El
análisis de la negociación colectiva que se está realizando en nuestro país
tras la legislación post-crisis es uno de los objetivos que lleva a cabo el
Observatorio de la Negociación Colectiva de la secretaria confederal de acción
sindical de CC.OO. La reforma laboral no ha conseguido alguno de sus
principales objetivos, como el relativo a la disminución de la tasa de
cobertura o la debilitación generalizada de la negociación colectiva sectorial,
pero si ha incidido de manera directa en la reducción de la intensidad de la
tutela colectiva lograda a través de la negociación colectiva. Francisco
Trillo ha efectuado un análisis de la regulación del tiempo de trabajo en
los convenios provinciales y autonómicos de sector, en el marco de una
investigación más general sobre una muestra de éstos que ha dirigido Amparo
Merino para dicho Observatorio, que nos ha permitido publicar en el blog
como primicia.
Se entresacan del estudio tres
aspectos que tienen que ver con la flexibilidad en el uso del tiempo de trabajo
por el empleador: la determinación de la jornada como partida o continuada y
los descansos, la flexibilidad horaria y el trabajo nocturno. Se han eliminado
las referencias a los convenios colectivos en concreto, que sin embargo
aparecen en el estudio que publicará el Observatorio, y que se une a la larga
serie de interesantísimos trabajos sobre la negociación colectiva en nuestro
país. La mera descripción de las condiciones pactadas es de por sí
suficientemente ilustrativo de la situación.
1.
Determinación horaria: jornada partida y
jornada continuada; tiempos de descanso
En lo que al carácter de la
jornada de trabajo (continuado/ partido) se refiere, se ha de señalar que es la
jornada partida la que se impone como regla general, con excepciones que optan
por la jornada continuada tomando como criterio para ello diferentes
situaciones como el tipo de actividad profesional, la estación del año, o la
modalidad contractual (a tiempo parcial) . Cabe hacer especial mención a un
tipo de regulación convencional que consiente el carácter continuado de la
jornada, como condición más beneficiosa, a aquellos trabajadores que
disfrutaban de este carácter de la jornada de trabajo con anterioridad a una
determinada fecha. Algunos convenios colectivos, sabedores de su debilidad
frente al convenio de empresa, optan por regular tanto la jornada continuada
como la partida, a efectos de ofrecer el régimen jurídico pertinente en cada
caso.
Por su parte, la regulación
convencional de los descansos se agrupa en dos grandes bloques, según se
refieran a los descansos intra-jornada o semanal.
La regulación autónoma colectiva
en materia de descansos intra-jornada se concentra, en primer lugar, en la
fijación de su duración, variable en función del carácter continuado o partido
de la jornada de trabajo. En los supuestos de jornadas continuadas resulta
habitual que aquél tenga una duración de quince minutos, en línea con lo
previsto en el art. 34.4 ET. Cuando la jornada es partida, por el contrario, la
duración del descanso oscila entre una y dos horas, excepto en ciertos sectores
como el del transporte donde la regulación configura un mínimo, normalmente de
una hora, y un máximo de cinco. En ciertas regulaciones convencionales, se
ofrece la posibilidad de disfrutar más tiempo para este descanso, pero en la
mayor parte de las veces con la contrapartida de recuperar ese tiempo extra,
normalmente en la misma jornada de trabajo o, si no resultara posible, en el
momento que acuerden empresario y trabajador.
Otra de las materias presentes en
la mayoría de los convenios colectivos analizados es la calificación de la
naturaleza jurídica de este descanso como tiempo de trabajo efectivo -o no-.
Entre las regulaciones que califican este tiempo como de trabajo efectivo, la
mayoría, se encuentran prácticas consistentes en no extender tal calificación a
toda la duración del descanso, cuando éste excede de los habituales quince
minutos. En este sentido, cabe señalar la importancia que conceden algunos
textos colectivos a cómo computar estos descansos, asimilados a tiempo de trabajo
efectivo, a efectos del cumplimiento de la jornada ordinaria pactada. Las
variantes al respecto, en similar proporción, oscilan exclusivamente entre
tomar en consideración, o no, estos tiempos a efectos de cómputo de la jornada
anual ordinaria.
Por su parte, la regulación
convencional del descanso semanal presenta como característica principal la
ampliación del periodo de referencia previsto legalmente para el disfrute del
mencionado asueto, incluso en sectores que no se incardinan entre los recogidos
por el RD 1561/1995, de jornadas especiales. Así, no resulta infrecuente que
los días de descanso semanal se computen por períodos de dos, cuatro, o seis
semanas. En términos similares se expresa la regulación referida a la duración
de este descanso, al carácter ininterrumpido del tiempo de su disfrute y el
momento del descanso semanal. Igualmente
han de señalarse los distintos regímenes que al respecto se contemplan en
función de si los trabajadores prestan su trabajo a tiempo completo o parcial en
centros donde la actividad se desarrolla -o no- los siete días de la semana. En
aquellos sectores en los que la presencia de contratas suele ser habitual, como
destacadamente ocurre con el de Limpieza de Edificios y Locales, la aplicación
de un régimen u otro del descanso semanal se hace depender además de que éstas
presten sus servicios también durante todos los días de la semana.
En lo relativo a los horarios
especiales en los casos de realización de trabajo en días festivos, la
negociación colectiva examinada cuenta con una variedad de situaciones que
responde a la relevancia social de cada festividad. Con carácter general, se
prevén sistemas de compensación del trabajo prestado en dichas festividades
que, mayoritariamente otorgan a la trabajadora o al trabajador días de descanso
ulteriores. De forma marginal, algunos textos colectivos optan por la
retribución de estos días de trabajo, a veces incluso incrementada en un
determinado porcentaje respecto al salario/día de trabajo en no festivo.
Se debe poner en valor el espacio
normativo-convencional que se consigue abrir para una mejor protección de la
seguridad y salud de trabajadoras y trabajadores a través de la fijación de
duraciones de los descansos señalados anteriormente por encima de las
previsiones del Estatuto de los Trabajadores.
2.
Flexibilidad horaria
La flexibilidad horaria
introducida en sede convencional, dentro de los ámbitos territoriales que nos
ocupan, se dirime o concreta fundamentalmente a través del uso de dos técnicas.
La primera tiene que ver con la
previsión general de una cantidad de horas anuales, expresadas en porcentajes
sobre el total de la jornada ordinaria pactada en convenio colectivo. Las
diferencias entre las regulaciones de los textos colectivos analizados estriban
en la variación del porcentaje, entre el 5% y el 10%, así como en la
justificación que se ofrece para el uso empresarial de esta medida de
flexibilidad horaria. En este último
sentido, los convenios colectivos analizados suelen por lo general no detenerse
en la concreción de las causas que habilitan al empresario a hacer uso de esta
medida. La influencia de la reforma de 2012 es clara en esta materia, ya que
como se recordará el art. 34.2 ET fue modificado en el sentido de permitir que
el empresario pudiera, unilateralmente, distribuir irregularmente hasta un 10%
de la jornada ordinaria prevista en convenio colectivo. En muy pocas ocasiones, los convenios
colectivos acogen reglas prolijas sobre el preaviso, el número máximo de horas
que se pueden aumentar o reducir diariamente, aunque existen regulaciones
convencionales que, dando un sensible margen de libertad al empresario, limitan
la jornada diaria o semanal de trabajo pese a que se haya procedido a una
distribución irregular de ésta. Todo
ello, mediante acuerdo con los representantes de los trabajadores, con los
trabajadores individualmente, o a través de la comisión paritaria del convenio,
principalmente. Merece la pena señalar
cómo los convenios colectivos ostentan la capacidad de condicionar la duración
de la jornada, conteniendo situaciones de sobreexplotación o de subempleo,
introduciendo límites mínimos y máximos a cambio de ciertas dosis de
flexibilidad horaria. Un modo interesante, a nuestro juicio, de entender el
intercambio entre flexibilidad y seguridad, al menos desde el punto de vista
del tiempo de trabajo y el salario.
La segunda de las técnicas
previstas por la negociación colectiva objeto de este estudio, se concreta en
la introducción de bolsas horarias, cuya cantidad resulta variable según el
convenio colectivo, de las que disponen los empresarios para obtener de sus
trabajadores un incremento de la jornada de trabajo con implicaciones
flexibilizadoras en el ámbito del horaria. Normalmente estas bolsas horarias
evitan la retribución acudiendo a la compensación con tiempos de descanso
equivalentes, por lo que, en última instancia, el empresario que hace uso de
esta posibilidad pone en marcha un mecanismo de flexibilidad de la jornada de
trabajo y también horaria. A diferencia de lo señalado para la fijación de porcentajes
de jornada anual para la distribución irregular de la jornada de trabajo, los
convenios colectivos que regulan bolsas/bolsines horarios suelen contener una
detallada previsión de las reglas de uso de éstas tanto en lo relativo a las
causas que habilitan su uso, tiempo de preaviso fijada normalmente en cinco
días , número máximo de horas diarias de aumento o reducción, momento de la
compensación, intervención de los representantes de los trabajadores, etc.
En último lugar, se destaca la
aparición de regulaciones de la flexibilidad horaria, todavía escasas, para
satisfacer intereses y/o necesidades de los trabajadores. No se trata de
regulaciones convencionales que prevén un derecho a adaptar el horario de
trabajo, sino una obligación empresarial a negociar individualmente con
trabajadores que pretendan conciliar vida familiar y laboral en supuestos muy
tasados. La posible negativa empresarial debe justificarse debidamente solo en
causas organizativas, informando al trabajador solicitante de vacantes de
puestos de trabajo de similar categoría que sí permitiesen aquella
pretensión.
3.
Turnicidad y nocturnidad
La turnicidad y nocturnidad
representan materias que los convenios colectivos analizados regulan con
carácter general, dedicando más atención a la normatividad del trabajo nocturno
que a la del trabajo a turnos.
En lo relativo al trabajo de
turnos, las regulaciones convencionales más usuales convergen en la idea de
establecer un sistema de incentivos salariales que compense el carácter
rotativo del trabajo de mañana, tarde y noche. El plus de turnicidad es el
complemento salarial más típico a través del cual retribuir este menoscabo a la
salud de los trabajadores y a la afectación sobre su capacidad de hacer
compatibles sus tiempos personales, familiares y laborales. La cuantía de la retribución oscila sensiblemente
entre los convenios colectivos de la muestra, introduciendo diferencias según
el contrato de trabajo se haya celebrado a jornada completa o parcial. Como
regla general, este complemento no puede ser compensado ni absorbido por ningún
otro concepto salarial. Si bien la
regulación convencional de los textos colectivos examinados no incluye grandes
novedades, como podría ser relacionar el impacto del trabajo a turnos en la
salud de los trabajadores o en la limitación de participar en sus vidas privadas
como consecuencia de la irregularidad del horario de trabajo impuesto a través
de los sistemas de turnos rotativos, sí que se ha localizado alguna referencia
convencional donde la flexibilidad pone en riesgo grave la salud de los
trabajadores así como su existencia en un ámbito diferente al del trabajo. Así,
“Aquellos/as
trabajadores/as que realicen turnos rotativos durante 16 horas al día en
plantas, los 365 días al año, disfrutando de un descanso semanal en una jornada
variable y sin que tengan la calificación de horas extraordinarias las jornadas
trabajadas en domingos o festivo intersemanal, percibirán un plus de turno
abierto, cuyo importe durante toda la vigencia del presente convenio se
establece en 4,06€ por cada día efectivo trabajado”.
Pese a que no suele ser muy
frecuente, algún texto colectivo prevé la posibilidad de compensar con tiempos
de descanso equivalentes la mayor exposición de estos trabajadores a turnos en
cuanto a su salud y conciliación personal, familiar y laboral. Del mismo modo, se ha se destacar la
posibilidad regulada para que trabajadores y trabajadoras puedan elegir el
turno de trabajo cuando tengan bajo su custodia a un menor con una discapacidad
reconocida por el organismo competente.
Por su parte, el trabajo nocturno
es el que acapara la mayor atención de la regulación convencional, aunque ésta
se concentre en dos materias de forma casi exclusiva: i) la definición del
trabajo nocturno y; ii) su retribución.
En la primera de las materias, se
ha de advertir que la regulación convencional resulta una reproducción de las
disposiciones normativas contenidas en el art. 36.2 ET. De tal forma, que se
entiende por trabajo nocturno todo aquel que se desarrolle entre las 22,00h y
las 06,00h. Del total de convenios
colectivos analizados para este estudio se han detectado cuatro regulaciones
convencionales que difieren de la regulación anteriormente detallada sobre el
concepto de horario nocturno.
En lo que a la retribución se
refiere, se prevén mayoritariamente sistemas retributivos que compensen las
consecuencias sociales y de salud del trabajo nocturno, “salvo que el salario
se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia
naturaleza debiendo pactarse un salario específico por encima del establecido en
cada una de las categorías profesionales del convenio colectivo”. Dichos sistemas retributivos, en alguna
ocasión, diferencian entre las situaciones habituales de prestación del trabajo
en horario nocturno y la de aquellos otros casos en los que tal horario resulta
esporádico. Cuando los trabajadores
realizan trabajo nocturno de manera periódica, con la frecuencia que la
rotación por los turnos de mañana y tarde determine, la regulación convencional
prevé como regla general un incremento del salario en un porcentaje que oscila
entre el 15, 20, 25 y 30%. Ahora bien, en determinados textos colectivos dicho
incremento porcentual se calcula sobre el salario base, mientras que en otros
casos no se dice nada al respecto, aunque parece más que evidente que el incremento
queda condicionado al salario base. En algún caso, la retribución por la
prestación del trabajo en horario nocturno es un precio unificado para todos
los años de vigencia de la norma paccionada.
La regulación convencional en la materia prevé en algún caso el modo de
retribuir a aquellos trabajadores cuya jornada de trabajo se realiza en horario
nocturno solo por unas horas, adoptando el criterio de que la hora de trabajo
se retribuya en función del horario en el que se realiza.
En último lugar, se advierte la
necesidad de una regulación convencional del trabajo nocturno más atenta al
derecho de los trabajadores a la protección efectiva de su seguridad y salud,
al menos en determinados colectivos más sensibles, por diferentes razones, a sufrir
los efectos perjudiciales de la realización de su trabajo en horario nocturno.
Al respecto, se ha localizado una regulación convencional donde los
trabajadores mayores de 55 años, con una antigüedad superior a 15 años, pueden
solicitar la renuncia a la realización de trabajo nocturno, siempre que ello
fuera posible desde el punto de vista de la organización del trabajo. En caso
contrario, el trabajador solicitante adquiere un derecho a ocupar un puesto de
trabajo vacante o de nueva creación en horario distinto al nocturno que se
adapte a las aptitudes profesionales de aquél.
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