INDIVIDUALIZACIÓN Y TRATAMIENTO COLECTIVO DE LAS RELACIONES DE TRABAJO

Siguiendo con los análisis sobre las relaciones laborales que se plantean en relación con la economía digital, otro punto cuestionable es el que resulta de la tendencia a la individualización de las relaciones laborales que surgen en esas nuevos empleos y nuevos modelos de negocio. La llamada “sofisticación tecnológica” que conllevan éstos tienden a refugiarse en la reivindicación por parte de las empresas que se sirven de estas actividades, como relaciones de trabajo caracterizadas por un amplio margen de autonomía personal en la ejecución del trabajo que conduce a su calificación como trabajo autónomo o independiente.

En estos supuestos, la reconducción a la categoría de trabajo autónomo se relaciona directamente con las estrategias de deslaboralización que van asociadas frecuentemente a la necesidad empresarial de reducir costes laborales. La consideración del cognitariado (trabajo intelectual altamente cualificado) como trabajo no subordinado ni dependiente económicamente, pero necesariamente coordinado en estructuras de cooperación con la ”firma” en la que prestan sus servicios, alimenta esta visión en la que se elimina la posibilidad de una relación bilateral colectiva, porque la especificidad del trabajo individual impone unas condiciones particulares de ejecución y de desarrollo que vienen  fijadas autónomamente por cada uno de los sujetos.

Esta percepción del trabajo cada vez más abstracto unida a la capacidad individual de aplicarlo de manera diversificada, no es desde luego el caso de los trabajadores de plataformas. Respecto de ellos, pese a la materialidad del trabajo que efectúan, se ha insistido en la necesidad de que este trabajo tenga sólo derechos de prestación social frente al Estado, como efecto indudable de su condición de personas que prestan un servicio con frecuencia en condiciones muy difíciles y arriesgadas en lo relativo a la salud y a otros riesgos profesionales. Se trata en definitiva de mantener su consideración de prestador de servicios por cuenta propia y desplazar los derechos de este personal al espacio de la protección social garantizado por el Estado impidiendo que los empresarios tengan las obligaciones contributivas a la Seguridad social y laborales a que les obliga el Derecho del Trabajo. Es una posición muy combatida sindical y doctrinalmente, como en este blog ha recordado Enrique Lillo (Falsos autónomos y trabajo en plataformas).

En este punto, se está desarrollando en nuestro país una extensa litigiosidad ante los tribunales laborales, no sólo debida a las demandas de los trabajadores de plataformas, sino a la acción de la Inspección de Trabajo, mediante las demandas de oficio para la declaración de la relación laboral, de las que se ha dado abundante noticia en esta bitácora merced a una crónica de Livina Fernández Nieto (El macro juicio sobre los trabajadores de Deliveroo), que pretenden justamente integrar estas formas de empleo en el concepto de trabajador sometido al Derecho del trabajo. Una pretensión que está en línea con la propuesta de directiva UE sobre condiciones de trabajo transparentes y previsibles, que toma partido por una noción amplia de trabajador, ya muy reconocida por la jurisprudencia del Tribunal de Justicia UE y a los que es imprescindible el reconocimiento de los derechos de libre sindicación y de negociación colectiva. El Informe para un futuro más prometedor que la Comisión Mundial ha elaborado para el centenario de la OIT – y que debería servir como instrumento de apoyo a la declaración que salga de la Conferencia de la OIT en junio de 2019 – también explicita que estos “nuevos trabajadores”, sea cual fuera finalmente su calificación jurídica como trabajadores subordinados o independientes, deben gozar los derechos de libertad sindical y de negociación colectiva (Por un futuro del trabajo más prometedor)

Este crecimiento de la individualización como base de la regulación en la prestación de servicios se manifiesta asimismo en algunos aspectos centrales de la regulación de las condiciones de trabajo. En efecto, la retribución uniforme que está en la base de los tratamientos colectivos homogéneos por ramas de producción y grupos profesionales en convenios colectivos se confronta cada vez más con la existencia de retribuciones variables calculadas para cada trabajador de forma opaca y con la propia pactación en convenio colectivo de la exclusión de una serie de categorías de la regulación convencional. La variabilidad del salario es un elemento que construye la discrecionalidad empresarial y alimenta esa pérdida de referencia colectiva del proyecto contractual básico.

Aún más pronunciado es el supuesto del tiempo de trabajo. Hay una gran variedad de tiempos de trabajo que no se incorporan ni se corresponden con la jornada ordinaria a tiempo completo y distribución irregular. En efecto, la diversificación de tiempos de trabajo a partir de la irregularidad de la jornada es normalmente reconocida en la negociación colectiva que en gran medida reposa sobre la unilateralidad empresarial. Además nuestro sistema jurídico permite que el empleador utilice modalidades de contratación atípicas que permite su empleo como fórmula de reacomodación de los tiempos de trabajo en la empresa. Y ello desde los contratos temporales de corta duración – el 23% de la contratación temporal se concierta por menos de siete días – el trabajo en fin de semana, los trabajos marginales o mini Jobs, el just-in-time, el trabajo a llamada o el de cero horas, el trabajo a tiempo parcial, son todos ellos ejemplos de cómo a través de la autonomía individual del contrato se concierta el uso del tiempo en manos de la unilateralidad empresarial. Un tema muy punzante hoy en día puesto que esas formas atípicas de empleo que suponen la flexibilización plena del uso del tiempo de trabajo es el terreno en el que se pone en crisis el derecho a la salud en el trabajo y se afecta de manera muy evidente al principio de igualdad. Y este es asimismo el terreno en el que despunta la pobreza laboral como un elemento realmente novedoso en el panorama de las relaciones laborales europeas que parece tender a prolongarse y consolidarse en el futuro.

A ello se une que durante estos últimos años, tras las reformas laborales sobre la base de las políticas de austeridad, el uso incorrecto y sin control de las horas trabajadas por parte de los empresarios ha sido una realidad evidente, de manera que tanto el exceso sobre lo pactado en el tiempo parcial como el simple y llano incumplimiento de la jornada laboral máxima, ha incidido en la devaluación salarial lograda a través de la reducción generalizada del salario real en especial para los niveles y grupos profesionales más bajos. La exigencia de un registro de jornada, que podría haber sido el instrumento para que la Inspección de Trabajo verificara la corrección en el uso del tiempo de trabajo por los empleadores, fue desactivado por el Tribunal Supremo. En efecto, la STS de la Sala IV de 23 de marzo del 2017, entendió que las empresas no estaban obligadas a llevar un registro de jornada porque la ley no lo imponía expresamente y además ello podría producir un riesgo de injerencia en la vida privada del trabajador. Sin embargo, la obligación de establecer ese sistema se deriva no sólo de la legislación nacional, sino también de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y de la Directiva 2003/88 sobre tiempo de trabajo, de manera que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en sentencia de su Gran Sala de 14 de mayo de 2019, en el asunto C- 55/18, resolvió una cuestión prejudicial planteada por la Audiencia Nacional en la que entendía en efecto que el registro de jornada era un elemento de control al que obligaba la mencionada directiva. La limitación de jornada es un derecho fundamental de la ciudadanía europea que implica la necesidad de un registro para su control.

Este es un tema recurrente, que se prolonga hasta el presente. La modificación legal que ha operado el RDL 8/2019 de 8 de marzo, según el cual  “la empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo”, implica sin embargo que la organización concreta del registro y su documentación la tiene que realizar mediante la negociación colectiva, el acuerdo de empresa o, si no se llega a un acuerdo o éste no se produce, la decisión unilateral del empresario. Las críticas empresariales a este precepto, pese a su ligereza en la imposición de este deber legal, han sido muy numerosas, la gran mayoría de ellas basadas en lo obsoleto de ese tipo de regulación que se equipara con el método de control de la presencia en la fábrica de la organización fordista y por tanto se halla plenamente superado. De nuevo comparten discurso la alegación del cambio tecnológico y la preservación de la discrecionalidad empresarial. Las nuevas instrucciones de la Inspección de Trabajo al respecto son un avance en este momento aunque el examen del blog de Eduardo Rojo revela que sigue habiendo algunas lagunas en su aplicación no resueltas por los criterios técnicos de la ITSS, que se puede consultar en el siempre recomendable blog del autor Un criterio técnico...con pocos criterios. Pero en cualquier caso, ante la ofensiva patronal contra la norma de control, su lectura atenta habrá de ser provechosa.