LA IMPORTANCIA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y LAS CRÍTICAS A LA REFORMA LABORAL

 

Muchos de los análisis que se efectúan sobre la regulación de las relaciones laborales se centran en lo que sin duda es un elemento fundamental de las mismas, el marco institucional que fija las reglas básicas que las disciplinan. Con el debate sobre la reforma laboral a partir del acuerdo social tripartito del 23 de diciembre, recogido en el RDL 32/2021 de 28 de diciembre, la mayoría de las intervenciones se han centrado justamente en examinar, describir e interpretar las novedades legislativas, valorando de paso su oportunidad, su alcance y el significado que estas nuevas reglas tenían respecto del marco general del Estatuto de los Trabajadores heredado del ciclo de reformas del 2010-2012. Se trata de una tendencia perfectamente razonable, de la que este blog ha suministrado algunas entradas explicativas, junto con una larga serie de comentarios que posiblemente merecerán una glosa aparte en otra ocasión en esta misma página.

Un gran parte de las aportaciones especialmente críticas sobre el contenido de la reforma se centran, como es natural, en el marco legal y la interpretación del mismo, efectuando una comparación con el estado de la legislación laboral antes y después de la reforma laboral del 2021. A la inversa del conocido slogan publicitario de los años cuarenta del pasado siglo – antes y después de comer chocolates López – el resultado no es para estos críticos la opulencia de la imagen que el anuncio de los años del hambre preconizaba para quienes probaban el cacao publicitado – y que podría corresponderse a su juicio con algunas opiniones especialmente elogiosas de la reforma alcanzada – sino por el contrario la que sugeriría que la situación tras la reforma hace permanecer al conjunto de las y los trabajadores en un estado de raquitismo y endeblez endémico que el cambio legislativo no es capaz de modificar.  Sin perjuicio de entrar a rebatir una buena parte de sus argumentos muy cuestionables, lo que no es el propósito de esta página, lo que resulta de los mismos es que se centran en una concepción del derecho del trabajo medido en términos de la norma legal y de la interpretación jurisprudencial. Es decir, sustentan una posición que basa en la ley y en la jurisprudencia el desarrollo del derecho, lo que si bien puede constituir el paradigma de actuación del abogado y de su universo de agencia de intereses individuales o plurales mediados por la demanda colectiva, no tiene en consideración la importancia decisiva que en la regulación de las condiciones de trabajo y de empleo tiene la negociación colectiva. Es un hecho que quienes se dedican al estudio del Derecho del trabajo conocen pero que muchas veces se olvida, y que se resume en que el elemento que vertebra el contenido de los derechos individuales y colectivos derivados del trabajo es el convenio colectivo, en cuya consecución la dimensión organizativa sindical es decisiva.

En efecto, el elemento central en la regulación de las relaciones laborales es el que resulta del convenio colectivo que, en la inmensa mayoría de los casos, se acoge al paradigma normativo del Título III del Estatuto de los Trabajadores, es decir, el convenio colectivo de eficacia normativa y general. Este es el elemento central de nuestro sistema, el espacio en el que se dirime en concreto la cuestión salarial y de empleo. No se trata de una forma de regulación unilateral, aunque la organización colectiva del conflicto a través de la huelga haga efectiva una reclamación colectiva de parte del conjunto de personas que trabajan en un ámbito determinado – la empresa, el sector de actividad y este a su vez repartido en determinadas demarcaciones territoriales – y la voluntad empresarial suponga un fuerte contrapeso a esta presión colectiva que se parapeta en su dominio sobre la organización y gestión de la empresa, sino que descansa sobre el acuerdo como elemento básico de legitimación de la regla colectiva que se asume por ambas partes como la norma a la que ajustar la conducta y las prácticas de actuación comunes. Este es un dato que forma parte de la experiencia común del trabajo: que las reglas que lo disciplinan se basan en el acuerdo, en el consenso que se plasma en un acuerdo que refleja un estado de cosas determinado temporal, funcional y territorialmente. Nadie puede pensar por tanto que pactar sea, en si mismo considerado, una traición a la autonomía de la clase, o una solución excepcional ante una situación permanente de posiciones encontradas entre trabajadores y empresarios, sino por el contrario, la forma ordinaria de administrar el conflicto en el trabajo y, por eso mismo, la norma social que lo regula y que genera el conjunto de derechos que rigen las relaciones de trabajo en un lugar y tiempo determinado.

Naturalmente que el marco institucional condiciona y mucho el desarrollo del sistema de negociación colectiva. Por eso hay que valorar en qué medida la recuperación de la ultra actividad como regla de la vigencia de los convenios colectivos una vez denunciados hasta el logro de un nuevo acuerdo es funcional a un sistema de negociación más libre y equilibrado, o si la eliminación de la supremacía salarial del convenio de empresa sobre el de sector sirve a una articulación coherente de los ámbitos de negociación colectiva. Pero al margen de esta interrelación entre ley y convenio, lo más relevante es la capacidad de acción colectiva y de creación de derechos y de reglas en los convenios colectivos.

El RDL 32/2021 es el fruto de un acuerdo tripartito, y la participación en el mismo de la CEOE-CEPYME no supone una concesión o una derrota de los intereses ligados a los trabajadores. El acuerdo patronal ha tenido un carácter defensivo, intentando que la reforma no fuera más incisiva en contenidos (impidiendo que se actuara ante todo sobre la flexibilidad interna y la modificación sustancial de condiciones de trabajo) y en intensidad (evitando algunas soluciones que implicaran sanciones laborales más fuertes en la contratación temporal, por ejemplo), siempre sobre la base de que el empuje reformista venía enmarcado por los compromisos establecidos en el llamado Componente 23 del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia ante la Unión Europea y dentro de los límites que en él se contenían. Pero el acuerdo es coherente con un rasgo estructural del Derecho del Trabajo, que encuentra en el pacto la forma ordinaria de producción de normas, en esta ocasión especial a través de un complejo intercambio de reclamaciones y de pretensiones que se han plasmado en el texto legal que conocemos y que caracteriza por consiguiente el intercambio socio-político que éste hace explícito.

El acuerdo social y su resultado en términos normativos no basta. Es una condición para la acción y el marco que la promueve (o que la obstaculiza), porque el espacio en el que se tienen que desarrollar los derechos laborales es ante todo el de la negociación colectiva. Una dimensión que los sindicatos tradicionalmente buscan desplazar hacia un acuerdo central en el que se articulen los distintos niveles de la contratación y en el que se fijen las reglas generales a las que las asociaciones empresariales tengan que ajustarse en los sucesivos procesos de negociación y de renovación de convenios. Este es el objetivo que han declarado CCOO y UGT una vez culminado el período del diálogo social sobre la reforma laboral, instar a la CEOE-CEPYME a abordar cuanto antes la negociación del V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC), una negociación que debería efectuarse en paralelo a la que se abre inmediatamente sobre el nuevo Salario Mínimo para 2022. En este proceso será decisivo la cuestión salarial, entendiendo por tal no solo los incrementos salariales para los próximos años, sino el desfase entre los salarios pactados en convenio y la escalada del IPC general al 6,5% interanual en diciembre, un punto porcentual más que en noviembre, y su nivel más alto desde 1992, causado por las subidas del precio de la electricidad las que explican la fuerte aceleración de la inflación interanual. El resultado es que la variación media de la inflación durante 2021 se ha situado en el 3,1%, el doble que la subida salarial media pactada (1,47%), lo que va a exigir una compensación económica de esta pérdida de poder adquisitivo como prioridad en la negociación. Mientras tanto, de manera sectorial y descentralizada, comienzan los conflictos por la renovación o la consecución de convenios colectivos. Desbloquear los convenios y recuperar salarios es el primer objetivo que se verificará en estos próximos meses. La conflictividad laboral se multiplicará si no se llega a una aproximación común a través de la concentración de directrices y de contenidos en una negociación articulada a partir del AENC propuesto. Pero ese es el nuevo terreno de lucha donde se tienen que afirmar las diferentes posiciones que hagan realidad derechos y demandas colectivas de las y los trabajadores.

El cambio legislativo es un hito más, muy relevante sin duda, en un proceso complejo de resultantes y de impulsos en donde la acción colectiva resulta determinante. Sin perder de vista cuál es la interacción entre los mecanismos legales y la posterior interpretación judicial que se haga del mismo – lo que desde luego desempeñó un importante papel en la estrategia de “reescritura” de la reforma del 2012 como parte de la propia estrategia defensiva sindical en ese ciclo de degradación de derechos laborales – lo cierto es que el espacio central de la regulación lo sigue ocupando la negociación colectiva y es ahí donde ahora se deben concentrar los esfuerzos para revertir la devaluación salarial y avanzar en derechos individuales y colectivos, desarrollando también las posibilidades que la norma ofrece en cuanto a la ampliación de éstos. La evolución de este vector que reglamenta las relaciones laborales es en muchos sectores y empresas muy difícil, más aún en la salida de la crisis que todavía seguimos arrastrando, pero es en este sector en donde se juega fundamentalmente la percepción social de una mejora en las condiciones de trabajo y de vida por buena parte de las personas que trabajan. Seguramente que para una buena parte de los enfoques críticos con la reforma laboral y la estrategia sindical, los pasos que se den en la negociación colectiva durante este año serán insuficientes y contradictorios. Es sabido que en el ámbito de lo económico-social la correlación de fuerzas no se corresponde con la que existe en el cuadro político-institucional, unas veces por exceso y otras por defecto. Pero lo importante es que, como la reforma laboral, se esté marcando un cambio de rumbo para ampliar paulatinamente espacios de disponibilidad colectiva y de seguridad laboral como garantía de una existencia social que tiende a ir reduciendo significativamente los márgenes de autoritarismo y de subalternidad que son la condición ordinaria del funcionamiento del sistema económico de libre empresa en el que nos hallamos. Seguiremos atentamente estas tendencias en proceso.