha.

LA BÚSQUEDA DE LA ESTABILIDAD EN EL EMPLEO Y LOS CONTRATOS TEMPORALES EN LA REFORMA LABORAL DE DICIEMBRE DE 2021

 

Tras el Acuerdo Social del 23 de diciembre, el Consejo de Ministros de hoy, 28 de diciembre, ha aprobado el Decreto Ley que recoge este compromiso tripartito que lleva a cabo una importante reforma del marco institucional laboral. Dejando de lado la discusión sobre las mayorías necesarias para su convalidación – y la paradoja que constituye el deseo de tantos opinadores y medios de comunicación de ver cómo, alegando la insuficiencia de la reforma pactada, la no convalidación de la norma que la instituye logra el mantenimiento de la reforma del 2012 cuya derogación íntegra se exige, en una suerte de “todo o nada” donde el resultado final es siempre “nada” – en este blog se propone ahora el análisis de algunas de las medidas más relevantes que ha dispuesto el Acuerdo, en relación con los compromisos enunciados en la componente 23 del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia, que es la “hoja de ruta” que guía esta reforma y los plazos perentorios para su aprobación.

Con toda seguridad, la reforma de la contratación temporal efectuada principalmente mediante la remodelación del art. 15 del Estatuto de los Trabajadores es el elemento más valioso del conjunto de normas pactadas. Es además el eje de la propuesta que se trasladó a la Comisión Europea, sobre la base de corregir la insostenible tasa de temporalidad que caracteriza al sistema español de relaciones laborales, traducido en precariedad, rotación y sustitución de mano de obra y descualificación profesional en el llamado mercado de trabajo. El eje de la reforma en esta materia se sostiene sobre cuatro grandes principios:

a)       La presunción de que el contrato de trabajo se concierta por tiempo indefinido, recuperando la fórmula que se modificó en la reforma de 1994.

b)      La consideración del carácter temporal del contrato como algo excepcional conectado necesariamente a una causa justificada de temporalidad que se limita a dos supuestos: por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora, lo que implica la desaparición de la figura del contrato para obra o servicio determinado.

c)       La conversión en fijos de los contratos temporales sin causa suficiente, sin cumplir las obligaciones de seguridad social, o tras el encadenamiento de contratos “para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas” durante más de dieciocho meses en un período de veinticuatro.

d)      El desplazamiento del centro de gravedad de la respuesta a la infracción legal sobre el principio de causalidad de la contratación temporal al ámbito de la sanción administrativa, mediante la consideración de una infracción por cada una de las personas trabajadoras afectadas.

A ello se unen una serie de disposiciones que complementan estos principios. En primer lugar la orientación de las medidas que puedan establecerse en convenio colectivo sobre planes de reducción de la temporalidad, así como  la fijación de criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de la contratación de carácter temporal y la plantilla total de la empresa, criterios objetivos de conversión de los contratos de duración determinada o temporales en indefinidos, o fijar porcentajes máximos de temporalidad y las consecuencias derivadas del incumplimiento de los mismos. Pero también el compromiso de los poderes públicos de evaluar el resultado de estas medidas en el plazo de tres años con la finalidad de comprobar si se avanza en la reducción de la tasa de temporalidad para, en caso contrario, proponer medidas adicionales que persigan dicho objetivo en el marco del diálogo social. La terminación de la obra o servicio no es causa de extinción del contrato, y se crea una situación especial para la extinción de los contratos indefinidos en el sector de la construcción, transformando así la figura del fijo de obra característico de este ramo de actividad desde la Ordenanza Laboral de 1970.

Para calibrar en términos cuantitativos lo que implica la desaparición del contrato de obra o servicio determinado, es conveniente recordar que de enero a septiembre de 2021 se realizaron en nuestro país sobre un total de 13 millones trescientos mil contratos iniciales, más de cinco millones de estos contratos temporales, seis millones cien mil en ese mismo lapso de tiempo en el 2019, y cuatro millones y medio en el 2020, en medio de la pandemia y de la crisis consiguiente. Es decir, esta figura contractual oscila entre el 38 y el 40% del total de los contratos temporales. El 82,71% de estos contratos para obra o servicio tenían “duración indeterminada” – cuatro millones cien mil – en el contexto de la duración de la obra o servicio, frecuentemente en relación con la duración de las contratas de servicios, y tienen una composición fundamentalmente masculina, el 63,71% son hombres quienes los ocupan, aunque, como es usual, son por el contrario las mujeres mayoría en la versión a tiempo parcial de esta figura. Del total de los contratos celebrados, casi tres millones lo han sido en empresas de 1 a 25 trabajadores, y aunque no tenemos datos sobre la duración media de éstos, sabemos que en general los contratos temporales tuvieron en 2021 una duración media de 54,03 días. (Todos estos datos derivados del Informe de Alberto Pérez, Estadística de Contratos enero-septiembre 2021). Es difícil por tanto no entender que con esta medida se está generando un auténtico efecto de estabilización laboral en la práctica totalidad de los sectores.

Se ha llegado a decir que a partir de la STS 1137/2020, de 29 de diciembre, el contrato de obra o servicio había perdido virtualidad, pero quienes afirman esto ignoran o quieren ignorar que esta importante decisión lo que hace es desvincular la realización de este contrato con la duración de la contrata de servicios, de forma que su papel fundamental en la gestión de los fenómenos de descentralización productiva quedaba muy debilitado con este fallo, sin que por el contrario ello suponga la desaparición de esta figura ni su utilización exorbitante en la contratación de personal en todas las ramas de actividad.

En cuanto a la adaptación de esta normativa a un sector como el de la construcción, hay que tener en cuenta que en él, los contratos ordinarios serán los indefinidos. La empresa, una vez finalizada la obra, deberá ofrecer una propuesta de recolocación a la persona trabajadora, previo desarrollo, si es preciso, de un proceso de formación a cargo de la empresa. Si la persona trabajadora rechaza la oferta o motivos inherentes a la misma determinan la imposibilidad de recolocación, por no existir puesto adecuado, se produce la extinción del contrato, con una indemnización del siete por ciento calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo, que es superior a la de 20 días por año que prevé el art. 52 C) Et por amortización del puesto de trabajo. Tanto la finalización de la obra como la extinción debe ser comunicada a la representación legal de las personas trabajadoras.

Además de este paso fundamental, la causa de la temporalidad relacionada con “circunstancias de la producción” se define como “el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere”, incluidas las derivadas de las vacaciones anuales, con una duración máxima de 6 meses ampliables por convenio colectivo a un año, o bien “para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada”, por un máximo de 90 días al año, no utilizables  de manera continuada, “independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato”. En cualquier caso, la norma prescribe que “no podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa”, desvinculando también la causalidad del mismo de la externalización de la actividad productiva de la empresa.

En paralelo a esta definición restrictiva de la causa de la eventualidad por circunstancias de la producción – que sufrió los últimos embates de la negociación ante la pretensión de la patronal agraria de ampliar los 90 a 120 días, una pretensión que encontró también el apoyo de algún miembro del Gobierno – el contrato fijo discontinuo se modifica y amplia de manera que no sólo contempla su utilización para los trabajos de naturaleza estacional, vinculados a actividades productivas de temporada, o que sin tener esta naturaleza, sean de prestación intermitente, y tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados, sino que, de manera muy señalada, incorpora “la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa”, y este tipo de contratos pueden formar parte de la oferta de la puesta a disposición por parte de un Empresa de Trabajo Temporal. El desplazamiento de la inserción laboral hacia el fijo discontinuo es otro de los elementos positivos en orden a la afirmación de la estabilidad en el empleo.

Finalmente, el segundo tipo de causa de la temporalidad es la clásica sustitución de una persona trabajadora con reserva del puesto de trabajo, o el celebrado para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses, ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.

Se han rediseñado desincentivos para penalizar la excesiva rotación en los contratos de muy corta duración. En concreto, se introduce una penalización o malus de importe fijo por cada baja en un contrato temporal, de forma que se sustituye la penalización existente hasta ahora, lineal, por una que introduce un desincentivo mayor cuanto más cortos sean los contratos. Los contratos temporales inferiores a 30 días tendrán una cotización a la Seguridad Social adicional de 26 euros cuando se den de baja, lo que supone una penalización creciente, aunque no se aplicará ni a los trabajadores agrarios, empleados al servicio del hogar familiar, minería y a todos los contratos por sustitución.

La terminación ordinaria del contrato temporal lleva consigo una indemnización de 12 días por año de servicio o la parte proporcional del mismo, pero la ruptura del contrato de trabajo irregular concertado sin atender a la causa del mismo o en fraude de ley, se desplaza al área del despido y se califica como despido improcedente, con una indemnización de 33 días por año de servicio o su resultado proporcional. La escasa virtualidad disuasoria de esta sanción civil en los supuestos de contratos irregulares de corta duración, que afecta fundamentalmente a sectores especialmente vulnerables, revaloriza la sanción administrativa como instrumento desincentivador del incumplimiento de la causalidad del contrato, en la medida en que se han fortalecido las sanciones y se considera cada persona mal contratada como una infracción grave, multiplicando por tanto el efecto reparador de la norma ante fenómenos de contratación temporal fraudulenta generalizada en la plantilla de la empresa. La actuación por tanto de la Inspección de Trabajo va a ser muy determinante en el seguimiento y en la promoción de este conjunto normativo que restringe el alcance de la temporalidad, refuerza el principio de causalidad y redistribuye la función de los diversos tipos contractuales especiales en razón de las necesidades productivas de la empresa.

El giro que impone la reforma laboral a la contratación temporal es especialmente significativo, puesto que rompe con una larga tradición en nuestro sistema en la que se ha estabilizado la precariedad en el empleo, comenzando por la forma-tipo de la eventualización a partir de 1977, el contrato temporal para el fomento del empleo, su generalización y asunción plena en la reforma de 1984 y su proyección hasta el ciclo de reformas de 1994-1997, que marca su declive y su sustitución por la desnaturalización de las figuras temporales previstas en el art. 15 ET como vehículo de la precarización continua del empleo durante todo el periodo que comienza en las reformas del 2001 y 2002. Durante este largo período de tiempo se ha creado toda una cultura de la temporalidad como gestión de la empresa y como fórmula para reducir el coste de los ajustes de empleo, como sucedió de manera emblemática en el ciclo de la crisis del 2010 al 2013. Es cierto por otra parte que hay una relación directa entre la regulación del despido y la de la contratación temporal como fórmula ordinaria de nuevas contrataciones o contrataciones iniciales en nuestro país, de forma que la intervención sobre este segmento de entrada en el mercado de trabajo genera consecuencias inmediatas sobre el empleo a medio y largo plazo, lo que desde luego es un objetivo especialmente perseguido por la reforma laboral pactada, que expresa un fuerte componente de reforma de derechos laborales en una clara dirección garantista de éstos hasta el momento no ensayada en ninguno de los tramos que han recorrido las frecuentes y permanentes reformas laborales desde la implantación del modelo democrático de relaciones de trabajo.

Esperemos que transcurrido el plazo que la norma dará a las empresas para ir adecuando su política de contratación al nuevo orden establecido, se dejen notar los efectos buscados por el nuevo régimen jurídico que implica un cambio profundo no sólo en las prácticas empresariales, sino en la capacidad sindical de reformular en clave garantista en los lugares de trabajo estas disposiciones, en la incidencia de la Inspección de Trabajo para lograr castigar de manera estratégica infracciones en materia de contratación en sectores clave y, no menos importante, que los tribunales de justica adecúen su doctrina a la nueva ordenación de los principios de estabilidad y de causalidad de la contratación temporal que deben preservar en sus fallos. La originalidad y la potencia del mensaje reformista merece ser valoradas de manera muy positiva, hay que estar atentos al desarrollo en lo concreto de este cuadro normativo garantista.

LOS PERROS RABIOSOS Y LA DEGRADACIÓN DEMOCRÁTICA

 

(La foto, en el Congreso de CC.OO, el titular del blog entre Carolina Vidal López y Aina Vidal Sáez, buenas amigas y mejores personas. Nota bene, son sindicalistas de raza y defienden a las y los trabajadores)

Los enemigos de la democracia inclusiva diseñan estrategias basadas en la ofensa porque saben que los odios se retroalimentan (Luis García Montero, Diversidad, fragmentación o convivencia. Infolibre, 26-12-2021)

Ya los clásicos nos advertían de la capacidad que tenía el pensamiento que domina de invertir el sentido y la razón de las cosas y de las relaciones entre éstas. Cambiar la posición, el sentido, la dirección o el orden de una cosa o, más en general, sustituir un orden o disposición por el opuesto. Un discurso engañoso que se acompaña del mecanismo de proyección o de defensa en el que impulsos, sentimientos y deseos propios se atribuyen en el debate político a los adversarios. Este es el discurso al que nos hemos habituado y que no sólo, como enseña Steven Forti en su libro Extrema Derecha 2.0. Qué es y cómo combatirla (siglo XXI, 2021), “ha entrado en las instituciones y comienza a tener un mayor peso, sino que pulula por internet y gangrena las redes sociales –normalizando así su discurso e ideología– para corroer la democracia desde dentro”.

No se trata solo de la apropiación de la Constitución como referencia política unívoca, que no acepta la pluralidad de opciones en su seno – como la conversión de los símbolos nacionales como la bandera en señas de identidad de su ideología y de sus partidos – y a la postre niega su contenido y la función de sus instituciones. El ejemplo más claro de la consideración de las instituciones comunes como propias lo ha dado la negativa del Partido Popular durante más de tres años a renovar los miembros del CGPJ, una actitud claramente contraria al mandato del art. 122.3 CE que sin embargo se presenta como la única forma de lograr el objetivo constitucional de la imparcialidad e independencia judicial que, en la justificación que esgrime, estaría puesta en peligro por el cumplimiento del mandato de la renovación al que justamente le obliga la Constitución. Es decir, que para hacer cumplir lo preceptuado en el art. 117 CE hay que ignorar lo previsto en el art. 122 CE en su definición del órgano de gobierno del poder judicial. Esta contradicción que funciona invirtiendo la lógica y la función del Título VI sobre el poder judicial obedece, desde luego, a objetivos de control ideológico y político de los nombramientos de los puestos superiores de la magistratura y la inmunización de este órgano frente a las nuevas mayorías políticas del gobierno, pero se presenta como una opción política de defensa de la constitución, que proyecta sobre el bloque mayoritario que sostiene el gobierno la acusación de que éste conjunto de fuerzas políticas conspira contra el orden democrático.

La inversión y la proyección como formas habituales de la política de degradación democrática se continúan por otros medios. Sucede con la exaltación del Parlamento como único espacio posible de ejercicio de la soberanía popular, como forma de deslegitimar cualquier otra forma de participación democrática, en especial a través del diálogo social. La ecuación soberanía popular / soberanía parlamentaria desemboca en la desautorización no sólo de los acuerdos sociales tripartitos entre el gobierno y los llamados agentes sociales, sino a no reconocer a los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales como sujetos legitimados para la regulación de los intereses económicos y sociales que le son propios en una dimensión socio-política en la que por cierto tanto el sindicalismo confederal como el asociacionismo empresarial tiene una larga tradición en nuestro país. Este proceso por el que se niega legitimidad a la representación institucional de los trabajadores y de los empresarios para poder determinar los elementos centrales del marco institucional del sistema de relaciones laborales o de la dimensión compleja de la ciudadanía social se ha ido afirmando conforme avanzaba la legislación de la crisis frente al Covid19 durante el período del estado de alarma, y se ha plasmado de manera nítida en las últimas declaraciones respecto del importante acuerdo firmado el 23 de diciembre en el contexto del Plan de Reactivación, Transformación y Resiliencia al que se comprometió el gobierno con la Comisión europea como paso previo a recibir los recursos financieros derivados del programa Next Generation. “Acordar por acordar no significa nada”, de forma que el único espacio en el que se puede debatir este amplio programa de reformas es en el Parlamento. La elusión expresa del reconocimiento institucional de sindicatos y asociaciones empresariales en el Título Preliminar de la Constitución, al lado del pluralismo político de los partidos como sujetos constitucionalmente relevantes, se justifica en el argumentario del PP en una defensa cerrada y excluyente del Parlamento como único lugar en el que se puede operar la síntesis de los intereses sociales.

La defensa del Parlamento así realizada se acompaña de la reivindicación de la necesidad de atender a las minorías en la consecución final de las medidas en este ámbito decididas. Una reivindicación de los derechos de las minorías parlamentarias acogida por una jurisprudencia del Tribunal Constitucional en el seno del conflicto derivado de la cuestión catalana  que desde luego no se tiene en absoluto en cuenta en aquellos territorios en donde gobierna en mayoría el PP con el apoyo de Vox, una vez que Ciudadanos camine a pasos agigantados hacia su irrelevancia, cumplida ya la función para la que fue concebido. Las últimas imágenes de la discusión de los presupuestos de la Comunidad de Madrid sin que asista al debate ni un solo miembro del gobierno de la Comunidad, o la propuesta más reciente de una ley ómnibus de final de año para la que se da un plazo de una semana para presentar enmiendas en lectura rápida de urgencia, son ejemplos clamorosos del desprecio absoluto de esos proclamados afectos al debate parlamentario y al respeto a los derechos de las minorías. De esta manera, la proclamación de la soberanía parlamentaria a duras penas esconde un objetivo claramente obstructivo de la acción política entendida no sólo como acción de gobierno sostenido por una mayoría parlamentaria suficiente, sino también el rechazo a cualquier otra forma de participación democrática que no se base en la aritmética de los votos obtenidos a través del sufragio electoral en las convocatorias electorales.

El último de los elementos que acompañan esa tendencia a la erosión de la salud democrática del país es el más conocido, la refutación de la legitimidad democrática de algunas fuerzas políticas representadas en el Parlamento. Tanto fuerzas nacionalistas como independentistas son inmediatamente excluidas de su consideración democrática, pero también los exponentes de la izquierda del PSOE que forman parte del propio gobierno de la nación. Por esa vía, por consiguiente, se rechaza la legitimidad democrática del gobierno – que aunque no pueda reputarse ilegítimo en si que lo encabece el PSOE, deviene tal al estar sostenido por quienes no deberían ser considerados parte de la soberanía popular – y de la propia lógica derivada del principio de mayorías, puesto que no puede aceptarse éste si se logra con sujetos políticos no merecedores de una consideración democrática. De nuevo funciona aquí la apropiación ideológica del espacio político de la democracia, que incluso en el léxico se identifica como “constitucionalistas” a los que se atribuyen esta cualidad como una propiedad taumatúrgica y tautológica frente a quienes están fuera de ella, outlaws y por consiguiente en una situación material de ilegalidad. La oposición ya no es democrática, es enemiga, y eso justifica poner fin a compromisos y hábitos de mutuo respeto ante la mayoría democrática expresada en los bloques de apoyo al gobierno.

El paso siguiente lo cubre el insulto y la utilización permanente del exabrupto como forma de comunicación entre una parte de los reputados representantes de la soberanía popular, justamente quienes se asignan la cualidad de verdaderos españoles. Una forma de comunicarse entre ellos y de expresar sus opiniones que convierten al adversario en enemigo a abatir, o a ilegalizar en el futuro inmediato, con independencia de lo que al respecto establezca el marco constitucional. Una escenificación de un marco de violencia que se encarna en un lenguaje profundamente agresivo que expresa una voluntad de dominio brutal y una fuerte pulsión despótica. En este ejercicio de violentamiento verbal destaca el partido de extrema derecha Vox, y su ruda y agresiva capacidad de amenaza y de ofensa. No sólo contra los miembros del gobierno – con especial zafiedad respecto de la Ministra de Trabajo y vicepresidenta segunda del gobierno – sino contra una larga serie de sujetos sociales y políticos frente a los cuales el discurso ideológico es vehiculado por el escarnio y el ultraje a través del lenguaje. Feminismo e inmigración son los temas centrales, pero últimamente ha destacado también la acometida contra el sindicalismo. En una muy publicitada intervención, una representante de Vox ha calificado a los sindicatos como «perros rabiosos», relacionando este epíteto con la idea de que están “sobornados” por la Ministra de Trabajo para traicionar a los trabajadores. La imputación es ya clásica tanto del argumentario neoliberal como de la denuncia franquista de los “activistas” pagados y que traicionan a los “verdaderos”(y sumisos) productores. El lenguaje es el que se retrotrae a los años treinta y al fascismo militante que asaltaba las casas del pueblo y las sedes sindicales.

El lenguaje es importante. La violencia del pensamiento de la ultraderecha anticipa el dominio despótico y delirante que defiende y que va colonizando progresivamente el debate en los medios de comunicación y en la propia práctica política. La reivindicación de romper con lo “políticamente correcto” como una dictadura del pensamiento progresista está desembocando en un espacio de comunicación que niega valores democráticos fundamentales como el respeto al otro, la solidaridad, la consideración de lo público como un territorio abierto al debate sobre opciones y proyectos sociales sostenidos por una idea de ciudadanía en torno a la cohesión social. Considerar a los sindicatos de trabajadores como” perros rabiosos” denota un desprecio profundo por una institución democrática que tiene el máximo reconocimiento institucional en nuestro texto de 1978. A un perro con rabia se le extermina, y esa metáfora terrible expresa muy claramente la idea autoritaria y violenta que mueve el pensamiento de la extrema derecha. Un pensamiento que cada vez gana más adeptos y agrega más consensos sin que los grandes medios de comunicación de masas afronten este tema como un gran problema social y político frente al cual sería necesario reaccionar. Al contrario, en una gran parte, alimentan el ambiente en el que se mueve el argumentario que manejan, normalmente acentuado por la circulación de noticias falsas que sintetizan las grandes líneas de la erosión democrática pretendida. Combatir esta degradación es tarea de todos. Estemos atentos.

 

LA REFORMA LABORAL DEL AÑO 2021: RELEVANCIA POLÍTICA DEL CAMBIO INSTITUCIONAL

 

Es sin duda la noticia más impactante de este final de año 2021. Ayer, 23 de diciembre, se logró un acuerdo tripartito entre los sindicatos CCOO y UGT, las patronales CEOE-CEPYME y el gobierno, a través del Ministerio de Trabajo y Economía Social. Los equipos técnicos que lo han negociado, han trabajado incesantemente en su concreción desde marzo de 2021, pero en el último mes su empeño y dedicación ha sido clave para conseguir un texto satisfactorio para todas las partes en liza. La capacidad de mediación del Secretario de Estado de empleo y Economía Social, Joaquín Pérez Rey, para obtener los consensos imprescindibles y plasmarlos en forma de propuesta legislativa, ha sido asimismo espectacular.

En un artículo recientemente publicado en la página NET21.org, se subrayaba la dificultad evidente de lograr un acuerdo tripartito (https://www.net21.org/la-reforma-laboral-del-ano-2021/) en razón de las expectativas de cada uno de los sujetos involucrados en la negociación. Por ello la aprobación del Acuerdo por los órganos de dirección de la CEOE-CEPYME y de las direcciones confederales de CCOO y UGT, ha sido considerado con razón un logro político muy importante, lo que explica que el adjetivo más utilizado para describirlo haya sido el de “histórico”. Aunque esa mención a su trascendencia es posiblemente excesiva, lo que desde luego si merece es ser descrito como excepcional y relevante tanto desde el punto de vista político y desde la perspectiva del método de reforma del marco institucional laboral.

La importancia política del acuerdo se explica por si misma. Ante la Unión Europea, referencia fundamental en el marco del proceso de transferencia de recursos a partir del programa Next Generation, encuentra en el pacto tripartito un elemento que garantiza una aceptación social de la reforma que borra cualquier sospecha de “ajuste de cuentas” con las decisiones adoptadas por la Comisión como consecuencia de las reformas estructurales exigidas durante el ciclo de la crisis del euro y la llamada austeridad. El texto del acuerdo, ya prefigurado en el llamado Componente 23 del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia, cambia la orientación del impulso reformista en un sentido contrario al que la ortodoxia neoliberal de la tecnocracia europea quiere imprimir a las intervenciones sobre el mercado de trabajo – es decir, la forma de abordar las relaciones laborales desde la mercantilización del trabajo que caracteriza a esta forma de pensamiento dominante en las élites tecnocráticas de la Comisión – y por consiguiente abre una vía de desarrollo de los compromisos de transformación de las economías de los Estados miembros de la UE que no se encuentra lastrada por los imperativos de restricción de derechos laborales y de reforzamiento de la unilateralidad empresarial sobre la base de la exigencia incontestable de una flexibilización no contratada en la administración y organización del trabajo. El Acuerdo no puede separarse de una estrategia iniciada desde hace más de un año, para reconstruir relaciones horizontales entre los gobiernos nacionales con vistas a una salida progresista del período post-covid19, que se plasma en la propuesta del Mecanismo de Alerta Social presentado y recibido muy positivamente en la reunión EPSCO de octubre de 2021.

En el plano interno, los efectos del Acuerdo no se han hecho esperar. De un lado, la decisión de la CEOE de secundar el pacto ha sido muy mal recibido por las asociaciones empresariales territoriales de Madrid y de Catalunya – la CEIM y Foment de Treball – junto con las del sector de la automoción y la siempre agresiva ASAJA, que además cuenta con fuertes anclajes en el propio seno del gobierno a través del Ministerio de Agricultura. Mientras que la oposición del empresariado madrileño y catalán se puede interpretar como un efecto directo de la conexión que estas organizaciones territoriales tienen con los partidos políticos que garantizan el asistencialismo empresarial a través de las concesiones de obra pública, en el caso de las sectoriales, origina su rechazo la reforma de la contratación temporal con la eliminación del contrato de obra y servicio determinado y la reducción de la eventualidad por circunstancias de la producción debidas al “incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere” siempre que no pueda recurrirse a la figura del fijo discontinuo, a un periodo de seis meses o un año si así lo reconoce el convenio colectivo. Es decir, objeta la reforma una parte importante del empresariado español que permanece anclado en una concepción muy arraigada de utilización permanente de la precariedad y de la externalización de servicios como fórmula de gestión permanente de la mano de obra y frente a la cual la remodelación de la causalidad de la contratación temporal actúa como elemento disuasorio.

Ya en la estricta dimensión de las relaciones entre partidos, ha sido clamoroso el rechazo del acuerdo por parte del Partido Popular, que rechaza lo que denomina “contrarreforma laboral” sobre la base de una defensa acendrada del modelo legislativo impuesto en el 2012, y, lo que es más significativo, rechazando de plano el método del diálogo social en una reivindicación a ultranza de la soberanía popular expresada en el Parlamento y en la discusión política entre partidos. Resulta llamativa esta insistencia del Partido Popular en desautorizar como no democrática la participación de los sujetos representativos de los intereses económicos y sociales definidos en el art. 7 CE, porque implica un rechazo explícito del esquema fundamental plasmado en la Constitución sobre los sujetos social y políticamente relevantes en orden a la determinación democrática del Estado Social. Hay que recordar que el Partido Popular  ya había amenazado al presidente de la CEOE por los acuerdos alcanzados durante la crisis sanitaria, porque para esta formación política resulta decisivo restar la legitimidad que dan los agentes económicos a las decisiones del gobierno, preservando ante su electorado su capacidad de influencia y determinación de la actuación del empresariado como patrimonio político propio. Una apropiación que el Acuerdo alcanzado desmiente.

No se sabe los términos en los que Vox haya elaborado un comunicado frente a lo acordado, pero a juzgar por las intervenciones de su portavoz en el Congreso insultando a la Ministra de Trabajo y considerando a los sindicatos como “perros rabiosos” al servicio del gobierno, no parece que sean muy respetuosos con el resultado alcanzado. Ciudadanos, ya en camino a su desaparición por etapas, ha señalado por boca de su principal exponente teórico que “podría haber sido peor”, un juicio relativista que a fin de cuentas le hace una vez más desembocar en el seguidismo respecto de las posiciones del Partido Popular. Pero a cambio, la Conferencia Episcopal española, que ha considerado “un hecho muy positivo” que se haya recuperado el diálogo social, reivindicando un acuerdo que, siguiendo la doctrina marcada por el Papa Francisco, “se deje guiar por la defensa del trabajo digno y la dignidad del trabajo, para que avancemos en que el trabajo sea un elemento central en la configuración de la economía”. Una opinión cualificada que se separa del juicio negativo que mantiene la derecha política del país.

Hay otras voces contrarias a lo firmado por entender que no es suficiente y que se ha consolidado en el acuerdo un conjunto de medidas que no abordan la totalidad de los problemas que plantea la terrible situación de degradación de derechos que el marco legislativo laboral ha propiciado desde el 2012. En buena medida, estos reproches se atrincheran tras la reivindicación de genérica de “derogar la reforma laboral del 2012”, un objetivo que, en su literalidad, resulta hoy sobrepasado tanto por el proceso de reformas emprendido a partir de febrero del 2020 como por el enfoque del cambio legislativo que ha escogido este impulso reformista. El resultado concreto al que finalmente se ha llegado recoge modificaciones importantes en los puntos ya seleccionados como “más lesivos” para la acción sindical, que propician el bloqueo de la negociación colectiva contra el que se ha experimentado una fuerte movilización sindical en el último mes, y que se centran en la modificación de los arts. 84 y 86 ET, junto con el art 42 del mismo texto legal en la parte relativa a la aplicación del convenio colectivo a las personas trabajadoras de las empresas contratistas y subcontratistas. Pero a esos elementos ya señalados – y reiterados desde el acuerdo alcanzado con el gobierno Sánchez en diciembre del 2018, nunca cumplido hasta el momento – se añade ahora el tema trascendental de la reforma de las formas temporales de empleo. Y en ese punto, que no se contemplaba directamente en la reforma laboral del 2012, es donde se verifica la novedad y originalidad del proceso actual de modificación legislativa.

La reforma del 2021 por un lado interviene modificando en profundidad la temporalidad de los contratos, que se liga a causas estrictas derivadas de circunstancias excepcionales, porque el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido para las actividades normales y permanentes de la empresa, con un gran desarrollo de la figura del fijo de carácter discontinuo y la recuperación de un elemento formativo apegado a la causalidad del contrato de formación dual. Actúa de manera muy decidida contra una larga tendencia en nuestro ordenamiento jurídico que arranca del contrato temporal de fomento de empleo en 1977, tímidamente contrarrestado en 1997, una tendencia a la precarización en el trabajo como forma ordinaria de gestión de la mano de obra que el Acuerdo quiere combatir, también a partir de la reformulación del sistema sancionatorio. No sólo centra su apuesta por la estabilidad en el empleo a partir de la restricción de la temporalidad del trabajo, diferente a la que había empleado la legislación del ciclo 2010-2012, centrada en la extinción y el despido colectivo, sino que también incorpora una serie de preceptos que pretenden restringir y limitar las facultades empresariales en los despidos colectivos, especialmente a partir de la proyección sobre la legislación laboral “ordinaria” de la experiencia habida con los ERTEs durante el estado de alarma. A ello responde el mecanismo RED como un instrumento que pueda emplearse como fórmula de salvaguarda del empleo en momentos de crisis evitando el recurso al ajuste externo de empleo. Pero también hay derogaciones importantes en el tema de despido, en concreto la posibilidad de aplicación del despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en el sector público.

El Acuerdo del 23 de diciembre, en definitiva, es un ejemplo de una nueva política del derecho en materia laboral que se orienta en una dirección contraria a las reformas hasta el momento efectuadas en nuestro país. En efecto, ni la muy importante reforma laboral de 1994, ni la del 2002, ni desde luego las que se efectuaron en el ciclo de la crisis financiera y de la deuda soberana del 2010-2012, tuvieron como patrón de actuación la defensa de los intereses de los trabajadores, sino que vehicularon la flexibilización del trabajo como pauta, el reforzamiento de la unilateralidad empresarial y el desequilibrio en la relación de poder en la empresa. Sólo la reforma del 2006 mantuvo una dirección contraria, pero su contenido fue muy limitado y prontamente engullido por la orientación dominante en favor de la potenciación de la libertad de empresa y la restricción de los derechos individuales y colectivos derivados del trabajo. En consecuencia, la etapa que arranca del 2020 en nuestro país marca una inflexión importante en la orientación política y democrática de la conformación del marco institucional de las relaciones laborales, y este Acuerdo de finales del 2021 supone un nuevo hito en este proceso.

 

 

BORIC PRESIDENTE DE CHILE

 

“Ya lo saben. Vengo de Magallanes, en el extremo sur de Chile, casi tocando la Antártica. Tengo 35 años”. Esa fue la presentación de Gabriel Boric en el discurso que pronunció nada más conocerse su victoria electoral la noche del domingo 19 de diciembre. Una candidatura que simbolizaba todo lo que el proceso constituyente chileno iniciado con el gran estallido social en octubre de 2019 significaba. Hacia adelante, como una posibilidad de cambio democrático. Hacia atrás, recuperando la tradición democrática de Chile quebrada por el golpe criminal de Pinochet cuyo legado autoritario y violento reivindicaba su contrincante, Jose Antonio Kast.

Una conexión con el empuje democrático amputado en septiembre de 1973 que hacía explícito en su discurso, muy alejado de cualquier tentación adanista o autorreferencial: “Y sé que la historia no parte con nosotros. Me siento heredero de una larga trayectoria histórica, la de quienes, desde diferentes posiciones, han buscado incansablemente la justicia social, la ampliación de la democracia, la defensa de los DDHH, la protección de las libertades. Ésta es mi familia grande, a la que me gustaría ver de nuevo reunida en esta etapa que ahora iniciamos”. En el esbozo de lo que puede ser un resumen de su programa, el recién electo presidente partía de algunas certezas para, desde ellas, marcar los grandes retos a los que se debía enfrentar el país en una situación muy complicada. Partía del rechazo al crecimiento económico con desigualdad, el rechazo de las maniobras de desestabilización de la democracia, la necesidad de acuerdos amplios que fundamenten el cambio económico, político y social, el respeto a los derechos humanos como un compromiso inclaudicable – “nunca, por ningún motivo, un presidente le debe declarar la guerra a su propio pueblo”- en torno a los valores de verdad, justicia y reparación.

La culminación del proceso constituyente es una preocupación fundamental. Ello supone “avanzar en más democracia y, por supuesto y como ya lo hemos dicho acá, cuidar el proceso constituyente, motivo de orgullo mundial y único camino para construir, en democracia y con todos, un país mejor. Por primera vez en nuestra historia estamos escribiendo una Constitución de forma democrática, paritaria, con participación de los pueblos originarios”.

Son muchos sin embargo los desafíos pendientes en esta nueva etapa: “Una salud oportuna que no discrimine entre ricos y pobres igualando hacia arriba el acceso, la calidad y los tiempos de respuesta. Pensiones dignas para quienes han trabajado toda su vida haciendo grande a nuestro Chile y no pueden seguir esperando, crecimiento y distribución justa de la riqueza, que deben ir de la mano. El drama de la falta de vivienda y el acceso a servicios básicos que debemos abordar. Fortalecer la educación pública, garantizar los derechos de los trabajadores para construir un país con Trabajo Decente y mejores salarios, crear un sistema nacional de cuidado que reconozca y valore a las mujeres que hoy cuidan, avanzando también en corresponsabilidad y dejando atrás la herencia patriarcal de nuestra sociedad”. Y además la organización de la seguridad en los barrios pobres y la lucha contra el narcotráfico, fomentar la cultura y el desarrollo de la ciencia, avanzar hacia una nueva relación con los pueblos originarios reconociendo su derecho a mirar el mundo desde otras perspectivas lingüísticas y culturales, y poner una especial atención al cuidado del medio ambiente ante la realidad del cambio climático que tiene una incidencia dramática en las vidas de las personas y en especial ante el futuro de los jóvenes.

Boric quiere por tanto, expandir los derechos sociales con responsabilidad fiscal, atendiendo a los requerimientos macroeconómicos para mejorar las pensiones y la asistencia sanitaria de manera relevante. Un compromiso social que ha sido muy valorado por el sindicalismo y los entes corporativos que han mantenido durante tanto tiempo las posiciones de defensa de los trabajadores en el plano jurídico. La Asociación Gremial de Abogados Laboralistas (AGAL) ha saludado con esperanza este hecho: “Valoramos profundamente que, de entrada, en su potente primer discurso, el futuro Presidente Boric haya hecho mención a los temas que nos ocupan y que son el leitmotiv de nuestra Asociación Gremial, como los relacionados con Derechos Humanos, la seguridad social, las pensiones y “garantizar los derechos de los trabajadores para construir un país con Trabajo Decente y mejores salarios”, y este “compromiso con los derechos de los trabajadores” es también resaltado en los comunicados de la CUT.

No es fácil sin embargo desmontar las coordenadas centrales que han marcado el sistema de relaciones laborales chileno desde el Plan Económico, dictado al servicio de los economistas neoliberales, que durante la época de la concertación se mantuvo prácticamente intacto aunque bajo la Presidencia de Bachelet sufrió algunas modificaciones positivas pero de escaso recorrido. La incorporación de derechos colectivos plenos derivados de la libertad sindical, el derecho de negociación colectiva y el derecho de huelga a la constitución en ciernes, y la remodelación de un sistema sindical en el que se rompa con la estructuración autoritaria ceñida a la empresa de la negociación colectiva, junto con el reconocimiento de un amplio derecho de huelga, son medidas directamente conectadas con el compromiso de implantar trabajo decente y salarios y condiciones de vida y de trabajo dignas. Explícitamente, AGAL ofrece su experiencia y colaboración en este diseño futuro: “No nos quedaremos solamente en aplaudir y celebrar. Por el contrario, nos proponemos a seguir contribuyendo desde nuestra especialidad de abogadas y abogados laboralistas, tanto a la Convención que se encuentra redactando la Constitución, como respecto del futuro Poder Ejecutivo, en orden a fortalecer los derechos sociales laborales”. Es un proyecto que va a tener más resistencias que las que el resultado electoral deja entrever, ante un Parlamento fraccionado y un Senado muy reticente, donde la derecha es preponderante. De hecho, es posible que el esfuerzo se centre más en desarrollar los derechos de la ciudadanía social – pensiones, fiscalidad redistributiva, asistencia sanitaria – que en la modificación profunda del desequilibrio de poder que se produce en las relaciones de trabajo. Pero la promesa de trabajo decente y de mejores condiciones de trabajo y de vida debe necesariamente que incorporar la importancia trascendental del trabajo como hecho democrático y base de la cohesión social en el país.

Chile abierta a la esperanza ofrece la posibilidad de experimentar un amplio período de profundización democrática. En el tablero geopolítico de América del Sur, se trata de un paso muy importante, que puede ayudar a que la región, en los próximos dos años, inicie un nuevo ciclo político claramente definido por su confrontación con el modelo neoliberal. La victoria de Boric, que ha sido indiscutible, con más de un millón de votos de diferencia y con el mayor número de sufragios que jamás haya obtenido un presidente en este país, ha sido acogida con júbilo por la izquierda y los sectores progresistas europeos. En nuestro país, el alineamiento de algunas figuras relevantes como el premio Nobel Vargas Llosa, junto con el Partido Popular y Vox en torno al candidato derrotado Katz denota la escasa sensibilidad democrática que tienen quienes olvidan o justifican el criminal golpe de estado del 11 de septiembre de 1973 y la terrible represión que le sucedió, ensalzando un sistema de iniquidad y de desigualdad construida sobre el sufrimiento y la pobreza de la mayoría de la población trabajadora y la eliminación de las libertades políticas y sociales.

Lo que ahora importa es que también en Europa somos / son muchos quienes seguimos / siguen teniendo a Chile en el corazón. En efecto, para algunos que en su día asistimos indignados al golpe criminal que acabó con la experiencia democrática chilena encabezada por el presidente Allende, el domingo 19 de diciembre fue una jornada emocionante en la que, acompañando la canción imborrable de Quilapayún – El pueblo unido -   revivimos conmovidos su legado y su inolvidable profecía en la que por fin libres se abren a nuestra marcha las grandes alamedas.

SE AVECINA UN CAMBIO LEGISLATIVO EN MATERIA LABORAL. EL LARGO Y SINUOSO CAMINO DE LAS REFORMAS

 

Todos hablan de ello. Los medios de comunicación nos advierten que estamos en el “tiempo de descuento” para que antes de final del año se ponga fin al proceso de negociación que se ha ido desarrollando entre el sindicalismo confederal, las asociaciones empresariales y el gobierno. Un proceso que comenzó en marzo de este año y que ha tenido varios sobresaltos y turbulencias, especialmente a partir del intento de resituar, a mitad del proceso de negociación, el epicentro de la interlocución en la Vicepresidencia primera, desplazando el eje de la negociación hacia economía desde el área de trabajo. Un momento crítico que obligó a poner en marcha los mecanismos de puesta en común del acuerdo de gobierno de coalición y que se saldó con la incorporación a la mesa de negociación de representantes de los ministerios de inclusión y seguridad social y de economía y hacienda, pero sin que se alterase el ritmo de la negociación ni, de manera muy importante, los contenidos debatidos hasta el momento.

Lo que podríamos llamar “tiempo de espera” es también una realidad entre los agentes sociales que se dedican al análisis y a la aplicación del derecho, los llamados operadores jurídicos y los glosadores de las normas, que saben que les espera un texto legal que previsiblemente abordará una larga serie de cuestiones que modificarán normas anteriores y plantearán nuevas hipótesis interpretativas sobre las que, de nuevo, gravitará la orientación personal y profesional marcada por la posición de cada crítico o usuario de estas reglas, esperando que la primera aproximación que se pueda efectuar a este nuevo marco regulativo encarrile y guíe las respuestas de la jurisprudencia, en una suerte de reescritura del texto legal que lo complemente, desarrollándolo o restringiendo su alcance.

Es muy llamativo, y se debe resaltar, que una página especialmente dedicada al análisis y comentario de temas relacionados con la regulación del trabajo en nuestro país, como es NET21, sostenida por más de cuarenta profesores y profesoras universitarios, haya publicado en los últimos días, más o menos cada semana, entre el 23 de noviembre y el 2 de diciembre, una serie de intervenciones sobre los temas que se suponen que van a constituir el núcleo de la reforma en ciernes, intervenciones que en vez de ser firmadas por algún autor en concreto, como venía siendo la costumbre de las entradas que se hacían públicas, se han efectuado en esta ocasión bajo el amparo de la firma colectiva del Directorio de la página web Nuevo Estatuto de los Trabajadores del siglo XXI (NET21), es decir, Jaime Cabeza, Francisca Ferrando, Amparo Merino, Rafael Gómez Gordillo y Francisco Trillo. Con esta firma colectiva, seguramente los autores han querido marcar la postura común ante las coordenadas por las que a su juicio deberían ser encarriladas las reformas por abordar, planteando a su vez la problemática actual en la que estos puntos o temas se hallan inmersos.

NET21.org ha delimitado así, de momento, tres grandes temas: en primer lugar, el relativo a la pérdida de vigencia del contenido ultra activo del convenio colectivo, es decir, la reconocida propuesta de acabar con la reforma laboral del 2012 en lo relativo a la limitación a un año de la prórroga de la vigencia del convenio colectivo una vez extinguido este, previa denuncia del mismo, una regla que debe ser sustituida por su contraria. (La ultra actividad del convenio colectivo) El segundo punto es el que se refiere a la suspensión del contrato en situaciones de dificultades de la empresa, derivadas de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o de fuerza mayor a través de los ERTEs, que si bien había sufrido una regulación insuficiente, la crisis derivada del COVID la ha situado en el plano de unas medidas que han resultado imprescindibles para el mantenimiento del empleo y de evitación de despidos colectivos. Esta figura requiere por tanto su adaptación al derecho de la reorganización productiva, insertada en un esquema de reacción frente a las crisis de empresa que sin embargo está orientado en dirección opuesta hacia el ajuste de empleo logrado mediante la extinción de los contratos de trabajo. Por ello la entrada firmada por el Directorio de NET21 califica este tema como “una apuesta de largo alcance” (ERTEs y reforma laboral). La última cuestión planteada en el contexto de esta reforma en ciernes es la de la reforma del mecanismo de subcontratación tanto en lo relativo a la nefasta conexión entre la contrata y la forma temporal de obra o servicio determinado, como en lo referente a la desestructuración que en determinados sectores ha producido la acción conjunta de las empresas multiservicios y la norma que preserva la prioridad aplicativa del convenio de empresa, aspectos que han de modificarse con la intención de dar un significativo paso adelante en la reducción de las situaciones de precariedad en el ámbito de las contratas. Y ello junto con otros aspectos de indudable interés que se enuncian en este texto como un catálogo de cuestiones pendientes (Subcontratación y precariedad).

Es indudable que el abanico de temas sobre el que el directorio de NET21.org llama la atención son puntos importantes a los que la reforma laboral en ciernes debe da respuesta. De alguna manera, la hoja de ruta que supone la muy comentada Componente 23 del Plan de Recuperación y Resiliencia, los incluye en un contexto en el que el cambio del marco regulador de los contratos temporales es el elemento central y decisivo. Pero también es cierto que la expectación que se ha creado en torno a este proceso de negociación, con la dificultad evidente de encontrar un punto que satisfaga los intereses de sindicatos y asociaciones empresariales, en el marco de los compromisos políticos asumidos en el programa del gobierno de coalición, va a hacer que su desenlace resulte en cualquier caso extremadamente polémico.

En efecto, bien desde el punto de vista del resultado del diálogo social, sea con acuerdo tripartito o bipartito, bien desde el más complejo del contenido del texto que haya culminado este proceso de negociación, la crítica desde múltiples puntos de vista, está asegurada. En el plano político, porque la oposición de derecha y ultraderecha está plenamente interesada en que este proceso de reformas fracase, tanto porque supone un cambio legislativo que desmonta algunos elementos de la reforma del 2012, que el Partido Popular sigue presentando como el gran logro que ha permitido la recuperación económica, como porque en el programa electoral de Vox la desregulación laboral y la previsión de medidas alienadas en la órbita neoliberal chocan con la tendencia reformista en juego. Por otra parte, la existencia de un acuerdo social asegura legitimidad política al cambio normativo que viene de esta manera “cubierto” por el aval sindical y, en su caso, empresarial, tanto frente a la Unión Europea como también en clave interna frente al catastrofismo económico de las derechas españolas. También, aunque con menor incidencia, es posible quela conclusión de esta fase importante de la reforma laboral plantee problemas en el interior de las fuerzas políticas que forman el gobierno de coalición, en razón de quien piense que se debería haber encontrado un punto más equilibrado en el resultado, y quien por el contrario entienda que no se ha avanzado lo que sería deseable.

Un juego de equilibrios en el que sin duda los medios de comunicación insistirán, y no necesariamente defendiendo las posiciones que se supondrían acordes con su orientación ideológica, de forma que los medios más conservadores posiblemente hagan suya la tesis de la insuficiencia de la reforma o la defraudación de expectativas. Porque en efecto, las expectativas de transformación del marco normativo laboral que ha suscitado este largo proceso de negociación pueden también ayudar a que se pierda de vista el carácter procesual de la evolución de los cambios normativos que comienzan realmente en febrero del 2020, con la derogación del despido por absentismo, y ha seguido a lo largo de toda la legislación de excepción, con hitos fundamentales como la laboralización de los trabajadores de plataformas de entrega de mercancías, la regulación del trabajo a distancia, la transparencia retributiva y los planes de igualdad, y otras actuaciones no menos importantes como la ratificación de instrumentos internacionales muy significativos, la nueva configuración de la política de empleo y el plan de acción de la Inspección de Trabajo, entre otras cuestiones.

Un camino largo y sinuoso – the long and winding road – que va paulatinamente redireccionando el sentido del cambio legislativo en materia laboral en una trayectoria bien diferente de la que han guiado las últimas reformas laborales de nuestro país. Aguardemos sus resultados antes de que acabe el año. Estaremos atentos.

SOBRE EL MALESTAR SOCIAL: HUELGA GENERAL EN ITALIA PARA EL 16 DE DICIEMBRE

 

(En la foto, Landini - CGIL - y Bombardieri - UIL - en la rueda de prensa anunciando la huelga general para el 16 de diciembre)

La emergencia provocada por la pandemia del Covid-19 no ha terminado aún, y en Europa, con el invierno y la variante ómicron se prevé que arrecie una sexta ola con repercusión sobre la asistencia hospitalaria y el incremento de fallecimientos, agravado por la obstaculización cada vez más activa de las minorías negacionistas antivacunas que se resisten a aceptar medidas preventivas que aseguren al resto de la población frente a su obstinada negativa a vacunarse.

Pero este panorama sanitario que está muy presente en nuestras existencias, se abre el horizonte de la vida cotidiana, la situación en la que se encuentra la población en donde la desigualdad económica y social sigue en niveles extremadamente altos, con tasas increíbles de concentración patrimonial que se ha agravado durante todo el tiempo de la pandemia. En el Informe sobre las desigualdades sociales del 2022, dirigido por Piketty, en Europa, el 50% de los más pobres detentan el 4% del total de propiedades privadas (activos inmobiliarios, profesionales y financieros, libres de deudas), y el 10% de los más ricos el 58% de estas. En este mismo informe se subraya que la lucha contra las desigualdades de género y ambientales es lenta y sin apenas resultados. Hay que tener en cuenta que la crisis del ciclo 2010-2013 y las políticas de austeridad empeoraron de manera consciente las condiciones salariales y vitales de una buena parte de la población, en especial en los países del sur europeo. La consolidación de la pobreza laboral, la extensión de la precariedad, y la debilidad de los servicios públicos esenciales, han coexistido con la nueva crisis sanitaria y económica causada por la pandemia y todavía, pese a la eficacia de las medidas de protección del empleo y de las rentas en este año y medio, no se han revertido. Se podría decir que las políticas desarrolladas durante la situación de excepción causada por la pandemia han impedido el deterioro del empleo y la degradación adicional de las condiciones de trabajo, pero todavía no han conseguido restituir al área del trabajo asalariado las condiciones de seguridad en la existencia y de mejora de sus posiciones de poder en las relaciones laborales que el momento actual requeriría.

La existencia por tanto de un clima de malestar social difuso es una realidad incontestable en la mayoría de los países. Es cierto sin embargo que la reacción frente al mismo depende mucho del cuadro político y social vigente en cada uno de los países, en especial en el sur de Europa, y de la evolución de los acontecimientos políticos, pero en todos ellos, hay un momento crítico que consiste precisamente en el diseño del plan de actuación que se tiene que llevar a cabo en los dos años próximos, 2022 y 2023, y en donde los recursos de la Unión Europea pueden ser determinantes de un cambio en profundidad hacia un horizonte definido por los conceptos de transición ecológica y sostenibilidad social. En Italia como en España, pero el curso de las cosas es diferente en ambos países.

En Italia, como sucedió con la crisis de la deuda soberana en torno al gobierno Monti, la crisis se ha saldado con un gobierno de unidad nacional presidido por Mario Draghi. Los sindicatos desde el verano, en el marco de la progresiva “normalización” económica de la fase post-covid, han venido criticando la posición subalterna en la que el juego de los acuerdos políticos entre las diversas fuerzas en presencia les viene situando, y el entorpecimiento y la demora en poner en marcha una parte importante de sus reivindicaciones de carácter sociopolítico. La consulta y negociación sobre los presupuestos para el año 2022, que van muy retrasadas, han sido extremadamente decepcionantes para la interlocución sindical, que entiende que no se han adoptado medidas importantes en dominios tan importantes como la enseñanza, el trabajo, la vivienda, la sanidad y el medio ambiente, que se juzgan imprescindibles para lograr un buen uso de los fondos europeos asignados.

Tras una serie de movilizaciones realizadas a través de concentraciones y manifestaciones – entre las cuales la muy determinante de protesta contra el atentado a la sede de la CGIL, del que nos ocupamos en este blog https://baylos.blogspot.com/2021/10/ataque-violento-al-sindicato-italiano.html - la CGIL y la UIL, dos de los tres sindicatos confederales italianos, han convocado huelga general en todos los sectores de la producción y los servicios salvo el de la sanidad, para el día 16 de diciembre, jueves, en toda Italia, seguida de una serie de manifestaciones en ocho ciudades a lo largo de todo el territorio nacional. La convocatoria de huelga ha sido precedida, el día 10 de diciembre, de una jornada de lucha y de movilizaciones en la enseñanza, esta vez convocada de forma unitaria por todos los sindicatos de la enseñanza que sin embargo no ha obtenido el amplio seguimiento que era previsible ante la extensa gama de convocantes.

La huelga tiene un claro objetivo social y político al reivindicar un giro social en la fase de salida de la crisis. Por ello insiste en el cuestionamiento de las medidas fiscales previstas de exenciones impositivas generalizadas, en las que la propuesta del presidente del consejo de ministros de congelar los beneficios fiscales a las rentas superiores a 75.000 €, ha sido rechazada en el gobierno por la negativa de los partidos de la derecha, en la necesidad de poner fin a la precariedad laboral en especial en servicios públicos fundamentales como la enseñanza o la sanidad, pero también en la urgencia de acometer reformas sobre el despido y no dilatar la prometida norma que limita la deslocalización de las empresas, una reivindicación sindical muy sentida en Italia del lado sindical ante la cadena de despidos que se están produciendo por el desplazamiento de industrias fuera de las fronteras nacionales italianas.

La convocatoria de huelga ha sorprendido a los partidos políticos, porque recupera la posición central del sindicalismo confederal en la interlocución política con el gobierno, trascendiendo la mediación indirecta o la delegación del proyecto reformista sindical en las fuerzas políticas, que son las que están gestionando este período de recuperación post-covid19. Una posición en la que sin embargo se siente cómoda la CISL, la confederación sindical discordante con este llamamiento al conflicto, que ha entendido que es una decisión equivocada “radicalizar el conflicto en un momento delicado” en el que se requiere ante todo diálogo, cohesión y responsabilidad social. Una opinión crítica que comparte la derecha del Partido democrático y los renzianos, que miran con desconfianza este conflicto que les hace recordar la última de las huelgas generales convocadas en Italia, en el 2014 – hace ya siete años – en solitario por la CGIL contra la Job Act del gobierno Renzi. La respuesta oficial del PD ha sido mucho más matizada, intenta recomponer las relaciones de diálogo y no renuncia, incluso en medio de este conflicto a ser “un punto de mediación”. El Movimiento 5 Estrellas, por su parte, considera también que el derecho de huelga no puede ser demonizado y que hay que escuchar las reivindicaciones de los sindicatos, manteniendo siempre abierto el diálogo. Como es previsible, Salvini en nombre de la Lega, ha interpretado que este acto es plenamente irresponsable, y el empresariado italiano, la Cofindustria, critica asimismo la huelga y a los sindicatos que la convocan como una pura manifestación identitaria de la que no saben prescindir, un instrumento ritual desconectado de la realidad del diálogo social y político.

Landini, el secretario general de la CGIL, insiste por el contrario en que la responsabilidad sindical como representación de una ciudadanía maltratada y empobrecida es justamente la de poner el foco sobre esta problemática que los presupuestos y la deriva política del gobierno ignoran, y le asombra que los partidos políticos no vean como está aumentando el malestar social en todo el país. Luchar por mejorar las condiciones de vida no es fácil, ha insistido, es muy costoso y mediante la convocatoria los sindicatos están pidiendo a las y los trabajadores un sacrificio en estos tiempos difíciles, pero asimismo un acto de solidaridad debida.

No es tan sólo un acto que materializa la presencia social del sindicalismo como sujeto central en las relaciones sociales de un país democrático, lo que resulta de esta convocatoria es el rechazo de la posición subalterna en la que el proceso de gobernanza en este periodo de recuperación ante la crisis económica ha situado al sindicalismo confederal italiano. Una situación que contrasta con la práctica política que se ha impuesto en España, en donde el diseño de las reformas en materia laboral y de seguridad social se han confiado al diálogo social, dando así relevancia directa a los sujetos representativos del trabajo y de la empresa en la participación sobre el cuadro de reformas resultante.

El seguimiento del caso italiano y de los resultados que este conflicto abierto vaya a poder realizar, de un lado, junto con la quiebra de legitimación social que puede derivarse de las decisiones adoptadas en el seno del gobierno, de otro, son elementos importantes que nos irán permitiendo trazar un mapa de cómo se está perfilando la salida de la terrible crisis sanitaria y económica que irrumpió en Europa a finales de febrero del 2020, ya para dos años. Una salida de la crisis que tiene necesariamente que poner en el punto de mira la satisfacción de las necesidades de las personas y la mejora de las condiciones de trabajo y de existencia de la amplia mayoría de la ciudadanía cualificada por su situación desigual y asimétrica en términos de poder. De lo contrario, el malestar social se puede enquistar y encapsular con el peligro de que en ese contexto tengan acogida actitudes y prácticas de decepción democrática y de rechazo de la política como espacio de reforma social y de creación de derechos que inciden en la mejora de la existencia de los seres humanos.