El 11 de
diciembre de 2025 se publicó en el Diario Oficial de la Unión Europea la . Directiva (UE) 2025/2450 del Parlamento
Europeo y del Consejo, de 26 de noviembre de 2025, por la que se modifica la
Directiva 2009/38/CE en lo que se refiere a la constitución y al funcionamiento
de los comités de empresa europeos y a la aplicación efectiva de los derechos
de información y consulta transnacional. Entrará en vigor el 31 de diciembre de
2025 es decir, el día de nochevieja. Todos los Estados miembros de la UE, así
como Noruega, Islandia y Liechtenstein, deberán haber adaptado su legislación
nacional en la materia a más tardar el 1 de enero de 2028. Sin embargo, la
nueva normativa solo será aplicable a partir del 2 de enero de 2029. Sin
perjuicio de análisis más detallados, se dan cuenta en esta entrada los rasgos
fundamentales de esta regulación, a partir de las informaciones que suministra
EWC – News, la página de la EWC Academy / Académie pour les comités
d’entrepreise européens et SE (ewc@workscouncil.eu)
Es importante resaltar que
aproximadamente un tercio de los comités de empresa europeos se crearon antes
del 22 de septiembre de 1996 y, por lo tanto, aún no están sujetos a esta
directiva. Este estatuto especial finalizará definitivamente el 1 de enero de
2028. Si los acuerdos relativos a estos comités no cumplen en esa fecha los
requisitos de la nueva directiva, será necesario renegociarlos. Si estas
negociaciones fracasan al cabo de dos años, se aplicarán automáticamente las
disposiciones subsidiarias (comité de empresa europeo «de pleno derecho»). Los
requisitos mínimos de la nueva directiva se aplicarán en todos los casos a
partir del 2 de enero de 2029.
Un largo proceso de elaboración
Es interesante resaltar que el
texto de la nueva directiva coincide exactamente con el compromiso alcanzado en
las negociaciones tripartitas de mayo de 2025, que había estado precedido de un
intenso trabajo con especial protagonismo del grupo La Izquierda (GUE(NGL) y la
diputada española Maria Eugenia Rodriguez Palop que consiguió un texto
básico en abril de 2024 (se puede consultar el enlace en este blog https://baylos.blogspot.com/2024/04/la-reforma-de-la-directiva-sobre.html) que luego sería sometido a votación en
diciembre de 2024. En esa ocasión, la mayoría no parecía garantizada puesto que
las organizaciones empresariales de Business Europe hicieron una amplia presión
de cabildeo e intentaron bloquear su aprobación, con un cierto éxito, ya que en
la votación del Parlamento de diciembre de 2024, la mayoría a favor del texto
de reforma solo obtuvo un 52%.
Sin embargo, ya en mayo de 2025 se alcanzó un acuerdo a tres, que sería
fundamental para la viabilidad de la Directiva, al que también en este bog se
dio cuenta por su indudable importancia (https://baylos.blogspot.com/2025/05/se-avecina-la-modificacion-de-la.html)
Oposición cerrada del
empresariado europeo
No obstante, el empresariado
europeo redobló sus esfuerzos por impedir la ejecución de este acuerdo, y el
mismo 5 de octubre de 2025 dirigió una carta de refutación del texto muy significativa.
En efecto, el texto de la carta de Business Europe decía lo siguiente:
“Para BusinessEurope, el acuerdo
provisional alcanzado por los colegisladores el 20 de mayo de 2025 no es un
buen resultado. En un momento en el que existe una necesidad urgente de centrar
las políticas de la UE en el apoyo a la competitividad industrial y la
simplificación de la legislación de la UE para facilitar su cumplimiento, la
directiva revisada derivada del resultado provisional del diálogo tripartito :
1. creará incertidumbre jurídica
y complicará los procesos de información y consulta de las empresas al
difuminar el alcance de sus consultas a los comités de empresa europeos. Hasta
ahora, la directiva se centraba acertadamente en situaciones transnacionales
genuinas que afectaban al menos a dos Estados miembros. Esta revisión la lleva
a un terreno que hasta ahora se pensaba claramente para consultas a nivel
nacional;
2. Aumentará los riesgos
jurídicos de las empresas y los posibles costes relacionados al obligar, en
virtud de la legislación de la UE, a la dirección central de las empresas a
asumir los costes jurídicos de los comités de empresa europeos.
3. Socavará la capacidad de las
empresas para proteger la información confidencial y sensible para el mercado,
perjudicando una protección que es crucial para su competitividad y que es más
importante que nunca en un entorno internacional cada vez más tenso”.
Es especialmente relevante la
relación que establece el empresariado europeo entre el proceso de
“simplificación” de la legislación a través de la Directiva Omnibus y la
reducción de derechos laborales. Una constante que abre múltiples interrogantes
sobre el desarrollo posterior del Pilar Social Europeo que sin duda tendrán que
plantearse por el sindicalismo europeo y las fuerzas políticas progresistas en
el inmediato futuro.
El contenido de la reforma de
la Directiva de los Comités de Empresa Europeos. Pros y contras.
Pese a estas presiones en contra
y a la orientación conservadora del Parlamento y de las instituciones europeas
tras las elecciones de junio de 2024, el texto se debatió en sesión plenaria el
8 de octubre de 2025 y se sometió a votación al día siguiente. La nueva
directiva fue aprobada por una abrumadora mayoría del 75 %. Tras la aprobación
del Parlamento, las cosas se aceleraron: el 27 de octubre de 2025, el Consejo
de Ministros también la aprobó, con una abstención. Letonia no apoyó la
directiva, aunque no hay ningún CEE en este Estado báltico.
¿Cuál es el contenido de la
Directiva? Al margen de un estudio más detallado, los sindicatos europeos
valoran positivamente este texto legal, destacando una serie de puntos positivos
que se resumen en lo siguiente:
En el futuro, habrá dos reuniones
plenarias al año, presenciales. La reunión solo podrá ser híbrida o por
videoconferencia si el CEE da su consentimiento explícito (derecho de veto).
Sigue sin haber un plazo para la
aplicación de los procedimientos de consulta, a diferencia del comité de
empresa nacional en Francia.
Los expertos del CEE pueden ahora
participar en todas las reuniones con la dirección y ya no pueden ser
excluidos. Esto afecta especialmente a las empresas estadounidenses.
En el futuro, los costes de los
procedimientos judiciales siempre correrán a cargo de la empresa, lo que forma
parte integrante de cualquier sistema de comité de empresa. En algunos países
aún no se ha aclarado esta cuestión. Además, todos los países de la UE deben
comunicar a la Comisión Europea las vías de recurso previstas en la legislación
nacional sobre los CEE. Esto debería evitar en el futuro problemas como los que
se han producido en Irlanda, cuya trasposición de la Directiva era deficiente y
no planteaba vías de respuesta frente al incumplimiento de los deberes de
información y consulta. El tema era más grave porque ante el Brexit, una gran
parte de las empresas transnacionales estadounidenses y británicas trasladaron
su sede a Irlanda, que pasó del 13º lugar al 3º en presencia de Coites de Empresa
Europeos, solo detrás de Alemania y de Francia.
En el futuro, todos los costes razonables de los expertos,
incluidos los expertos jurídicos, correrán a cargo de la dirección central. Se
suprime la limitación a un solo experto.
Todos los acuerdos «voluntarios»,
celebrados por primera vez antes de septiembre de 1996, deben ajustarse a la
nueva directiva de la CEE. Para ello, el plazo de negociación es de dos años.
Si estas negociaciones fracasan, ya no existe la amenaza de disolución del CEE,
pero las disposiciones subsidiarias se aplican inmediatamente (CEE «por fuerza
de ley»). Es decir, si una empresa desea suprimir su comité de empresa europeo
(CEE), la dirección central puede rescindir un acuerdo de CEE «voluntario» a
finales de 2027. En ese caso, el CEE se disolverá y solo se constituirá un
grupo especial de negociación (GSN) si posteriormente se recibe una solicitud
oficial de dos países. En esos casos no habría CEE hasta principios o mediados
de 2031 (con la excepción de Austria, donde la disolución del CEE es
imposible). Los juristas cercanos a los empresarios ya han señalado esta
laguna. Un ejemplo especialmente flagrante es el de la empresa estadounidense
Hewlett-Packard, que vulneró el derecho de información y consulta ante despidos
masivos, rescindió el acuerdo “voluntario” y antes de iniciar las negociaciones
de un CEE, la empresa procedió al desmantelamiento de la empresa transfiriendo
la división de servicios informáticos a otra empresa norteamericana, e
integrando el resto parte del personal a una Sociedad Europea y parte a otra
empresa transnacional de prestación de servicios.
La clasificación de la
información como «confidencial» estará sujeta en lo sucesivo a criterios
objetivos y a una fecha límite en la que finalizará la confidencialidad.
Si no se respeta la cuota de
género del 40 % de los puestos en el CEE, deberá justificarse ante el personal.
Sin embargo, el Parlamento
Europeo y los sindicatos no han logrado que medidas como los despidos
colectivos puedan ser suspendidas temporalmente por los tribunales en caso de
incumplimiento de la legislación sobre los comités de empresa europeos. Del
mismo modo, las multas no se han armonizado con el Reglamento General de
Protección de Datos. Por el contrario, cada país de la UE debe fijar por sí
mismo el importe de las multas, lo que puede dar lugar a una carrera a la baja
y a conflictos judiciales. Otro punto negativo es el largo período de
aplicación de tres años antes de que las nuevas normas entren plenamente en
vigor.
Para la principal federación
europea, UNI Europa, la Directiva se inscribe en una línea positiva que busca reforzar
el acceso a la justicia, garantizando que los CEE puedan defender sus derechos
sin tener que soportar costes judiciales prohibitivos, aclara qué constituye
una cuestión transnacional, garantizando que las decisiones que afectan a los
trabajadores de varios Estados miembros den lugar a una consulta obligatoria y
limita el uso indebido de las cláusulas de confidencialidad, exigiendo una
justificación objetiva y restricciones limitadas en el tiempo, garantizando que
los miembros del CEE reciban la formación y los recursos adecuados para cumplir
su mandato.
De esta forma sigue diciendo UNI Europa, estas mejoras
permitirán a los CEE “afirmarse más, estar mejor conectados y contribuir de
manera más eficaz a la elaboración de estrategias empresariales equitativas y
sostenibles”.
Al margen de estas expectativas optimistas,
lo que si es conveniente es su incorporación al ordenamiento interno de los
estados miembros. Este es el objetivo de la Confederación Europea de Sindicatos,
que insta ahora a todos los Estados miembros a que transpongan rápidamente la
Directiva al Derecho nacional y garanticen su aplicación plena y ambiciosa. Los
trabajadores no pueden permitirse más retrasos. El plazo de transposición de
dos años no debe convertirse en una excusa para la inacción. Una apreciación
importante que debe trasladarse al caso español. Asi lo esperamos.
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