Fue muy criticada la firma, en
diciembre de 2024, del convenio colectivo del personal laboral de la Comunidad
de Madrid por entender que vulneraba derechos fundamentales de huelga y libertad
de sindicación además de conculcar el principio de no discriminación. En este
blog nos ocupamos de ello (https://baylos.blogspot.com/2024/12/el-convenio-colectivo-del-personal-de.html) y la Unión Regional de Madrid de CCOO impugnó
el mismo, adoptando a su vez medidas disciplinarias contra los dirigentes
sindicales de CCOO de la FSC que habían firmado este acuerdo. La impugnación
del mismo ha sido resuelta en un sentido favorable, y sobre su contenido y
alcance escriben ahora los abogados y las abogadas que intervinieron en el litigio:
Enrique Lillo, Ana Colomera, María José Muriel, que ofrecen en primicia para este blog.
La sentencia de la Sala de lo Social de
Madrid de 14 de julio de 2025, estima parcialmente la demanda de impugnación
del convenio colectivo del personal laboral de la Comunidad de Madrid, firmado
por FSC CCOO, UGT, CSIF, CSIT y la propia Comunidad de Madrid.
La sentencia, de la que ha sido ponente el
Ilmo Sr. Magistrado D. Ignacio Moreno González Aller, un clásico e histórico
magistrado de trabajo que fue Presidente de la Sala de lo Social de Madrid,
formando Sala junto con sus dos compañeras,
Dª. Ángela Mostajo Veiga y Dª María
del Carmen López Hormeño, contempla varios extremos y no solo contempla las
restricciones que el art. 10 implica al ejercicio de derechos fundamentales,
libertad sindical, manifestación, tutela judicial, conflicto de los trabajadores,
que ha sido el objeto principal de difusión del contenido de la sentencia.
Es la publicidad sobre estos concretos extremos,
y no sobre otros muy sustanciales y trascendentales, se debe, quizá, a la
petición que en su día formuló la Ministra de Trabajo para la que fiscalía
impugnara estas disposiciones del convenio, extremo que la fiscalía no hizo,
como a continuación se constata.
La impugnación legal de un convenio colectivo
no puede pretender la desnaturalización o anulación de la totalidad de las
disposiciones del convenio, puesto que en nuestro sistema cabe que el convenio
posterior sea peor en cuanto a condiciones de trabajo que el convenio anterior,
dado que un convenio deroga en su integridad al convenio precedente, salvo los
aspectos que expresamente mantenga como vigentes el citado convenio vigente y último
(art. 86.4 y 82.4 del Estatuto de los Trabajadores).
Por eso, aun cuando el convenio impugnado sea
totalmente regresivo para la mayoría de los trabajadores afectados, muchos
aspectos regresivos no pueden anularse a través del cauce de impugnación de
convenio, porque la comparación que debe realizarse en cuanto al contenido del
convenio es con la ley laboral o con los preceptos de la Constitución, no con
las conquistas sociales económicas conseguidas en convenio precedentes. Por
poner un ejemplo, entre otros, de la regresividad y tendencia a empeorar
condiciones de trabajo del convenio se puede citar un ejemplo. Este consiste en
que los trabajadores afectados por el convenio percibían complementos económicos
con cargo a un denominado fondo de modernización, éste se suprime por el
convenio vigente a partir de 1 de enero de 2025, los trabajadores que estaban
en activo en 2024 perciben un complemento transitorio dimanante de la supresión
del fondo de modernización, como lo relativo a la aplicación de la carrera
profesional que se ha pospuesto primero a junio y ahora a noviembre o
diciembre, el efecto económico es que la mayoría de los trabajadores en sus nóminas
perciben la misma cantidad que en 2024, sin que el convenio suponga ninguna
mejora retributiva inmediata.
Además, la denominada progresión en la
carrera profesional y pase de un nivel a otro, salvo en los primeros niveles
cuando se aplique, necesita la aprobación previa de la Comunidad como órgano de
gestión, con lo cual la expectativa de tener un incremento retributivo por el
desarrollo de la carrera profesional no está totalmente garantizado, dependerá
de lo que de nuevo se pacte. Además este supuesto desarrollo económico no
afecta a los trabajadores con menos de cinco años de antigüedad, exigible para
acceder al primer nivel de carrera y en ningún caso ningún temporal puede
acceder a la carrera profesional, salvo que se realice un nuevo diseño y se
negocie otro contenido del acuerdo de carrera profesional, que no está
incorporado al texto normativo del convenio. En cualquier caso los trabajadores
de nuevo ingreso, que muchos de ellos sustituirán a los temporales con contrato
extinguido por aplicación del 45.5, percibirán menos salarios que sus homólogos
o equivalentes en categoría que trabajaron en 2024, por la sencilla razón que
no cobran el complemento transitorio, dimanante del extinguido fondo de
modernización, con lo cual la aplicación inmediata del convenio implica una
real congelación salarial para muchos y una disminución de salario para los de
nuevo ingreso.
Pero los aspectos más lesivos no se limitan a
este extremo, sino que al incurrir en infracción de derechos fundamentales
previstos en la Constitución y discriminación de temporales y la inaplicación
del derecho comunitario, Directiva 2019-1158 de 20 de junio, en cuyo art. 8.1, se prevé que
los Estados miembros garantizarán que los trabajadores ejerzan su derecho a
disfrutar de un permiso parental y que deben percibir una remuneración o
prestación económica.
Pasamos a examinar los aspectos nucleares de
la impugnación de CCOO que fue más amplia, pero que en la prioridad sindical o
jurídica se circunscribe a los siguientes extremos.
El art. 10 del convenio colectivo, en sus
apartados 3, 4, 5 y 6, se declara ilegal por violación de derechos fundamentales
de los trabajadores, puesto que las cláusulas impone perjuicios económicos y
profesionales si sus organizaciones o representantes se atreven a impugnar o
reclamar contra aspectos contenidos en el convenio.
La sentencia señala que, esta cláusula no puede
sustentarse en las cláusulas de paz social previstas en el RDL de 4 de marzo de
1977, en el cual se contempla la posibilidad de lo que se denomina renuncia
provisional a convocatoria de huelga por parte de los sindicatos firmantes de
un convenio.
Aquí, lo que se pacta no es exactamente esto,
sino que si alguno de los sindicatos firmantes o entidades sindicales
vinculadas a los mismos órganos de representación legal, reclaman o impugna algún
art. del convenio, éste contempla un reajuste a la baja de derechos profesionales
y económicos de los trabajadores afectados por el convenio, con lo cual por el
ejercicio de derechos fundamentales se está sancionando económicamente a los trabajadores
afectados por las reclamaciones, y además de este aspecto de sanción concurre
también el mecanismo de la disuasión o advertencia a los trabajadores y a sus
organizaciones, que no ejerciten estos derechos o que no reclamen porque tendrá
consecuencias perjudiciales.
La garantía de
indemnidad del art. 24.2 de la CE y disposición adicional 3ª de la Ley Orgánica
5/2004, son vulnerados por cuanto irroga perjuicios económicos a las personas
trabajadoras por el ejercicio de las acciones judiciales efectuadas por sus
representantes en reclamación de sus derechos laborales, neutralizando los
beneficios de diversa índole derivados de la declaración de nulidad de la
cláusula que pudieran considerarse contrarias a derecho (mediante una reducción
de sus derechos económicos o mediante la pérdida de las retribuciones
vinculadas a la carrera profesional, consecuencias equiparables a la imposición
de una sanción consistente en multa de haber, prohibida por el art. 58.3 ET).
Además el
convenio, pretende amparar una auténtica represalia por el ejercicio de un
derecho fundamental (contraría la doctrina constitucional contenida, entre
otras, en la STC 65/2006, de 27 de febrero, que declara la nulidad de los
despidos por lesión de la garantía de indemnidad de un colectivo de personas
trabajadoras que no vieron renovados sus contratos tras interponer un sindicato
demanda de conflicto colectivo en reclamación de la fijeza del colectivo).
Ahora bien, hay otros aspectos que no se han
comentado en la publicidad dada hasta ahora de la sentencia.
Esto consiste en lo siguiente
1.- Tanto la Comunidad de Madrid, como la FSC
CCOO como las otras organizaciones sindicales firmantes del convenio, con el
apoyo del Ministerio Fiscal en este extremo, invocaron la excepción de falta de
legitimación activa de la Unión Sindical de Madrid Región de CCOO (USMR), por
entender que la competencia para negociar el convenio no la tenía la USMR sino
la FSC, y por tanto la USMR no tenía legitimización activa para impugnar el
convenio.
De haberse estimado esta excepción procesal
se hubiera impedido el examen sobre el fondo del asunto, la ilegalidad y el
carácter discriminatorio para los temporales y para los contratados a tiempo
parcial de algunas cláusulas del convenio.
La Sala, muy correctamente, establece la
diferencia entre legitimación para negociar un convenio y legitimación para
ejercer una acción procesal de impugnación e convenio, en este caso USMR
organización en la que se integra y depende jerárquicamente de la misma la FSC
Madrid, tiene legitimación para defender los intereses profesionales de sus
afiliados y trabajadores en general, a los que considera lesionados por las cláusulas
del convenio.
La sentencia analiza el contenido de los estatutos
sindicales de CCOO, y valora los acuerdos de la Comisión Ejecutiva Confederal
CCOO de avalar y apoyar la impugnación del convenio decidida por la USMR.
Asimismo, valora y tiene en cuenta también la
personación no solo de la Confederación, sino de las federaciones sindicales de
CCOO, parcialmente afectadas también por el convenio impugnado, como es la Federación
de Servicios Socio sanitarios y la Federación de Enseñanza de CCOO.
Invoca también doctrina del Tribunal
Constitucional sobre la conexión de 28.1 libertad sindical con la tutela
judicial efectiva, art. 24, derechos a interponer
acciones o reclamaciones colectivas.
La sentencia hace hincapié que, ninguna disposición
estatutaria establece que la firma de un convenio por una federación implica la
imposibilidad jurídica de impugnación del mismo por la Confederación u otras
federaciones o uniones territoriales.
Contrariamente a lo que alega el
representante de la Comunidad de Madrid, las personas trabajadoras afiliadas de
la federación de CCOO, se encuentran afiliadas tanto a la CS CCOO como a la USMR, en virtud del art. 9 de los
estatutos confederales.
Asimismo, la sentencia establece que los estatutos
sindicales de la Confederación y de las organizaciones que la integran, no establecen
como requisito previo el de someter la impugnación o no del convenio a decisión
de la Comisión de Garantías u otro órgano interno, puesto que el ámbito
competencial, según los estatutos, de la Comisión de Garantías es exclusivamente
las medidas disciplinarias y no la de impugnación de convenio.
Asimismo, la sentencia rechaza la invocación
que hizo la Administración Autonómica de Madrid, y a la que se adhirieron son
sindicatos firmantes, especialmente CSIT y CSIF, que fueron beligerantes en
esta invocación, junto con la FSC CCOO, sobre los principios de confianza legítima,
buena fe y doctrina de actos propios. La sentencia los rechaza porque el
planteamiento de que CCOO actúa como parte demandante y parte demandada, no
puede constituir un impedimento para que la USMR ejercite la acción de
impugnación por violación de derechos constitucionales y legales, cuya
violación no puede ser neutralizada por estos principios jurídicos de orden general,
no aplicables a este caso de violaciones graves de la legalidad y de preceptos
constitucionales del derecho fundamental.
La FSC tenía competencia para firmar y la
USMR CCOO para impugnar si lo negociado perjudicada, como así es el caso, a los
intereses económicos y profesionales de los trabajadores afectados.
2.- Rechazada esta excepción procesal
trascendente, la sentencia examina y estima favorablemente los puntos básicos
que para CCOO Madrid, tenían trascendencia importante, entre otros el art.
45.5, que establece que cuando un candidato de una bolsa de empleo correspondiente
a una categoría profesional o especialidad haya acumulado tres años de contratación
temporal en cualquiera de sus modalidades, ya sea en virtud de un único contrato ya sea en virtud de
varios sucesivos contratos temporales, pasará a ocupar el último puesto en dicha
bolsa y no podrá volver a ser llamado hasta que haya transcurrido al menos seis
meses desde la finalización de su última relación laboral, al objeto de
garantizar la ruptura de la unidad del vínculo
y contribuir al control de la posibilidad de incurrir en un exceso de
temporalidad.
Esta cláusula es fundamental, puesto que establece
una discriminación sobre los temporales al impedir que accedan al empleo y accedan
a la consolidación del mismo mediante los mecanismos legales de convocatorias de
oposición o concurso oposición y contradice frontalmente la doctrina del
TJUE.
Este apartado no responde a la necesidad de
reducir la temporalidad, sino a discriminar a los temporales, puesto que a
partir de los tres años en el mismo puesto la Comunidad de Madrid se vería
obligada a hacer fija o indefinida pero no fija
a la persona trabajadora, y en vez de adoptar esta situación se le manda
al paro durante seis meses perdiéndose la antigüedad y una vez roto el vínculo
laboral se la vuelve a contratar tras haber perdido sus derechos.
Con esta lesiva medida se vulnera el
principio de igualdad, discriminando a los temporales, a los cuales se les
precariza en su empleo y se les priva a que puedan promocionar económicamente,
en virtud del mérito y capacidad demostrada en los años de prestación de
servicios.
La sentencia se basa en este extremo en una
sentencia del Tribunal Supremo dictada en Pleno, de 17 de junio de 2024,
925/2024, empresa VAERSA, en esta sentencia el Tribunal Supremo señaló que este
tenor literal del reglamento sustancialmente idéntico al 45.5 impide que los temporales
puedan alcanzar la duración temporal exigida por la normativa laboral para adquirir
la condición de indefinido no fijo, perpetuando su condición de trabajadores
por tiempo determinado.
3.- Igualmente, la sentencia anula el art.
100.1 del convenio en lo que se refiere a la exclusión de turnos y horarios de
trabajo fijos y de la jornada continuada a los trabajadores contratados a
tiempo parcial. La sentencia invoca no sólo el 12.4 del Estatuto de los
Trabajadores, que implicaría la calificación de discriminatorio de esta disposición,
sino también diversas disposiciones de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo,
para igualdad efectiva de mujeres y hombres y art. 4.4 de la reciente Ley
15/2022 de 15 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación.
4.- La sentencia declara, también, la nulidad
del art. 130 del convenio, por establecer el carácter de permiso no retribuido
del permiso parental, establece que la Comisión Europea interpuso en febrero de
2024 una demanda ante el TJUE por la transposición incompleta por España de la
Directiva 2019/1158 de 20 de junio, en cuyo articulo 8.1 se prevé que los
Estados miembros garantizarán que los trabajadores ejerzan su derecho a
disfrutar uno de los permisos contemplados en el art. 4 o 5 reciban una
remuneración o prestación económica.
Hay que tener en cuenta la importancia de
esta sentencia dictada por primera vez por un Tribunal Superior de Justicia
sobre permiso parental, que debe ser retribuido a tenor del derecho
comunitario, hay que tener en cuenta que por no transponer la directiva el
Estado español está sometido a un procedimiento de infracción por la Comisión
Europea y ésta ya está imponiendo multas económicos, de ahí la urgencia de
que legalmente se establezca el carácter retribuido del permiso parental,
contradiciendo frontalmente la literalidad del convenio colectivo regresivo
totalmente.
5.- También la sentencia declara la nulidad
del apartado 1 del art. 166 del convenio colectivo al impedir acceder a la excedencia
por incompatibilidad al personal con vínculo temporal. Esta regla del convenio
establece una contradicción entre la misma y mucha doctrina judicial y comunitaria
y de directivas, por lo que el convenio impone una discriminación por razón de
temporalidad del vínculo.
Por lo tanto, hay que declarar nulo este artículo.
La nulidad de los preceptos establecidos por
la sentencia colma los deseos de CCOO Madrid al impugnar el convenio, puesto que
considera secundarios lo relativo a las cláusulas que se califican como
legales.
Por otra parte hay que tener en cuenta, la eficacia
desde el principio y no solo a partir de la sentencia de la nulidad de los
preceptos.
Ello supone que, como indica la propia
sentencia, esta tiene un carácter ejecutivo inmediato, puesto que afecta a
procedimientos de impugnación de convenio y tiene nulidad desde el principio.
Esta eficacia Ex Tunc desde el principio ha sido establecida en procedimientos
de impugnación de convenios colectivos por el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía/Sevilla
de 5 de diciembre de 2013, Rec. 3429/2012 y por sentencia de la Sala de lo Social
del Tribunal Supremo de 20 de diciembre de 2022, Rec. 2912/2019.
Por lo tanto, los ceses de temporales a
partir de 1 de enero de 2025 y hasta la actualidad, deben ser calificados como nulos,
para ello debe impugnarse, si no se ha hecho, en el plazo de20 días hábiles
contados a partir del cese, si ha transcurrido el plazo y no se puede impugnar
el despido hay que formular un demanda de derecho por daños y perjuicios por
violación de derechos fundamentales, cuyo contenido analizaremos
próximamente, previo informe del Gabinete de Estudios Jurídicos de la CS CCOO.
Para ello estudiaremos el contenido de esta
demanda.
Esta acción procesal es distinta a la acción
de reclamación de los 20 días por aplicación del EBEP, art. 70, por superación
de los tres años, puesto que un despido nulo por discriminación, art. 14 CE, no
puede asimilarse a despido objetivo procedente.
Por último debemos hacer una crítica enérgica
a la actuación de Díaz Toril, como responsable sindical de la FSC CCOO de
Madrid como líder y responsable de la
firma del convenio.
El contenido del convenio contradice los
principios incorporados a los estatutos sindicales y a la línea histórica y
fundacional de CCOO, que siempre se ha nutrido y protegido a los trabajadores
que se atrevían a reclamar, que participaban en actividades sindicales de reunión,
de protesta, de reclamación, … y por primera vez un sector de CCOO firma un
convenio que contradice totalmente esta práctica y estos principios, y encima
la FSC CCOO pretende convalidar esta actuación antisindical y contra los
principios de CCOO, tratando de impedir que se pueda examinar la impugnación de
la USMR.
Lo mismo ocurre con el principio de no
discriminar a los temporales y no deteriorar en absoluto su estatus jurídico precarizando todavía más su situación, como
ha hecho el convenio impugnado, en el art. 45.5 y otras disposiciones anuladas.
Independientemente de la sanción correcta que
se ha impuesto por la USMR a Díaz Toril, hay que tener en cuenta que sus
colaboradores también han permitido la viabilidad de este convenio de
precarización y empeoramiento.
Hay que tener en cuenta que, el área pública
de la Comunidad de Madrid, no puede ser protagonizada exclusivamente por la FSC
de Madrid, también debe participar, y así lo prevé los estatutos y reglamentos,
la Federación de Sanidad y Enseñanza y en cualquier caso la Unión debe vigilar adoptando
todas las medidas oportunas, para que no se pueda violar de nuevo estos
principios y prácticas, mediante la persistencia en el control de la
negociación de los que han participado, junto con Díaz Toril, en la misma.
Este articulo lo suscribimos las y los abogados intervinientes en el proceso,que colaboraron en la preparación del juicio y determinación de las cláusulas
que se impugnaron.
Enrique Lillo, Ana Colomera, María
José Muriel
