ESTABILIDAD EN EL EMPLEO PÚBLICO Y REFORMA LABORAL

 

El Boletin Oficial del Estado del día de hoy publica la importante Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público. Es una norma que reposa en la problemática originada por la litigiosidad derivada de la aplicación de la Directiva 1999/70 CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el contrato de duración determinada, a través de un diálogo en ocasiones tenso y accidentado con la jurisprudencia del Tribunal Supremo español, que incluso obligó a una retractación de la doctrina del TJUE tras una ofensiva diplomática de las autoridades españolas, pero que en todo caso dejaba entrever el abuso en la contratación temporal y la interinidad en el empleo público en nuestro país.

Hay que tener en cuenta que el aumento de la tasa de temporalidad en el empleo público, que supera incluso la del empleo privado, tiene su origen directo en las políticas de reducción del gasto público y de las plantillas estables en la Administración durante la crisis del 2010-2013, la eliminación de puestos de funcionarios a través de la tasa de reposición igual a cero que se impuso al comienzo de la crisis y que luego se fue limitando, pero siempre por debajo del 100 por 100, la externalización de una buena parte de servicios públicos y el abuso indebido de situaciones precarias de larga duración. En junio del 2020, la entonces Ministra de Administraciones Públicas, Carolina Daria, ofrecía estos datos sobre la temporalidad en el empleo público.

Los casi 2,6 millones de empleados públicos se distribuían así:

Tipo Administracion	Total empleados públicos	Total Temporales EEPP
Administración Central Estado	512.764 (19,72 % del total Empleados Públicos)	13.849 (7,2 %)
Comunidades Autónomas	1.515.565 (58,32 % del total Empleados Públicos)	422.165 (36,19%)
Administración Local, Municipal	570.000 (21,96%  del total de EEPP)	70.103 (12,28%)

 

Eran datos muy significativos, no solo porque mostraban la importancia de las administraciones autonómicas en la delimitación del interés general, sino porque mostraban que el nudo de la precariedad se situaba precisamente en este nivel regional, sin que las administraciones estatal y en menor medida municipal tuvieran este problema, posiblemente porque en el nivel local había funcionado como medida alternativa al recorte del gasto público el mecanismo de la externalización de servicios a través de las vías de la concesión y contratación administrativa a otras empresas mediante el recurso a lo que se llama privatización de los servicios, de su titularidad o de su gestión.  Era inconcebible que las CCAA mantuvieran una tasa tan alta como insostenible de temporalidad del personal a su servicio y que no hubieran reaccionado frente a ésta.  Un problema de precariedad que se extendía a la Universidad, con 18.395 temporales y una tasa de temporalidad de un 44%. Y en general, a los sectores donde más actuaba la temporalidad que eran los de la sanidad, la educación y la justicia, como en los dos primeros dramáticamente puso de manifiesto – y aun ahora – la crisis derivada de la pandemia.

La solución sin embargo no podía ser la transformación automática de una relación de servicio temporal en una relación de servicio permanente, por lo que se buscaron vías intermedias para afrontar este problema, que dio lugar, tras una larga serie de situaciones que la Exposición de Motivos va desgranando, a un Acuerdo entre el Gobierno y los sindicatos representativos en el empleo público, CCOO, UGT y CSIF, que, en palabras de la norma, persigue “reforzar el carácter temporal de la figura del personal interino; aclarar los procedimientos de acceso a la condición de personal interino; objetivar las causas de cese de este personal e implantar un régimen de responsabilidades que constituya un mecanismo proporcionado, eficaz y disuasorio de futuros incumplimiento”.

Serán los especialistas en empleo público quienes analicen con detalle los contenidos de la norma, pero sintéticamente se pretende restringir el tiempo de duración máximo  de un interino y los supuestos que pueden dar lugar a esta situación, junto con la delimitación de un proceso de selección específico para este personal diferente al aplicable a los funcionarios de carrera. Con ello se quiere reforzar el carácter estrictamente temporal – con un límite máximo de tres años – que define esta figura, evitando la perpetuación de la cobertura de puestos de trabajo por personal interino. Es importante destacar que las decisiones que incumplan esta normativa incurrirán en la nulidad de pleno derecho junto con la indemnización de 20 días por año de servicio para el personal interino que haya sobrepasado el plazo fijado en la ley.

En paralelo, la norma posibilita intensos procesos de estabilización en el empleo público que se añade a los que ya se habían ido efectuando entre 2017 y 2018 como consecuencia de la presión colectiva derivada de la Sentencia Porras del TJUE y de los litigios sucesivos. El sistema de selección será el de concurso-oposición, con una valoración en la fase de concurso de un 40% de la puntuación total, en la que se tendrá en cuenta mayoritariamente “la experiencia en el cuerpo, escala, categoría o equivalente de que se trate pudiendo no ser eliminatorios los ejercicios en fase de oposición, en el marco de la negociación colectiva establecida en el artículo 37.1 c) del EBEP, procesos selectivos que deben publicarse antes del 1 de junio del 2022 y que deben realizarse a lo largo de ese año, terminándose definitivamente en diciembre de 2024, con previsión asimismo de una indemnización de 20 dias por año para aquellos que no superen estas pruebas. La Ley 20/2021 prevé también medidas específicas de estabilización en el ámbito local y en el ámbito del personal de investigación. Para cerrar el ciclo de estos procesos, se arbitra uno excepcional para cubrir las plazas que hubieran sido ocupadas de forma temporal e ininterrumpida desde 2016, es decir, con cinco años. Es un proceso que se extiende más allá del empleo público al sector público, a las sociedades mercantiles públicas, entidades públicas empresariales, fundaciones del sector público y consorcios del sector público, sin perjuicio de la adecuación, en su caso, a la normativa específica de dichas entidades.

Con ello la Ley 20/2021 se inscribe por consiguiente en la línea de buscar la estabilidad en el empleo público y reducir la temporalidad en él, lo que ha de leerse en convergencia con el impulso reformista presente en la reforma laboral. Sorprende sin embargo que los comentaristas de esta reforma acordada no hayan reparado en una importante cuestión que aparece en él, posiblemente porque el saber experto no llegue a trasladarse a la comunicación mediática sobre el particular. En efecto, el Acuerdo de la reforma laboral procede a derogar la Disposición Adicional 16ª del Estatuto de los Trabajadores, lo que supone suprimir la posibilidad de que las Administraciones Públicas despidieran a sus empleados por circunstancias presupuestarias.

Es conveniente recordar que la reforma del 2012 impuso que en los supuestos de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la financiación de los servicios públicos, constatada en tres trimestres consecutivos, o en los cambios en los métodos para la prestación del servicio público, los entes y administraciones del sector público podían proceder al despido colectivo o plural de sus trabajadores, sin que estas entidades pudieran hacer uso de los mecanismos de suspensión temporal del art. 47 ET y la regulación temporal de empleo. Esta compulsión al despido en un contexto en el que los servicios públicos son deficitarios de personal ha sido eliminada en la reforma laboral, lo que desde luego constituye no solo un caso más de derogación de las normas generadas en el ciclo de la crisis 2010-2012, sino una medida plenamente coherente por la apuesta por la estabilidad en el empleo que en este caso se centra en el sector público. Un elemento más por consiguiente a valorar positivamente en el proceso de reconstrucción de derechos que el proceso de reformas está poniendo en marcha.