La
transformación que las nuevas tecnologías de la información y la digitalización
han llevado a cabo en la producción de bienes y servicios y en la vida
cotidiana es algo obvio y ha sido objeto de cientos de estudios, ensayos y
opiniones expertas. La economía digital ha transformado el marco en el que se
desenvuelve la relación de trabajo y la llamada transición digital y el empleo
de la Inteligencia Artificial es hoy un tema de debate cotidiano en la
narrativa sindical y empresarial. Desde los juristas del trabajo, este tipo de
irrupciones ha planteado a necesidad de repensar el Derecho del Trabajo en su
conjunto, aunque entre los términos iniciales de la discusión se planteaba más
bien como el momento de desechar el Derecho del trabajo como estructura de
regulación inadecuada ante las exigencias de la nueva era.
Una nueva era que se proyectaba
sobre este sistema normativo negando su virtualidad y su función que se
consideraban inapropiadas para reflejar las nuevas realidades que la
digitalización estaba poniendo en marcha a través de sus nuevos modelos de
negocio construidos en torno a las plataformas digitales. La llamada
uberización o la prolongada discusión sobre la naturaleza jurídica de las
plataformas de reparto han ocupado páginas enteras de contribuciones
científicas, decisiones judiciales y disposiciones legislativas. La posibilidad
de crear una especie intermedia entre el trabajo autónomo y el subordinado, que
constituyó durante un tiempo el eje vertebrador de las discusiones sobre la
incapacidad de las nociones básicas de inclusión de las actividades de
servicios en el ámbito de aplicación del Derecho del Trabajo, ha quedado
superado, al menos en la esfera europea, a partir de la vicisitud que rodeó la
Ley 12/2021 española sobre los riders y la posterior y trascendente
Directiva 2024/2831 sobre el trabajo en plataformas.
La trasposición de esta Directiva
y su contenido en relación con la situación existente en los respectivos
ordenamientos internos es ahora la prioridad doctrinal y política. El Brexit
ha dejado fuera de este proceso a Reino Unido, que continua con su
discusión en torno a la dupla worker / employee pero en otros países,
especialmente en Latinoamérica, se discute fuertemente sobre algunas
experiencias normativas – como la de Uruguay o Chile – o indicaciones
jurisprudenciales, como la pejotización brasileña. En esta dimensión
internacional, la próxima Conferencia de la OIT en junio del 2026 deberá
discutir la adopción de un Convenio sobre el trabajo en plataformas, en donde
de nuevo el tema asumirá el primer plano del debate doctrinal.
Donde se desplaza el centro del
debate en estos momentos es al terreno de la organización del trabajo en cuya
concreción incide la llamada gestión algorítmica, con repercusión inmediata
sobre las condiciones de trabajo. El algoritmo se presenta como un instrumento
efectivo, seguro y neutral en la determinación de la totalidad de las
situaciones que se despliegan en el trabajo efectivo, y da lugar a un control
pleno y reforzado de la actividad de la persona trabajadora. A ello se une la
irrupción cotidiana del uso de Inteligencia Artificial en todos los ámbitos
productivos y culturales en una multifuncionalidad exuberante.
El algoritmo -explica la IA de
Google- es una secuencia de pasos lógicos y reglas predefinidas que automatizan
y guían “decisiones en diversas tareas de Recursos Humanos, como la selección,
evaluación y gestión diaria del talento”. Estos sistemas utilizan datos “para
optimizar procesos, anticipar problemas y personalizar la experiencia del
empleado”. Automatiza tareas de gestión y efectúa un análisis predictivo que
anticipa la toma de decisiones “más informadas y objetivas” que las que pueden
adoptarse sobre la base de “la intuición humana”.
En esta definición la
automaticidad y la predictibilidad son sinónimos de opacidad, que se presentan
como aspectos positivos y “neutrales”, lo que necesariamente compromete s utilización
en términos discriminatorios y obliga a platear la cuestión de la consulta y
negociación de estas decisiones sobre la organización del trabajo con la
representación colectiva o sindical de las personas trabajadoras. La
instalación de un verdadero derecho a la transparencia algorítmica implica el
reforzamiento de los derechos de información y consulta en el plano colectivo,
siempre considerado subsidiario y extraño a las manifestaciones primeras de
regulación de esos aspectos. De ahí la urgencia de una aproximación seria por
parte de la negociación colectiva a esta problemática. La pactación de la
introducción de mecanismos de automatización y predictibilidad a través de IA y
el desarrollo de los derechos digitales – modalidades de trabajo híbrido, control
de los medios audiovisuales y de los datos extraídos en el marco de las facultades
de dirección y control empresarial, limites a la geolocalización, regulación de
la desconexión – tiene que entrar en el tejido cotidiano de los derechos
negociados colectivamente y no solo a nivel de empresa, sino como reglas
vinculantes en todo el sector profesional.
También el conflicto y su máxima
expresión, el derecho de huelga, entra dentro de esta adaptación del
ordenamiento jurídico-laboral a las nuevas realidades originadas por la
introducción de tecnologías de la información y la digitalización. Y lo hace
mediante la consideración prioritaria de la función que el derecho de huelga
cumple en este ordenamiento. Ésta es alterar o paralizar la producción como
forma de reivindicar un proyecto concreto de regulación de las condiciones de
trabajo, de empleo o de seguridad existencial de la personas que trabajan, lo
que implica subvertir la normalidad productiva a partir del rechazo del trabajo
como espacio de subordinación de las personas a un poder privado, el del
empresario. Desde este punto de vista, la huelga enlaza con el contrato porque
niega el consentimiento voluntario en la producción, lo revoca temporalmente
(con efecto suspensivos de la relación en la obligación de trabajar y de
remunerar ese trabajo) y se desarrolla
en un espacio fundamentalmente organizativo, porque paraliza o impide la
utilización de los poderes de dirección y control de la actividad laboral del
empresario con la finalidad de mitigar o anular los efectos de la huelga: la anestesia
del poder de dirección de la que hablaba el Tribunal Constitucional.
Como la huelga está dirigida a
transformar la situación de los trabajadores y las trabajadoras en cuanto
tales, su ejercicio no puede sólo concretarse en la ausencia del trabajo – el
rechazo del mismo – durante el período de huelga, sino que implica restringir o
impedir las prerrogativas ordinarias y extraordinarias del empleador que se le
reconocen para el desarrollo normal de sus poderes de dirección y de control.
La huelga aquí, para cumplir su función, reconocida por la Constitución,
implica una restricción temporal de la libertad de empresa.
Esta forma de abordar el tema es
importante porque no sólo supone la prohibición de la sustitución de por
trabajadore “internos”, sino también impide la desvirtuación de las
consecuencias de la huelga mediante instrumentos que automaticen la continuidad
de la producción o del servicio durante la convocatoria de huelga. Contra lo
que indicó la STC 17/2017, contrariando una doctrina del Tribunal Supremo, una
cosa es afirmar que no existe un deber de colaboración de la empresa con el
éxito y eficacia de la huelga y otra bien distinta que el empresario utilice
medios técnicos con la finalidad directa de impedir u obstaculizar de forma
sustancial los efectos de la huelga.
Como en el mito de la cultura
mochica de Perú, durante la huelga se produce también “la rebelión de los
artefactos” que no cumplen el cometido para el que fueron creados. No sólo se sublevan
las personas, sino también los instrumentos que la tecnología ha dispuesto para
asegurar que se obedezcan las órdenes sobre la continuidad de la producción y
del servicio. Y la “gestión diaria del talento” que suministran los algoritmos
deben a su vez incorporar la huelga y la alteración del proceso productivo que
lleva consigo como un evento que debe ser asumido y normalizado en el diseño de
la organización del trabajo.
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