Vivimos
tiempos en los que las tecnologías de la información y la comunicación están
presentes en el sistema productivo de forma muy incisiva y transforman el
propio sistema industrial. En los comentarios que surgen de esta realidad, se generan
muchas dudas sobre la subsistencia de los esquemas de trabajo que se asientan
sobre la organización fordista de la producción. La falta de adaptación del
mundo laboral a las nuevas tecnologías y la digitalización es un ritornello que
se reitera en informaciones y opiniones constantemente.
Conviene sin embargo acercarse a
la realidad para ver en qué medida las cosas están cambiando, y los cambios que
a su vez se producen en el cuadro normativo. Se ha hablado ya en este mismo
blog de los ciber derechos y su regulación en la nueva Ley de Protección de Datos
(https://baylos.blogspot.com/2018/11/la-garantia-de-los-derechos-digitales.html)
y ahora se trae a colación un ejemplo extraído de la negociación colectiva que
puede resultar interesante.
En efecto, el convenio colectivo
estatal para las Universidades Privadas (BOE 14-9-2019) establece una modalidad
específica de contrato de trabajo a distancia que no se conecta con el art. 13
ET, sobre el contrato de trabajo a domicilio, y que resulta regulado en su totalidad
en el mismo convenio como un anexo al mismo bajo la denominación de contrato de
trabajo “on line”. El régimen resultante de esta “modalidad” contractual no
menciona tampoco el Acuerdo Marco Europeo sobre teletrabajo del año 2002, revisado
en el 2009, que tenía eficacia voluntaria entre las partes firmantes y no se
incorporó a una directiva, como otros convenios colectivos europeos –
particularmente los relativos ala contratación temporal y al tiempo parcial – y
que sin embargo es recordado
expresamente en el III Acuerdo Nacional para el Empleo y la Negociación
Colectiva del 2015 (BOE 20-6-2015), en el que los interlocutores sociales
reconocen el teletrabajo “como un medio de modernizar la organización del
trabajo para hacer compatible la flexibilidad para las empresas y la seguridad
para los trabajadores”, a la vez que fijan los criterios que pueden ser
utilizados por las empresas y por los trabajadores y sus representantes y que
se sustancian en
• El carácter voluntario y
reversible del teletrabajo, tanto para el trabajador como para la empresa.
• La igualdad de derechos,
legales y convencionales, de los teletrabajadores respecto a los trabajadores
comparables que trabajan en las instalaciones de la empresa.
• La conveniencia de que se
regulen aspectos como la privacidad, la confidencialidad, la prevención de
riesgos, las instalaciones, la formación, etc.
El convenio colectivo para las
Universidades Privadas se ocupa de la modalidad del servicio de enseñanza on
line, una variedad que ha ido ampliándose más allá de la actividad de la
enseñanza universitaria pública en torno a la UNED y que abraca tanto las
titulaciones de grado como muy especialmente de postgrado y masters. El ámbito
de aplicación del convenio lo explica al entenderse de aplicación el anexo del
mismo “a las Universidades y centros Universitarios privados que no estén
creados o dirigidos por entidades sin ánimo de lucro, cuya autorización
administrativa sea para el desarrollo de la actividad en modalidad online.
Igualmente, se aplicará en centros de formación de postgrado que formen parte
de aquéllas y en los centros Universitarios extranjeros privados reconocidos
cuyas titulaciones sean automáticamente homologadas o convalidadas en el
territorio español, cuya autorización administrativa sea para el desarrollo de
la actividad en modalidad online”.
Para todos estos centros el
convenio crea un “contrato de trabajo en la modalidad online”. El régimen
jurídico del mismo se describe en el art. 2 del convenio, cuyo contenido se copia
a continuación:
“Tendrá la consideración de
trabajo online aquél en que la prestación de la actividad laboral se realice,
al menos, más del 50% de la jornada en el domicilio del trabajador o en el
lugar libremente elegido por éste, de modo alternativo a su desarrollo
presencial en el centro de trabajo de la Universidad. Para favorecer la
conciliación de la vida laboral, personal y familiar, la Universidad online
tiene la facultad de ofrecer esta modalidad de contrato a todo el personal docente
y no docente, de forma individual, en función de las necesidades organizativas
y productivas de la Universidad online. Los principios que deben tenerse en
cuenta para el trabajo en la modalidad online, serán los siguientes:
– Principio de voluntariedad.
– Principio de reversibilidad,
para las personas trabajadoras contratadas inicialmente en la modalidad
presencial tanto para los trabajadores como para la empresa.
– Principio de igualdad respecto
a los trabajadores que desempeñan sus funciones en las instalaciones de la
Universidad, de conformidad con lo detallado en este artículo.
– Criterio de adecuación a la
función, esto es, que la misma pueda ser realizada online.
– Criterio de idoneidad que implica el
cumplimiento por parte de los trabajadores de los requisitos necesarios para
desempeñar el trabajo online.
La Universidad ofrecerá esta
modalidad de prestación laboral a los trabajadores que, por sus aptitudes,
nivel de desempeño, autonomía y puesto ocupado pueda asumir la práctica del
trabajo online sin incidencia en los niveles de organización y productividad
del servicio. El acuerdo por el que se establezca el trabajo online se
formalizará por escrito. Tanto si el acuerdo se estableciera en el contrato
inicial como si fuera posterior, le serán de aplicación las reglas contenidas
en el Estatuto de los Trabajadores para la copia básica del contrato de
trabajo.
Los trabajadores online tendrán los mismos
derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la
Universidad online, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la
prestación laboral en el mismo de manera presencial. Además, para garantizar
que los trabajadores online no se sientan desvinculados de la Universidad
online, ésta, con la antelación suficiente, les podrá convocará para que
intervengan, participen y asistan presencialmente en las oficinas de la
Universidad a reuniones, claustros académicos, formación, actividades/proyectos
que requieran interactuar en la sede de forma presencial, etc., …).
Los trabajadores que inicialmente
hayan sido contratados en modalidad presencial y posteriormente transformen por
mutuo acuerdo su contrato a modalidad online podrán, en cualquier momento,
solicitar la vuelta a la modalidad presencial, de conformidad con el preaviso
establecido por cada universidad. El mismo derecho de reversibilidad lo tendrá
la universidad.
La Universidad online tendrá que
establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos
trabajadores a la formación profesional para el empleo, a fin de favorecer su
promoción profesional. Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y promoción,
tendrá que informar a los trabajadores online de la existencia de puestos de
trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo.
Los trabajadores online tienen
derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud resultando de
aplicación, en todo caso, lo establecido en la Ley de Prevención de Riesgos
Laborales y su normativa de desarrollo.
Los trabajadores online podrán ejercer los
derechos de representación colectiva conforme a lo previsto en esta ley. A
estos efectos dichos trabajadores deberán estar adscritos a un centro de
trabajo concreto de la Universidad online. La Universidad online, para
garantizar la prestación del servicio de los trabajadores online, pondrá todos
los medios que estén a su alcance, así como habilitará puestos de trabajo
presenciales en las sedes, a fin de suplir los posibles problemas técnicos que
los trabajadores online pudieran sufrir para la realización de sus funciones”.
Una regulación que sin duda debe merecer
un examen más meditado tanto por lo que dice como por lo que omite, que implica
la regulación de un trabajo a distancia en la que se abordan una larga serie de
cuestiones que requieren precisión y generan algunas dudas sobre su alcance.
Pero dejemos que sean los interlocutores sociales y los juristas del trabajo quienes
desarrollen su trabajo de glosa, crítica y concreción de estas figuras
emergentes.
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