DEMOCRATIZAR EL TRABAJO PROTEGIENDO LOS DERECHOS LABORALES

 

Uno de los temas que se han abordado en el Congreso Internacional del Trabajo que se celebró ayer en Madrid, fue el de la democratización del trabajo. Se trataba de reflexionar sobre cómo se puede lograr la democratización del trabajo y proteger los derechos de los trabajadores a nivel nacional e internacional, cuáles eran las prioridades posibles y cuales los próximos pasos que se deberían recorrer para ello. Además, la firma de la Carta Global de derechos laborales plantea también la cuestión de en qué medida se inscribe este texto en la propuesta de democratizar las relaciones de trabajo y el rol que pueden desempeñar distintos sujetos en un proceso que debería desembocar en la suscripción de un nuevo contrato social.

Hoy se puede decir que existe más preocupación por la viabilidad de las democracias que por la cuestión planteada. La elección de Trump y la desfachatez arrogante del gran magnate de las empresas tecnológicas Elon Musk permite entrever un enorme riesgo para el sistema democrático americano que amenaza con el fortalecimiento de las extremas derechas en otras áreas del planeta. Pero la democratización del trabajo es el gran déficit de las democracias políticas que solo han logrado superarlo a través de la construcción de un ámbito de desmercantilización de las necesidades sociales de alcance irregular a partir de la intervención del estado en el espacio de la ciudadanía, desligando el hecho concreto del trabajo del acceso a servicios públicos que garantizaban la salud, la educación, la seguridad social y ciertos servicios sociales y que construían la posibilidad de una democracia – social – en el terreno de lo público, dejando fuera el espacio-empresa.

En efecto, siempre se ha mantenido el intercambio entre tiempo de trabajo y salario bajo el dominio unilateral de la persona física o jurídica que lo emplea para la producción de bienes y de servicios realizables en el mercado para obtener una ganancia. El poder de organización del trabajo y de disposición de la empresa se sitúa en el ámbito de la decisión libre de su titular. La subordinación, la ajenidad del trabajo sigue siendo el elemento que el Derecho del Trabajo utiliza para calificar la posición de trabajador o trabajadora al servicio de un empleador. La existencia del sujeto colectivo sindical que intenta compensar y mediar esta relación de dominio solo ha conseguido recolocar de forma menos desigual los términos asimétricos de la misma.

En ese sentido la democratización del trabajo es un proyecto de alcance general que exige una precondición, la de mantener la estabilidad en el empleo de la gran mayoría de la gente trabajadora, la instalación de sindicatos fuertes con amplio poder negociador y un marco institucional que preceptúe límites imperativos a la autonomía individual y a las facultades empresariales. La precariedad laboral, los trabajos “atípicos” que fragilizan la persona que trabaja en toda su existencia, la rotación continua de empleos o la figura de trabajadores pobres, entre otros fenómenos lamentablemente bien conocidos, son hechos obstativos de cualquier intento de implantar la democracia en os lugares de trabajo.

Además, este objetivo obliga a pensar en algunos puntos específicos. Desde luego el de la reforma de la empresa, tanto en el sentido de definir su objeto más allá de la lógica de los negocios y del intercambio mercantil, asumiendo la responsabilidad en sostenibilidad y respeto de los derechos humanos, como planteando la participación de las representantes de las y los trabajadores en los órganos de dirección, introduciendo elementos de codeterminación en la toma de decisiones sobre la propia organización de la empresa no solo sobre el empleo y en las condiciones de trabajo, la introducción de nuevas tecnologías y su control, sino en el propio destino de las inversiones y de los proyectos de negocio. Asimismo se requiere imponer un principio de relación basado en la negociación de las facultades empresariales que buscan la adaptación de la fuerza de trabajo a circunstancias organizativas o productivas, es decir, un principio general de flexibilidad interna contratada.

Y también resulta relevante, en este proyecto democratizador, actuar sobre la facultad de despedir configurada como un poder decisor de carácter definitivo salvo supuestos excepcionales de probada discriminación o violación de derechos fundamentales. Eso implica replantearse la regulación de los distintos tipos de despido, fortaleciendo el control sindical en los despidos colectivos y reforzando las garantías formales en los individuales, siempre atentos a que el escrutinio público sobre la utilización de esta facultad por parte del empleador debe provocar una reparación adecuada si se ha ejercitado de manera incorrecta, procediendo a un despido ilegítimo, cuya mejor solución es siempre la readmisión de la persona injustamente despedida.

Este complejo proceso gradual de democratización debería llevarse a cabo a través de intervenciones normativas específicas multinivel.  A nivel supranacional en el caso europeo, a nivel internacional a través de los organismos especialmente previstos para ello. Y en todo caso las experiencias nacionales interesantes o relevantes deberían circular como modelos que pudieran inspirar otras aportaciones de interés a nivel nacional estatal.

Es evidente que hay que asegurar a la gente trabajadora un futuro posible que les permita escapar del presente continuo al que la somete el neoliberalismo. Un futuro que garantice la democracia en los lugares de trabajo y que por tanto cuestione la instalación resignada de las personas trabajadoras en la reiteración de un presente en el que se les niega la posibilidad de intervenir y decidir sobre el trabajo que realizan y la disposición sobre el tiempo que no se mida en términos de lo que producen y de la intensidad con la que lo hacen.

Es importante en consecuencia avanzar en todos los terrenos que imponen un cambio en el modo de estar del trabajo en la empresa y que necesariamente pase por una etapa de transición de extensión y ampliación de derechos laborales y sociales.

En este sentido la Carta Global de Derechos que se ha firmado en el Congreso Internacional del Trabajo incorpora puntos clave que marcan los hitos de un proceso gradual de fortalecimiento de derechos democráticos y colectivos, entre los que destacaría los derechos de negociación colectiva y de conflicto y la codeterminación en la empresa y el diálogo social.

La Carta sin embargo no es un documento normativo, lo que no impide que tenga un importante valor político. Implica en efecto un compromiso entre los sectores dinámicos que apuestan por ampliar espacios de igualdad y de fraternidad en el trabajo como la única forma de consolidar los sistemas democráticos actuales y preservarlos frente a la codicia corporativa y su apropiación indebida de los espacios públicos de decisión, supeditando el interés general a sus rendimientos privados, en una exhibición obscena de su poder autocrático que busca socavar el fundamento último y la legitimidad de la democracia social. Son tres principalmente los sectores implicados y concernidos por este proceso.

Los sindicatos son los sujetos que llevan inscrito en su ADN el proyecto del cambio social y el logro de la participación democrática de los trabajadores y las trabajadoras en cuanto tales, es decir la emancipación progresiva de la subalternidad social de la gente que trabaja y que condiciona severamente la efectividad de los derechos que les corresponden como ciudadanos.

Los gobiernos progresistas no pueden obviar en sus programas de reforma la centralidad del trabajo y la necesidad de dotarse de un marco institucional que amplie el poder colectivo de las y los trabajadores y vigorice sus derechos individuales y colectivos. El impulso reformista que puede salvar las democracias sociales terriblemente amenazadas en esta década se debe basar necesariamente en la necesidad del límite a los poderes empresariales y la ampliación de la decisión colectiva de las personas trabajadoras sobre su actividad y su propia vida.

Por último, hay que recordar que el derecho es siempre un campo en disputa. Y el del trabajo con más claridad si cabe. Los juristas del trabajo conocen la ambivalencia que da sentido al derecho laboral entre dominación y emancipación de las personas que trabajan, y necesariamente tienen que desempeñar una labor colectiva que genere un amplio proceso de análisis crítico de la sociedad junto a la elaboración de proyectos alternativos que refuercen los espacios de dignidad laboral y construyan marcos de referencia que garanticen igualdad y fraternidad en las relaciones laborales. A través de la circulación de modelos, y la conexión entre las distintas culturas jurídicas que los componen. Ellos también forman parte de esa lucha por la democratización de las relaciones laborales.

EL CONGRESO INTERNACIONAL DEL TRABAJO EN MADRID

 

Los días 13 y 14 de noviembre se celebrará en Madrid, organizado por el Ministerio de Trabajo y Economía Social y la Vicepresidencia Segunda del Gobierno, un Congreso Internacional del Trabajo que tiene por objeto “avanzar hacia un movimiento internacional laborista como movimiento global de aliados de los derechos de las personas trabajadoras y facilitar el intercambio de análisis y perspectivas críticas sobre su situación actual a nivel global”. Con ello se pretende “aprender de las iniciativas legislativas más prometedoras y movilizar apoyo internacional”. El compromiso con tales objetivos se concreta con la firma de una “Carta Global de Derechos Laborales” que esboce un suelo mínimo de derechos que garantice un espacio de dignidad en el trabajo en cada país del mundo.

El Congreso reunirá a 300 personas que representan a legisladores y miembros del gobierno, organismos internacionales, dirigentes sindicales, intelectuales y profesorado universitario de varios países, con participación europea, de las dos Américas y una nutrida representación africana. Comenzará en la tarde del día 13 con una bienvenida que darán Unai Sordo y Pepe Álvarez junto a Yolanda Díaz, mientras que el jueves 14 se dedica al debate y participación sobre cuatro ejes temáticos. El primero aborda la necesidad de blindar el poder laboral y sindical en los estatutos del trabajo del siglo XXI, en la perspectiva de lograr “una verdadera democracia en el trabajo”, mientras que el segundo aborda el ya conocido reto de las transiciones digital y climática y relaciona el gobierno de estos procesos con el ensanchamiento de los derechos laborales, reaccionando “frente a la esclavitud algorítmica y la emergencia climática”. El tercer bloque plantea una visión crítica de la regulación laboral androcéntrica y propone la “despatriarcalización del trabajo” como propuesta de un laboralismo feminista y diverso, y finalmente como cuarte espacio de discusión, se hablará sobre la necesidad de un frente unido por los derechos de las personas trabajadoras que aúne al Sur y Norte global, junto a la importancia de la acción reformista en materia laboral. El Congreso se cierra con el acto oficial de firma de la Carta Global de los Derechos Laborales, en cuya clausura intervendrán la Secretaria General de la Confederación Europea de Sindicatos (CES), Esther Lynch, el secretario general de la Confederación Sindical Internacional (CIS), Luc Triangle, y de nuevo Yolanda Diaz como anfitriona de esta reunión.

Es una iniciativa original y extremadamente valiosa justo en un momento en el que la lucha por imponer una reacción violenta contra los derechos humanos y degradar la democracia a meras fórmulas rituales se complementa con al resurrección de planteamientos profundamente neoliberales que intentan la plena remercantilización del trabajo y la desaparición de la organización colectiva de la representación sindical junto con una hostilidad creciente hacia las fórmulas de expresión del Estado social. Y ello no solo en América del Norte, sino también en países señalados de América del Sur y en varios estados europeos, en donde por cierto el fantasma de la austeridad vuelve a extender su sombra sobre las nuevas reglas fiscales aprobadas.

El Congreso Internacional apunta un bloque de alianzas que fundamentalmente une el espacio de la política institucional – legisladores y miembros y ex miembros de gobiernos progresistas – con el territorio de la acción sindical, tanto a nivel de la dirección de las confederaciones como de sectores y empresas cualificadas en el marco de las transiciones digital y climática, pero añade un elemento cultural indispensable, el de las aportaciones intelectuales de una parte y de otra la construcción de una teoría jurídica en el marco del derecho del trabajo que haga corresponder este bloque de aliados con una política del derecho coherente en la dirección de extensión y profundización de derechos individuales y colectivos y de desarrollo de la democracia en la economía y en la empresa. Este vector añade originalidad también a la propuesta que sostiene la convocatoria de este Congreso Internacional. Y que permite por tato avanzar algunas reflexiones sobre el momento actual y enfocar desde esta perspectiva reformista y crítica de la realidad algunos de los puntos más llamativos.

Es evidente que el clima económico, político y social en un escenario de policrisis en el que nos hallamos hace que los derechos laborales fundamentales sean ignorados o combatidos por la codicia corporativa o por el autoritarismo de los gobiernos. Especialmente los derechos directamente ligados a combatir la desigualdad y obtener mejores condiciones de trabajo y de vida, los derechos sindicales. El índice Global de Derechos de la CSI para 2024 alerta sobre un panorama desolador que muestra vulneraciones muy extendidas del derecho de huelga y de negociación colectiva, del derecho a afiliarse o a establecer un sindicato, del derecho a acceder a la justicia, además de arrestos y detenciones de trabajadores y dirigentes sindicales. El cuestionamiento del derecho de huelga como parte integrante del derecho de libertad sindical amparado por el Convenio 87 OIT que ha impulsado el grupo de los empresarios y sobre el que debe pronunciarse la Corte Internacional de Justicia es un ejemplo evidente de esta tendencia restrictiva y obstaculizadora de derechos fundamentales de las personas trabajadoras. Una situación que genera consecuencias desastrosas también en el derecho al trabajo, con el incremento del desempleo y del empleo irregular sin derechos, en la insuficiencia salarial y la pobreza salarial, la captura del tiempo de vida por el tiempo dedicado al trabajo, con millones de horas trabajadas no remuneradas, la restricción o la abolición práctica del derecho al descanso, por no hablar de la vulneración del derecho a la salud laboral y a unas condiciones de trabajo justas y saludables. Blindar estos derechos, comenzando por los derechos sindicales, es un imperativo para el movimiento democrático del mundo.

La ciudadanía de un estado nacional no puede ser el elemento determinante de la titularidad de los derechos laborales. La ciudadanía laboral debe extender los derechos que le son propios a todas aquellas personas que desarrollen una actividad laboral en el país en el que residan o se localicen. Hay sucesos evidentes que explican esta afirmación. Los flujos migratorios que la hambruna, las guerras o el cambio climático están provocando con enorme riesgo y sufrimiento para las personas inmigrantes, en muchos casos también demandantes de asilo, exigen una respuesta democrática y laboral. No es un fenómeno esporádico o que pueda contenerse con la policía de fronteras. La consideración de la inmigración por la mayoría de las políticas públicas del Norte global como un problema de orden público o subsidiariamente como un elemento de protección de los nacionales de un país frente a los extranjeros que irrumpen en él, es un punto de vista incorrecto. Una perspectiva laborista y democrática debe afrontar este tema desde el prisma de los derechos que les corresponden a estas personas según el principio de trato igual, no sólo no discriminatorio, entre las personas que trabajan, con independencia de su procedencia u origen. No cabe considerar la inmigración como una amenaza para el derecho al trabajo de los nacionales de un país, sino como un hecho social que requiere una regulación basada en el respeto estricto de los derechos humanos laborales.

La digitalización ha provocado enormes mutaciones en la organización del trabajo y en los modelos de negocio, en especial a partir de las plataformas digitales y la aplicación de la Inteligencia Artificial. Estas transformaciones profundas de la empresa y de las formas de gestionar el personal ha hecho nacer una serie de situaciones que revisten la forma jurídica de derechos individuales y colectivos y que tienen tanto la función de delimitar un espacio de intimidad y de respeto a la vida privada de los individuos como la capacidad de control sindical de la forma de ejercicio de estos poderes directivos reforzados a través de la tecnología digital y la aplicación de la IA. La vigilancia audiovisual y la recogida de datos, el uso de dispositivos digitales en la empresa, la restricción de los supuestos de geolocalización, la regulación del trabajo a distancia y el derecho a la desconexión digital, la prevención de la fatiga informática y de los riesgos psico-sociales y, en fin, el desarrollo de un derecho a la transparencia algorítmica y a la negociación sobre la introducción de estos instrumentos y el control de sus sesgos de actuación, son nuevos derechos que se acumulan y matizan los que tradicionalmente habían acompañado a las personas trabajadoras.

Desde los años 70 del pasado siglo se ha teorizado la ciudadanía en la empresa como una noción que impide a los asalariados y asalariadas en los centros de trabajo verse privados de los derechos civiles y políticos que se reconocen en la Constitución a todas las personas que gozan de la ciudadanía de un país, aunque a la vez el peso que se asignaba a la determinación unilateral por el empresario de la organización del trabajo era clave para legitimar las restricciones de estos derechos fundamentales en la actividad laboral. Pero en la situación actual se debe proteger especialmente la efectividad de la libre expresión colectiva y sindical en la empresa, y la garantía de indemnidad de los sujetos que denuncien irregularidades o accedan a la justicia en defensa de sus intereses y derechos, así como de las personas denunciantes de conductas ilícitas o contrarias a la legalidad vigente de empresas o corporaciones de las que se informa a la opinión pública. La vigilancia del cumplimiento de la legalidad laboral forma parte del compromiso ciudadano democrático.

Una derivación de esta perspectiva plantea la posibilidad de diseñar un sistema de derechos laborales que no se haga depender de la condición de asalariado o de empleado sino del propio desempeño de la actividad o del trabajo que se preste si quien lo lleva a cabo es una persona denominada autónoma o independiente. Ante la existencia de áreas de actividad que han sido situadas fuera del espacio legal o colectivo en el que se despliegan los derechos laborales – como ha sucedido con la uberización y los dependientes de las plataformas digitales – o la constatación de personas que prestan sus servicios en régimen de autonomía, pero en plena dependencia económica de un cliente o de una corporación, se ha contemplado la posibilidad de que a estas personas se les extienda la titularidad de derechos fundamentalmente colectivos y sindicales como la negociación colectiva o los derechos de conflicto, incluida la huelga. De manera más indirecta, a partir de la pandemia, ha cobrado plena actualidad la necesidad de abordar el desigual reparto del trabajo de cuidados no remunerado entre mujeres y hombres y entre las familias y el Estado, aunque la consideración laboral de estos trabajos no asalariados se desplaza principalmente a la esfera de la protección social y la aplicación de un nivel mínimo de prestaciones – un “piso” de protección – frente a los estados de necesidad de las mismas.

Todas estas referencias actúan en una dirección, la de reformular el marco institucional que regula el trabajo y que proviene del precipitado histórico y político del constitucionalismo social en especial tras la Segunda Guerra Mundial, diseñando un Estatuto del trabajo entendido como una red básica de derechos para todos aquellos que desempeñan una actividad laboral, una relación personal de trabajo, una suerte de Carta de derechos universales de todas las personas que trabajan y en la que se refuercen los correspondientes a las personas trabajadoras asalariadas garantizando mecanismos de efectividad y de garantía tanto judiciales y administrativos como procedentes de la autonomía y autotutela colectiva.

 

ASPECTOS LABORALES DE LA TRAGEDIA DE VALENCIA (HABLA FRANCISCO TRILLO)

 

 

La tragedia de Valencia se está analizado desde múltiples enfoques, principalmente en lo relativo a la previsibilidad de este tipo de situaciones extremas ante el cambio climático y los medios para afrontarlas, sin olvidar el debate sobre las responsabilidades políticas derivadas de la inacción de la Comunidad autónoma, y su corolario respecto de la actuación de suplencia por parte de la Administración central. El problema ciudadano, la desatención a los damnificados, la pérdida de vidas y de viviendas, ha sido lógicamente privilegiado en este tratamiento mediático, dejando en la sombra el aspecto fundamental de las personas que trabajan y la repercusión en ellas de este tipo de fenómenos extremos y peligrosos. Francisco Trillo, profesor titular de Derecho del trabajo de la UCLM y frecuente participante en las entradas de este blog, realiza un análisis impecable de esta problemática.

 

INACCIÓN POLÍTICA, INCUMPLIMIENTO EMPRESARIAL Y ACCIÓN SINDICAL

(REFLEXIONES A PARTRIR DE LA TRAGEDIA DE VALENCIA)

 

Hace más de cuatro años reflexionábamos en este mismo espacio sobre las relaciones entre trabajo y ciudadanía en un momento de shock como fue la pandemia de COVID-19. “De crisis a crisis, trabajo y ciudadanía han experimentado una reformulación de sus respectivos contenidos, pero también de las relaciones que se entablan entre ambos lugares de desarrollo y ejercicio de derechos sociales, económicos, culturales, civiles y políticos. Unas relaciones que expresan un proceso de mestizaje, en el que resulta cada vez más complejo distinguir las fronteras del Derecho del Trabajo en relación con otros derechos sociales de ciudadanía como, en nuestro caso, el derecho a la salud. Cuestión que, de crisis a crisis, ha emergido con fuerza con la intención azarosa de despejar el orden correcto del binomio trabajador/ciudadano o ciudadano/trabajador. Dicho de otro modo, el derecho fundamental a la vida e integridad física y moral se está articulando, en el momento actual, desde varias vertientes normativas como, señaladamente ocurre con la relacionada con la salud pública, el derecho del trabajo y, por cierto, también la de servicios sociales. Si esto es así, nos asaltan dos cuestiones inmediatas interconectadas con las implicaciones que debe comportar este proceso de mestizaje en el ámbito concreto de la aplicación e interpretación de la normativa laboral de la excepción: ¿Cabe mantener una aplicación o interpretación de ésta con los mimbres salidos de aquélla? ¿Resulta correcto desde el punto de vista jurídico-laboral introducir correcciones que den cuenta de las interrelaciones entre la normativa de la salud pública, de del derecho del trabajo en relación con la protección de la vida e integridad física y moral?” (https://baylos.blogspot.com/2020/04/que-esta-cambiando-en-el-derecho-del.html).

Algo más de cuatro años después enfrentamos otra experiencia que nos ha dejado extremadamente impactados y que nos interroga de nuevo sobre cómo proteger la vida de las personas trabajadoras ante situaciones que trascienden y desbordan el espacio empresa, ya sea porque los riesgos que amenazan las vidas de aquéllas resultan ajenas al proceso de producción de una concreta empresa, que no al sistema de producción capitalista, ya sea porque la eficacia de la intervención a realizar de cara a evitar un riesgo como el que se produjo en Valencia con carácter previo a la tragedia se desvanece en la concepción normativa de las singulares acciones a adoptar en el seno de cada empresa.

En el caso que abordamos, sin poder desprendernos en el análisis jurídico del dolor que nos produce una tragedia de tal magnitud, cabría preguntarse si se podrían haber evitado la muerte de muchas personas trabajadoras a partir de las acciones que ofrece la normativa general, art. 19.5 Estatuto de los Trabajadores, y la normativa específica sobre prevención de riesgos laborales en su art. 21, referido al riesgo grave e inminente. Cierto es que este precepto jurídico se construye sobre una realidad algo distinta a la que se produjo en Valencia con la alerta de la DANA, ya que lo que el derecho de resistencia allí previsto está facilitando a las personas trabajadoras es interrumpir la actividad laboral y, en su caso, abandonar con carácter urgente el lugar de trabajo, cuando el presupuesto que aquí se baraja es la no asistencia al trabajo. A este respecto, cabe indicar la prevalencia de la normativa específica sobre aquella general, que por lo demás resulta muy insatisfactoria en situaciones de emergencia en las que la interrupción de la actividad y, en su caso, el abandono del lugar de trabajo como medida de prevención no puede esperar los tiempos previstos en un procedimiento basado en que los delegados de prevención o, en su defecto, los representantes legales de las personas trabajadores en el centro de trabajo requieran al empresario por escrito para que adopte las medidas oportunas que hagan desaparecer el estado de riesgo. De modo tal que, si la petición no fuese atendida en un plazo de cuatro días, se dirijan a la autoridad competente para, en su caso, mediante resolución fundada, requiera al sujeto empresarial para que adopte las medidas de seguridad apropiadas o que suspenda sus actividades en la zona o local de trabajo o con el material en peligro. Además, el precepto estatutario parece descartar precisamente situaciones de riesgo grave e inminente que no tengan que ver estrictamente con el desarrollo del trabajo y la falta de medidas de seguridad por parte de los sujetos empresariales.

¿Cómo proceder entonces en casos iguales o similares a los que han motivado la tragedia de Valencia cuando la existe una inacción política consistente en no declarar la situación de emergencia y los sujetos empresariales incumplen con las obligaciones previstas para la evitación de daños derivados de situaciones de riesgo grave e inminente?

Se encuentran en la Red diferentes asesoramientos jurídicos que, curiosamente, prescinden en su análisis de las obligaciones tanto del poder político, declarar la situación de emergencia, como de los sujetos empresariales, interrumpir la actividad laboral y permitir el abandono de los lugares de trabajo. También con cierto grado de estupefacción estos consejos jurídicos abiertos a todos los usuarios de la Red convergen en descargar sobre la iniciativa individual de cada persona trabajadora la adopción de la decisión de interrumpir su actividad laboral y abandonar el lugar de trabajo (entre otros: https://agendapublica.es/noticia/19446/dana-derecho-no-trabajar-cuando-vida-esta-peligro; https://elderecho.com/consejos-para-trabajadores-afectados-por-la-dana-en-valencia). No parece que estos consejos puedan finalizar en una solución jurídico-laboral eficaz y adecuada ante situaciones como la que estamos analizando. Y ello, al menos por dos motivos. Uno, porque se traslada a cada persona trabajadora individualmente considerada, por un lado, el incumplimiento empresarial previsto en el art. 21 LPRL; por otro, la responsabilidad de adoptar una decisión que ni el propio poder público ha sido capaz de adoptar, privilegiando a través de su silencio el interés económico-empresarial frente a la vida de las personas trabajadora. Dos, situaciones como la que se vivió en Valencia alcanzan una dimensión colectiva de tal magnitud que la decisión individual de cada persona trabajadora en el sentido apuntado no hubiera asegurado eficazmente la protección de su seguridad y salud. Pensemos en las consecuencias que hubiera tenido igualmente el abandono descoordinado de los lugares de trabajo de algunas personas trabajadoras en diferentes lugares de trabajo, quedando otras sin embargo en estos. 

Por el contrario, la mediación colectiva resulta decisiva a estos efectos como así lo prevé el art. 21.3 Ley de Prevención de Riesgos Laborales atribuyendo a los sujetos empresariales la obligación de abordar la situación de riesgos grave e inminente. A falta del cumplimiento de esta obligación empresarial, la normativa concede a los representantes de los trabajadores la capacidad de paralizar, en nuestro caso no iniciar, la actividad laboral cuando el empresario no adoptara o no permitiera la adopción de las medidas necesarias para garantizar la seguridad y salud de las personas trabajadoras. En la situación vivida en Valencia, esta vía hubiera comportado, ante la inacción política y el incumplimiento empresarial, la intervención sindical con carácter previo y general de modo tal que se hubieran replicado de forma masiva decisiones similares por parte de los representantes de las personas trabajadoras en los lugares de trabajo, evitando descoordinaciones, pero también atendiendo situaciones de las empresas donde las representaciones de los trabajadores no existen (blancas) o son dominadas por el sujeto empresarial (amarillas). Coordinación de la acción sindical, que inmediatamente después hubiera significado la intervención de la Autoridad Laboral después de la comunicación preceptiva por parte de las distintas representaciones de las personas trabajadoras. En este aspecto, cabe de nuevo explorar y admitir la posibilidad de que la comunicación a las empresas y a la autoridad laboral se realizara de forma conjunta por parte de las organizaciones sindicales más representativas.

Por supuesto, los efectos de esta acción sindical coordinada no podrían derivar en sanciones a las personas trabajadoras, cuya buena fe no podría ponerse en tela de juicio a partir de haber sido una decisión sindical adoptada de forma colectiva por parte de las organizaciones sindicales más representativas, no individual por cada persona trabajadora. En aquellos casos en los que los sujetos empresariales impusieran sanciones a las personas trabajadoras por no acudir al trabajo, éstas serían declaradas nulas por, además de poner en peligro grave e inminente la vida de las personas trabajadoras, restringir el uso de su derecho de resistencia ante este tipo de decisión empresarial. En cierta medida, el anuncio del Ministerio de Trabajo y Economía Social avala la imposibilidad de sanciones ante la ausencia al trabajo.

La ausencia justificada por la excepcionalidad de la situación generada en Valencia, las personas trabajadoras no dejarán de percibir su salario ni sus cotizaciones, poniendo a su disposición un permiso retribuido no recuperable: i) cuando el desplazamiento pueda suponer un peligro para la seguridad y salud de las personas trabajadoras o interfiera en las labores de rescate y recuperación de las zonas afectadas, siempre y cuando no sea posible el teletrabajo; ii) o cuando las personas trabajadoras necesiten atender a sus familiares desaparecidos o hacerse cargo del fallecimiento de los mismos; iii) o cuando, como consecuencia de la pérdida de sus viviendas o enseres, no estén en disposición de acudir al trabajo; iv) cuando, como consecuencia del cierre de colegios, residencias o servicios públicos en general, deban hacer frente a necesidades de cuidados de familiares. En todas estas situaciones se prohíbe el despido de las personas trabajadoras que no hayan ido a trabajar por alguna o varias de las razones indicadas.

Estas reflexiones pretenden desde un plano concreto proyectar la mayor relevancia que adquiere  una acción sindical en un escenario que podríamos denominar negacionista o de inacción política, de los diferentes gobiernos, ante los previsibles incumplimientos empresariales que posterguen su obligación de proteger eficazmente la seguridad y salud de las personas trabajadoras por resultar un “obstáculo” a la conformación del beneficio empresarial, como así ha sucedido por desgracia en la tragedia de Valencia. Parece intuirse un presente continuo en que se entablará un diálogo muy desequilibrado entre acción política, empresarial y sindical en la representación de los intereses y derechos de las personas trabajadoras, donde esta última deberá seguir transitando la interpretación de la función institucional prevista en el art. 7 CE y que tan buenos resultados ha arrojado en momentos difíciles como los que alumbró la reforma laboral de 2021.