El BOE
del 7 de septiembre publicó el texto de una importante Ley Orgánica sobre la
garantía integral de la libertad sexual, a instancias de los ministerios de
igualdad y de justicia que fue enviado al parlamento en julio del 2021. Tras un
largo debate que trascendió a la opinión pública sobre el valor del
consentimiento libre de las mujeres, ha culminado en su aprobación el 25 de
agosto en el Congreso con el voto en contra del Partido Popular y Vox. En este
blog se resaltan ante todo sus aspectos laborales.
La garantía y protección integral
del derecho a la libertad sexual y la erradicación de todas las violencias sexuales
es el objetivo de esta Ley Orgánica. “En su expresión física y también
simbólica, las violencias sexuales constituyen quizá una de las violaciones de
derechos humanos más habituales y ocultas de cuantas se cometen en la sociedad
española, que afectan de manera específica y desproporcionada a las mujeres y a
las niñas, pero también a los niños”. Se consideran como tal “los actos de
naturaleza sexual no consentidos o que condicionan el libre desarrollo de la
vida sexual en cualquier ámbito público o privado, lo que incluye la agresión
sexual, el acoso sexual y la explotación de la prostitución ajena”, asi como todos
los demás delitos previstos en el Título VIII del Libro II del Código Penal. “La presente ley orgánica pretende dar
respuesta especialmente a las violencias sexuales cometidas en el ámbito
digital, lo que comprende la difusión de actos de violencia sexual a través de
medios tecnológicos, la pornografía no consentida y la extorsión sexual.
Asimismo, entre las conductas con impacto en la vida sexual, se consideran
violencias sexuales la mutilación genital femenina, el matrimonio forzado, el
acoso con connotación sexual y la trata con fines de explotación sexual. Por
último, en coherencia con las recomendaciones de la Relatora Especial de
Naciones Unidas sobre violencia contra las mujeres, sus causas y sus
consecuencias, se incluye el homicidio de mujeres vinculado a la violencia
sexual, o feminicidio sexual, como la violación más grave de los derechos
humanos vinculada a las violencias sexuales, que debe ser visibilizada y a la
que se ha de dar una respuesta específica”. Así explica la Exposición de
Motivos los objetivos que persigue esta Ley Orgánica.
Prevención de la comisión de
delitos y de conductas contra la libertad sexual e integridad moral en el
trabajo.
La ley incide también en las
relaciones laborales. El art. 12 de la Ley, dedicado a la prevención y
sensibilización en el ámbito laboral, prescribe que “las empresas deberán
promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras
conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo,
incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, en
los términos previstos en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de
marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, incluidos los cometidos
en el ámbito digital” y “arbitrar procedimientos específicos para su prevención
y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes
hayan sido víctimas de estas conductas, incluyendo específicamente las sufridas
en el ámbito digital”. Parece que esta acción de promoción de condiciones de
trabajo que eviten la comisión de ilícitos penales y otro tipo de actos
sancionables administrativa o laboralmente se concretará en “la elaboración y
difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas
informativas, protocolos de actuación o acciones de formación”, que deberán
negociarse con la representación electiva y sindical de los trabajadores, como
recogerá la nueva redacción que se da al art. 48 de la LOIEMH, en el que por
otra parte se establece el deber de la representación colectiva de los
trabajadores de “contribuir a prevenir la comisión de delitos y otras conductas
contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, con especial
atención al acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluidos los cometidos
en el ámbito digital, mediante la sensibilización de los trabajadores y
trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de
las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran
propiciarlo”. Más allá de la eficacia general que puedan obtener los acuerdos
sobre estas cuestiones, la norma insiste en la generalidad de la implicación a
toda la plantilla de la empresa con independencia del tipo de contrato que se
tenga, incluido el personal en formación. Se recoge asimismo en la ley que las
empresas deberán incluir en la valoración de riesgos de los diferentes puestos
de trabajo ocupados por trabajadoras, la violencia sexual entre los riesgos
laborales concurrentes, debiendo formar e informar de ello a sus trabajadoras,
pero este mandato no ha sido llevado a la LPRL, que no resulta modificada en la
larga lista de Disposiciones Finales de la LO 10/2022.
Responsabilidad social: un
distintivo empresarial
La alusión a los instrumentos de
responsabilidad social tiene también su espacio en este tipo de previsiones. Las
empresas que adecúen su estructura y normas de funcionamiento a lo establecido
en esta ley orgánica serán reconocidas con el distintivo de «Empresas por una
sociedad libre de violencia de género», un distintivo o label que puede
ser retirado “cuando se den
circunstancias que así lo justifiquen”, de forma que será el desarrollo
reglamentario el que fije las condiciones para su concesión, revisión periódica
y retirada, así como las facultades derivadas de su obtención y las condiciones
de difusión institucional de las empresas que lo obtengan.
Por otra parte, en el marco de la
oferta anual de planes de empleo, se incluirá un programa de acción específico
para las víctimas de violencias sexuales inscritas como demandantes de empleo.
Suspensión del contrato y reordenación
tiempo de trabajo
Por otra parte, se prevén
específicas medidas de tutela de las personas trabajadoras víctimas de violencias
sexuales en el ámbito laboral. Abandonar su puesto de trabajo como consecuencia
de ser víctima de violencia de género o de violencia sexual puede generar una causa
de suspensión del contrato, por un máximo de seis meses, para hacer efectiva su
protección o su derecho a la asistencia social integral. De esta manera, se les
considerará en situación de cese temporal de la actividad, y se les suspenderá
la obligación de cotización durante un período de seis meses que les serán
considerados como de cotización efectiva a efectos de las prestaciones, tomando
una base de cotización equivalente al promedio de las bases cotizadas durante
los seis meses previos a la suspensión de la obligación de cotizar.
Se reconoce un derecho a la
reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad
geográfica, al cambio de centro de trabajo, a la adaptación de su puesto de
trabajo y a los apoyos que precise por razón de su discapacidad para su
reincorporación, a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto
de trabajo y a la extinción del contrato de trabajo.
Respecto del primero de ellos, la
nueva redacción del art. 37.8 ET establece que
estas personas “tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su
derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de
trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo
de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario
flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen
en la empresa. También tendrán derecho a realizar su trabajo total o
parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema
establecido, siempre en ambos casos que esta modalidad de prestación de
servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la persona”.
Si se ven obligadas a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde
venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho
a la asistencia social integral, tendrán derecho preferente a ocupar otro
puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la
empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo, lo que
implica que la empresa debe comunicar a esra personas las vacantes de que
dispone. El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración
inicial de entre seis y doce meses, durante los cuales la empresa tendrá la
obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban las
personas trabajadoras. Terminado este periodo, las personas trabajadoras podrán
optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior, la continuidad en el
nuevo, decayendo en este caso la obligación de reserva, o la extinción de su
contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de
servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y
con un máximo de doce mensualidades, prescribe el nuevo art. 40.4 ET.
Los contratos de sustitución de
la trabajadora que ha sido objeto de violencia sexual cuando ésta ha suspendido
su contrato o va a optar por el traslado, tendrán una bonificación del 100 por 100 de las cuotas
empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, durante todo el
período de suspensión de la trabajadora sustituida o durante seis meses en los
supuestos de movilidad geográfica o cambio de centro de trabajo.
Faltas de puntualidad y
nulidad del despido
Asimismo, las ausencias o faltas
de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica
derivada de la violencia de género, que deberán ser comunicadas a la empresa a
la mayor brevedad, se considerarán justificadas y serán remuneradas, cuando así
lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud. Y se amplían
los supuestos de nulidad del despido objetivo y disciplinario en los supuestos
en los que éste se haya efectuado “sobre las trabajadoras víctimas de violencia
de género o de violencia sexual por el ejercicio de su derecho a la tutela
judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva
su protección o su derecho a la asistencia social integral”
Ley de Protección Integral
contra la violencia de género
También se produce una importante
modificación de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de
Protección Integral contra la Violencia de Género, especialmente en lo referido
a planes de sensibilización, derecho a la información y a la atención integral,
con la adición de un nuevo precepto dedicado a la asistencia sanitaria, en especial
atención psicológica y psiquiátrica, y la mejora y ampliación de los
instrumentos que permiten acreditar la situación de violencia de género. Se añade
un nuevo capítulo dedicado a la reparación “que comprende la compensación
económica por los daños y perjuicios derivados de la violencia, las medidas
necesarias para su completa recuperación física, psíquica y social, las
acciones de reparación simbólica y las garantías de no repetición”, donde se
produce la incorporación de la Delegación del Gobierno para la violencia de Género.
Aun con una cierta indeterminación derivada de la propia formulación de la norma en lo que respecta a la prevención frente a la violencia de género en los lugares de trabajo al no poder establecer una relación directa con los protocolos de acoso, los derechos que reconoce la norma para intentar paliar las consecuencias terribles de la violencia de género sobre el empleo son evidentemente útiles para lograr sus objetivos de tutela. Una nueva norma por consiguiente que pretende establecer una malla protectora ante las personas más vulnerables en lo referente a la relación de trabajo.
