La Comisión Social de Jueces para la Democracia ha elaborado un documento para su discusión y aprobación en el Congreso celebrado del 1 al 4 de junio en Valladolid, que efectúa un análisis muy interesante y comprometido sobre la noción de Estado Social y sus necesarias derivaciones. Es importante que una asociación tan activa democráticamente como JpD efectúe un análisis extenso de los compromisos sociales que se enuncian en la Constitución y programen una serie de medidas para su discusión y toma en consideración en el espacio público que se abre con ocasión de las elecciones del 26 de junio. Jueces para la Democracia ha sido extremadamente consecuente con la defensa de los planteamientos democráticos aplastados y bastardeados desde el inicio de la crisis, en especial en estos últimos cuatro años de "tropelías", por utilizar el término que ellos mismos emplearon en un comunicado de hace cuatro años. El documento será también examinado por el sindicalismo confederal, que siempre ha tenido en JpD un aliado y un interlocutor valiosísimo en la determinación concreta de sus políticas del derecho. Agradecemos a Amaya Olivas la comunicación de este documento cuya autoría corresponde en su conjunto a los integrantes de la Comisión Social de JpD.
(En la foto, un homenaje a la Constitución de Querétaro, la primera en la que se incluyó el compromiso del Estado con un programa de reformas sociales y de tutela del trabajo subordinado).
Documento
Comisión Social JpD
Congreso
de Jueces para la
Democracia , 1
a 4 de junio del 2016, Valladolid
Urge, hoy ya un cambio constitucional que garantice la
vida de las personas con dignidad, lo cual se traduce por una parte en la
garantía de derechos elementales de la clase trabajadora e inevitablemente en
unas prestaciones económicas de seguridad que permitan la integración de todos
en la sociedad [Seguridad social] La Constitución debe incorporar un precepto que
venga a establecer un porcentaje de gasto social en relación al PIB dedicado a
prestaciones sociales que constituya un mínimo indisponible. Y hacer eficaz el
artículo 35 de la
Constitución en especial en lo que se refiere al derecho a
una remuneración suficiente y, en cumplimiento del apartado 2 del citado 35 CE,
hacer del Estatuto de los Trabajadores un Código que debe tener la garantía de
la reserva de ley reforzada, cuya modificación requiera procedimiento agravado
JpD exige la inmediata ratificación de la
Carta Social Europea revisada en 1996, destacando que
existe informe del Consejo de Estado favorable y su ratificación solo depende
de la voluntad política.
Abogamos por un nuevo concepto de previsión social, que
supere los actuales límites de la Seguridad Social. El modelo actual de seguridad
Social se explica por un proceso histórico complejo, pero no tiene, hoy
coherencia. En forma poco articulada conviven el nivel contributivo de la SS , el asistencial, las
políticas de apoyo a las personas con discapacidad, la protección por
desempleo, la de dependencia, la renta activa de inserción, las rentas mínimas
de las comunidades autónomas, ayudas varias sobre estados de necesidad,
complementos de pensiones, etc. Urge establecer en forma articulada un régimen
de prestaciones de todos los niveles a los que puedan acceder los ciudadanos y
reconocer el derecho a la renta mínima garantizada, eventualmente vinculada a
un auténtico sistema de protección de todas las incidencias y estados de
necesidad que puedan atravesar los ciudadanos.
La reforma de la protección social debe apoyarse también
en la revisión de prestaciones que han ido quedando superadas, el caso
paradigmático es el de las pensiones de viudedad que no se vinculan a estados
de potencial necesidad. Debe apoyarse
también en la racionalización de la gestión, revisar el papel de las Mutuas y
poner en evidencia lo inconveniente de la gestión privada de determinadas
prestaciones.
Las relaciones laborales han experimentado des de 2010 y
en especial a partir de 2012 un profundo cambio, constatamos hoy un excesivo
poder empresarial en la disponibilidad de las obligaciones contractuales, lo
que agranda cada vez más la brecha social y complica la cohesión cívica. Por
ello, JpD propone iniciar un nuevo camino hacia un modelo más democrático de
relaciones laborales.
En primer lugar, debemos trabajar en el establecimiento
de mecanismos de flexibilidad contractual bidireccional; por tanto que a las
oportunidades que se han establecido para que la empresa pueda flexibilizar el
contrato de trabajo, se unan ahora oportunidades para los trabajadores, la
disponibilidad del tiempo de trabajo debe ser también una oportunidad para el
trabajador, para conciliar la vida personal, familiar y profesional
(distribución irregular de la jornada, ausencias, flexibilidad de horarios,
etc.) y lo mismo para los mecanismos que facilitan la movilidad funcional y la
movilidad geográfica, en igualdad de condiciones cuando la propuesta proviene
del trabajador o del empresario y con garantía de derechos. En cualquier caso,
la modificación del salario por voluntad del empresario debe muy limitada, la
cuantía salarial no es una mera condición accesoria de trabajo sino un
elemento esencial que forma parte del objeto del contrato de trabajo y, por
consiguiente, debe ser excepcional en la regulación del art. 41 ET, debe ser
temporal y reversible cuando cesen las causas que lo hayan justificado. Hay que
regular que puedan establecerse en convenio colectivo jornadas máximas, siempre
que se respeten los mínimos legales y resulta hoy imprescindible una mejor
regulación de las modificaciones sustanciales del contrato, estableciendo la
posibilidad de novaciones temporales y el derecho de reversión en el caso de
que las causas originales desaparezcan.
Estamos asistiendo a una evidente regresión
de los derechos laborales y una potenciación del poder empresarial en la
disponibilidad de las obligaciones contractuales, y ante ello se hace necesario
orientar las reformas laborales hacia un modelo más democrático de relaciones laborales. Ello pasa por el
establecimiento de mecanismos de flexibilidad contractual bidireccional, lo
cual debe implicar que, dentro de los evidentes límites de la prestación
laboral y sin afectar a la organización el trabajo, los trabajadores puedan
disponer de mecanismos de disponibilidad del tiempo de trabajo por razones
personales (distribución irregular de la jornada, ausencias, flexibilidad de
horarios, etc.), así como el establecimiento de una la frontera
clara entre tiempo de trabajo y tiempo de libre disposición del trabajador
(conciliación, ocio, ...), lo cual equivale, en la línea que ha señalado el
Comité Europeo Derechos Sociales, que los tiempos de espera y a disposición del
empresario se consideren como tiempo efectivo de trabajo.
Los
derechos de igualdad de las personas asalariadas siguen siendo una cuestión
marginal en la legislación social, en especial es preocupante la situación de
las madres trabajadoras, debe rescatarse la Ley Integral para la Igualdad de trato y la no
discriminación y a ser posible, mejorar el Proyecto de Ley Integral promovido
por el último gobierno anterior al del PP. Para avanzar en este campo, entre
otras cuestiones, debe establecerse una mejora de la reducción de jornada eliminando
la referencia a que tenga que ser “diaria” (modificación art. 37.5 ET
introducida por el RDL 3/12), y reforzando la exigibilidad del derecho de
adaptación de jornada por causa de conciliación (art. 34.8 ET) en base a la Directiva 2010/18, aún
sin trasponer, en cuyo art. 6 se establece la obligación empresarial de
“tomar en consideración” y “atender” dichas peticiones. Establecer la elección
de turnos y horarios por motivos familiares, la ampliación del régimen de
permisos (visitas médicas familiares, razones docentes), regulación de
licencias no retribuidas por motivos familiares, reconocimiento del derecho a
la movilidad geográfica o funcional por dicha causa, mayor duración del permiso
de “paternidad” e integración del mismo en un único concepto con el de
“maternidad”, incremento de las ayudas públicas de protección a la familiar, beneficios
fiscales y otras ayudas públicas para el establecimiento de guarderías en los
centros de trabajo o en forma conjunta entre varias empresas. La brecha
salarial y profesional entre mujeres y hombres se perpetúa en el tiempo los
“planes de igualdad”, si han funcionado, habrá sido sólo en las Administraciones
Públicas y en las grandes empresas, habría que generalizar su aplicación,
concretando su exigibilidad, adaptándola a las pequeñas y medianas
empresas. Garantizado la perspectiva de género en la representación de las
trabajadoras/es (inexistente en la mayoría de representaciones unitarias) y potenciar
la actuación de oficio de la
Inspección de Trabajo en esta materia.
El marco normativo de apoyo al empleo de las personas con
discapacidades sensoriales, físicas o psíquicas, tiene hoy un carácter marcadamente
paternalista, lo que hay que abandonar y establecer un marco de acción positiva
vinculada a los derechos de las personas con diversidad. Transponer las
Directivas 2000/43 y 2000/78, y extender las tutelas de la Ley 3/07 LOIEMH, a las otras
causas de discriminación, entre las que incluye diferenciándola de
la discapacidad, ya admitida la “enfermedad”.
En el terreno de la salud laboral, después de una
actualización forzada por la legislación comunitaria, estamos ahora ante una
legislación anquilosada desde hace años. Hay que trabajar con el horizonte de
cero fallecimientos, cero lesionados graves, cero enfermos profesionales,
incluyendo la regulación de los riesgos psicosociales y profundizando en la
integración de la seguridad en el diseño de los procesos productivos y en la
cultura del trabajo seguro y feliz.
Los grupos de empresas, los contratos que establecen la
relación mercantil entre sociedades, las contratas de servicios, las UTES, las
empresas de trabajo temporal la figura de los autónomos dependientes y las
relaciones jurídicamente patológicas que generan, han conducido a una situación
en que ya nadie reconoce al empresario responsable de las relaciones de
trabajo, hoy existen empresas de construcción que no tienen albañiles, empresas
de transporte que no tienen camiones y, cuando llamamos a un suministrador de
servicios ya nadie puede saber si está hablando con un trabajador de la empresa
o con uno de una empresa multiservicios o con una persona autónoma o con un
becario. Urge la regulación de la flexibilidad en los modos de articular la
producción. Esto comporta un marco normativo heterónomo en relación a la
externalización. Por tanto, responsabilidad solidaria cuando se trate de
actividades auxiliares y responsabilidad solidaria de la empresa principal en
el resto de supuestos, regulación del régimen jurídico de las empresas
multiservicios (con aplicación del convenio de la actividad desarrollada por el
trabajador), regulación de las cooperativas de autónomos prohibiendo la
sustitución del trabajo asalariado, limitación de actividades que se pueden
externalizar por motivos de siniestralidad, competencias de negociación
colectiva conjunta, mecanismos de representación conjuntos, capacidad judicial
de valorar los supuestos de externalización y sus efectos, limitación de los
despidos productivos por dicha causa, régimen jurídico de las empresas que se
dedican exclusivamente a prestar servicios para terceros, etc. JpD postula la derogación
del artículo 1, 3 g )
del Estatuto de los Trabajadores que
expulsa del mismo a los transportistas con vehículo propio aun en los casos de
clara dependencia. También urge una definición legal de la noción de grupo de
empresa y deben establecerse mecanismos de responsabilidad subsidiaria de los
grupos de empresa no patológicos.
Pese a que nuestro marco normativo establece el carácter
excepcional de los contratos temporales, nuestra realidad de relaciones
laborales evidencia lo contrario. Debe acabarse con la cultura de la
temporalidad que generó el propio legislador y que hoy sólo puede abordarse con
medidas drásticas. Debe abordarse una nueva regulación del artículo 15 del
Estatuto de los Trabajadores, simplificar esa regulación y establecer medidas
de control jurídico eficaces.
En cuanto al despido, nuestro modelo carece actualmente
de lógica interna. Se ha llegado a una situación de despido libre, con un coste
objetivo para el empresario y de efecto inmediato. Debería potenciarse el
expediente previo en el despido disciplinario, limitándolo a sus justos
términos. En materia de despidos
colectivos es aconsejable potenciar la autonomía colectiva y los sistemas
autónomos de control, negociación y arbitraje, pero constatamos que la Inspección de Trabajo
jugaba antes un papel muy importante que habría que recuperar, la
unilateralidad del despido colectivo, en caso de falta de acuerdo extintivo, es
un desastre en todos órdenes y para todos, JpD defiende la autorización previa
administrativa sin perjuicio del control del orden social de la jurisdicción.
Deberíamos profundizar sobre la conveniencia de regular el desistimiento del
empresario y el desistimiento del trabajador en ambos casos sobre la base de la
tradicional indemnización de cuarenta y cinco días y por causas justificadas
que, al menos en las pequeñas y medianas empresas permitan solucionar los
innumerables problemas de relación (mal ambiente de trabajo, dificultades del
trabajador para seguir el ritmo de trabajo, falta de promoción o de proyecto de
carrera, problemas en la plantilla, etc.). La supresión de los salarios de
tramitación, unida al efecto inmediato del despido en ausencia de expediente
previo, genera un evidente desconcierto y generalmente un perjuicio para el
trabajador, JpD defiende la reinstauración de los salarios de trámite, siempre
incompatibles con el percibo de otras retribuciones y con un límite temporal
razonable que proponemos de 90 días. Finalmente y en relación a la opción entre
readmisión o indemnización en los despidos improcedentes, JpD considera que
debe otorgarse esa opción a los trabajadores en las grandes empresas.
Nuevos poderes colectivos de los representantes de los
trabajadores en la empresa. Repensar la función de la sección sindical en
detrimento de los organismos unitarios, organismos de representación conjuntos
en los grupos de empresa, potenciación de la composición de los conflictos en
el seno de la empresa, incremento de las obligaciones empresariales de
negociación forzosa –y no sólo de comunicación o audiencia- en materias como el
calendario de trabajo, la movilidad funcional, nuevas tecnologías y cambios en
la organización del trabajo y la estructura de la empresa.
Es necesario hacer una especial
mención a la contratación a tiempo parcial. La vigente regulación modificó el
marco en el cual se podían negociar determinados aspectos: antes se preveía que
fueran regulados en el convenio colectivo sectorial, o en su defecto, en el de
ámbito inferior, y ahora solamente se refiere al “convenio colectivo” y un
claro fortalecimiento de los convenios de ámbito inferior (convenios de
empresa), consiguiéndose así negociar “a pie de fábrica”, con una mayor presión
a la parte social y sin las garantías, con las que cuenta, una negociación a niveles superiores.
Si aparentemente, con la reforma del
año 2013 se prohíbe la realización de horas extraordinarias a los trabajadores
a tiempo parcial, lo cierto es que se da entrada a una nueva tipología de horas
de trabajo que se denominan “horas complementarias voluntarias”. Se prevé una
retribución idéntica a las horas ordinarias, a pesar de que las mismas aportan
un plus de flexibilidad al contrato, cuya disposición queda en manos exclusivas
de la parte empresarial, tan sólo obligado a un preaviso mínimo de tres días,
que puede reducirse por Convenio colectivo (de cualquier ámbito), esto es, que
podría establecerse por vía convencional un preaviso de 1 hora (por ejemplo). Y
al mismo tiempo se mantienen las horas complementarias ordinarias, con un
régimen similar al que tenían antes de la reforma pero con un aumento de sus
topes (mínimos y máximos), y el liviano
preaviso mínimo antes referido. Así, se propone establecer un preaviso mínimo
para la realización de horas complementarias, al menos de 7 días, (tal y como
existía antes de la reforma), que actúe como mínimo legal indisponible. Y
prever la posibilidad de un preaviso inferior excepcional, nunca menor a 3
días, con una remuneración por encima de la hora ordinaria, por ejemplo, del
175% del precio hora ordinaria. Con ello, se permite cierta flexibilidad
contractual a favor de la empresa pero con una retribución mejorada que
satisfaga la disponibilidad extra que debe tener el trabajador/a parcial, que
renuncia a otros derechos como es el de la conciliación de la vida laboral y
familiar.
En materia de protección de
Seguridad Social, frente a la regulación actual que prevé que a los efectos del
cálculo de pensiones de jubilación e incapacidad permanente derivada de
enfermedad común, la integración de los períodos durante los que no haya habido
obligación de cotizar se lleva cabo con la base mínima de cotización entre las
aplicables en cada momento, correspondiente al número horas contratadas en
último término, y dado que ello tiene importantes efectos negativos en el
cálculo de pensiones para el trabajo parcial, se debería reformar el sistema
vigente sobre la base que la integración de las lagunas sea proporcional al
coeficiente global de parcialidad que corresponda al trabajador/a parcial
cuando el último contrato sea también a tiempo parcial. Y finalmente, la
regulación de la carencia necesaria para acceder a las prestaciones de la Seguridad Social ,
aunque se han introducido modificaciones que reducen la distancia entre los
contratos a tiempo parcial y a tiempo completo, lo cierto es que la realidad
demuestra que aún existen situaciones en las que el acceso a una pensión
resulta imposible a determinadas personas con una vida laboral siempre a tiempo
parcial, ya que la exigencia de una carencia mínima a estas personas es
proporcionalmente superior a las que han trabajado a tiempo completo.
PROPUESTAS
1.
Modificar
la Constitución
estableciendo un porcentaje de gasto social en relación al PIB y establecer una
renta mínima garantizada.
2.
Inmediata
ratificación de la Carta Social Europea
revisada en 1996.
3.
Limitar
las facultades del empresario en la modificación de las condiciones de trabajo,
revisar el artículo 41 ET, limitar la modificación salarial a supuestos
extremos y en cualquier caso reversible.
4.
Definir
claramente la separación entre tiempo de trabajo y tiempo de libre disposición
por el trabajador, sin que puedan ser considerados como éstos los tiempos de
espera y a disposición del empresario.
5.
Promulgar
una Ley Integral para la
Igualdad de trato y la no discriminación, trabajar en la
igualdad efectiva de la mujer trabajadora, frente a la situación actual.
Regular la adaptación de jornada por causa de conciliación.
6.
Limitar
las posibilidades de contratación temporal y racionalizar los supuestos de
subcontratación, trabajo dependiente contratado como autónomo y en general los
múltiples supuestos de elusión de la responsabilidad empresarial.
7.
Regular
el despido como potestad excepcional de rompimiento unilateral del contrato.
Exigencia de intervención administrativa previa en los despidos colectivos y
establecimiento de salarios de tramitación el despido improcedente.
8.
Recuperar
el convenio colectivo de ámbito sectorial o superior como eje de la regulación
de la concreción del contrato a tiempo parcial. Fijar la remuneración de la
hora complementaria de cuantía muy superior a la hora ordinaria.
9.
Equiparar
realmente los derechos de Seguridad Social entre las personas trabajadoras a
tiempo parcial y a tiempo completo.
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