¿HACIA EL NUEVO ESTATUTO DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS DEL SIGLO XXI? UNA ENTREVISTA DE DAVIDE ORECCHIO PARA LA CGIL

 

La revista electrónica de la CGIL italiana, Collettiva.it, ha dedicado el tema de su último número a las propuestas de regulación de las relaciones laborales que pretenden nuevos derechos y mejor protegidos para las personas trabajadoras. En ese contexto, Davide Orecchio, ha entrevistado al titular de este blog preguntándole sobre la situación española. El texto del coloquio se puede leer en italiano en este enlace Spagna: Verso un nuovo Statuto dei Lavoratori , pero el contenido de la entrevista es el que se presenta en castellano en esta entrada.

¿Cómo nació la propuesta de una Carta de Derechos por parte de CCOO?

Un grupo de juristas, economistas  y sociólogos del trabajo, que colaborábamos con la Fundación 1 de Mayo, de CCOO, discutimos y elaboramos una propuesta de reforma del marco institucional que regulaba el trabajo, en el que incluimos una Carta de Derechos de los Trabajadores como una de las medidas fundamentales. La discusión de las propuestas de reforma, incluida la Carta de Derechos, se efectuó en el II Congreso Trabajo, Economía y Sociedad, que organizaba la Fundación, y luego cobró cuerpo en un documento que aprobó la Comisión Ejecutiva Confederal de CCOO en octubre del 2015.

Realmente en su inicio, la propuesta de CCOO tiene su origen en una necesidad doble: Revertir la reforma laboral del 2012, anulando por lo tanto los contenidos más negativos de la misma, y a la vez, demostrar que el sindicato tenía un proyecto propio de regulación de las relaciones de trabajo que incorporara nuevos derechos frente a nuevas situaciones que se estaban produciendo en el conjunto de las relaciones laborales. Es decir, había una pars detruens de la propuesta, pero en lo que mayor énfasis se ponía era en la pars construens, sobre nuevos derechos y re-elaboración del marco legal. En el 2015 la problemática de los trabajadores de plataformas no era un objeto prioritario, pero sí el de combatir las estrategias de deslaboralziación que se llevaban a cabo a través de los “falsos autónomos”, es decir, la utilización de formas híbridas de empleo para lograr eludir las contribuciones sociales y el acceso a los derechos individuales y colectivos de la tutela laboral, constatando además el fracaso de la figura híbrida por excelencia, el TRADE (o el oxímoro de un trabajador autónomo jurídicamente pero dependiente o subordinado económicamente) que no se utilizaba, recurriendo directamente a la figura del trabajador autónomo con contrato civil o mercantil, o bien a otras figuras como el socio cooperativista, etc.

¿Cuáles son las principales dificultades y necesidades de reforma y de progreso, del mundo de trabajo español?  

Las reformas de las políticas de austeridad, y en especial la del 2012, llevada a cabo por la derecha política y económica del país, han generado un daño muy importante especialmente en tres dominios: la devaluación salarial y el debilitamiento de la fuerza vinculante de la negociación colectiva; la precariedad e inestabilidad en el empleo, con la facilitación y abaratamiento del despido y, paralelamente, formas atípicas temporales de inserción sin control efectivo, y el reforzamiento de la unilateralidad empresarial en la gestión flexible de la relación de trabajo. Pero junto a ello, es necesario introducir correctivos y regulaciones eficientes ante la irrupción en las relaciones laborales de nuevos modelos de negocio marcados por la digitalización o el reforzamiento del control digital por parte del empresario, y desarrollar una disputa sobre el tiempo de trabajo que no quede marcada unívocamente por las exigencias de la productividad, sino que integre el interés colectivo e individual de las personas trabajadoras.

En un plano más general, es necesario intervenir sobre la delimitación de las partes de la relación laboral, tanto sobre la figura del empresario, sometida a toda una serie de turbulencias sobre la base de la complejidad de relaciones organizativas que articulan el poder de decisión, como la figura del trabajador, del cual la determinación de su autonomía cuestiona la oportunidad de aplicarle las reglas de la tutela del trabajo asalariado.

Hay que tener en cuenta, y se pone de relieve en el propio documento de CCOO del 2015, que el movimiento sindical parte de la aceptación del sistema de negociación colectiva de eficacia general y erga omnes basado en un sistema de representación fundado en la audiencia electoral. Aunque se proponen reformas de relieve en el sistema de representación colectiva en los lugares de trabajo – y por consiguiente en el modo de calcular la audiencia electoral – no se pretende modificar de manera relevante el encuadramiento normativo de las relaciones colectivas que se ha ido desplegando en nuestro país desde el período de formación del sistema democrático de relaciones laborales, entre 1978 y 1980.

El núcleo de la propuesta sindical del 2015 era la propuesta de una Carta de Derechos de las trabajadoras y de los trabajadores. De los 11 puntos fundamentales, entre los que se encontraban el derecho al trabajo, a la no discriminación, a la salud y seguridad en el trabajo, a la negociación colectiva y la libertad sindical, ¿había algunos más relevantes que otros?

El documento del 2015 fue muy importante para marcar la posición sindical de CCOO capaz de presentar un proyecto propio y completo de regulación de las relaciones laborales que no sólo pretendía revertir la reforma laboral, sino construir un nuevo marco de relaciones de trabajo caracterizado por reforzar su componente democrático. Se valoró la conveniencia de resaltar, mediante un texto específico, que pudiera incluso adoptar la forma de Ley Orgánica, el contenido de derechos individuales y colectivos derivados del trabajo presentes en la Constitución de 1978, desarrollando mínimamente lo más relevante de sus contenidos y significados, y aprovechar para incorporar a la misma nuevos derechos provenientes de las transformaciones productivas en marcha.

En ese sentido, la reivindicación de una declaración de derechos fundamentales relativos al trabajo era muy importante, porque no sólo recuperaba la perspectiva de la centralidad política y democrática del trabajo, sino que reiteraba la necesidad de lograr una eficacia directa de los derechos constitucionales en el ámbito de las relaciones de trabajo considerados así como pilares fundamentales del equilibrio de poder en las relaciones de subordinación características del trabajo asalariado. Además, “rescataba” a muchos de estos derechos de su colocación en la Constitución dentro de los “principios rectores en materia económico y social” (lo que posibilita que ese reconocimiento se difiera a las leyes que los desarrollen, como sucede emblemáticamente con el derecho a la salud laboral o a la formación), presentándolos con igual valor jurídico y político contemplados en su conjunto y aisladamente. Los ejes básicos que se enuncian en la Carta no están ordenados jerárquicamente, y se entienden por consiguiente todos integrados en una visión que concilia individual y colectivo, pero posiblemente el reconocimiento del derecho al trabajo – en donde hubo un importante debate en la confección del texto sobre el desbordamiento o no de las fronteras del trabajo asalariado de este derecho – y el de ocupación efectiva con las garantías y tutelas sobre el empleo, sean los que más interés hayan despertado.

Por lo demás, la enunciación de derechos en ella contenida se considera ya insuficiente en los últimos debates al respecto, tanto en lo que se refiere a la mayor precisión de los derechos digitales de los trabajadores y el trabajo a distancia, escasamente abordados, como en lo relativo al contenido del derecho a la salud y seguridad en el trabajo, ante la problematicidad que la crisis sanitaria del Covid-19 ha planteado al respecto, y en ese sentido caminan las últimas redacciones del texto en el proceso de discusión en el seno de la Fundación 1 de mayo.

De la Carta del 2015 a la propuesta de un Nuevo Estatuto para el siglo XXI, ¿qué ha cambiado? ¿Qué confianza hay de llegar al prometido Nuevo Estatuto de los Trabajadores del siglo XXI?

Las peripecias electorales que han sacudido el mapa político español desde las elecciones de diciembre del 2015, que marcaron un declive importante del bipartidismo imperfecto característico de nuestro sistema político entre el centro izquierda y el centro derecha, con el apoyo puntual externo de los partidos del nacionalismo periférico catalán o vasco, y la fragmentación de actores políticos, dificultó de manera clara el propósito de avanzar en la construcción de un “Nuevo Estatuto de los Trabajadores del siglo XXI”. Durante el 2016 funcionó una comisión de trabajo informal para establecer algunas líneas de desarrollo, que sin embargo no prosperó ante la querella interna del PSOE que llevó a la formación del gobierno del PP con la abstención de aquel partido y que culminaría con el regreso de Sánchez a la dirección del PSOE y la moción de censura del 2018. Aunque se realizaron algunas iniciativas interesantes en el exterior del espacio público durante ese período – en especial en el seno de la Fundación Fide, que llegó a elaborar un documento de evidente interés – el compromiso de una nueva regulación laboral “de nueva planta” se iba prorrogando al compás de las sucesivas convocatorias electorales, como el de designar una comisión de expertos para la elaboración de un documento de debate.

La formación del gobierno de coalición progresista PSOE-UP reeditó en su programa este compromiso, aunque con una matización al respecto. De un lado, se daba prioridad a la sustitución de “los aspectos más lesivos de la reforma laboral del 2012”, que se localizaban en la preferencia aplicativa del convenio de empresa sobre el convenio de sector, la limitación de la ultra actividad del convenio una vez extinguido este mientras se produce la renegociación del mismo, la fragmentación y disminución salarial que lleva consigo el mecanismo de externalización y subcontratación, y, tras una reciente sentencia del Tribunal Supremo, la figura del contrato temporal por obra o servicio determinado en el marco de la duración de la contrata. Segregados estos temas, se reiteraba el compromiso del “Nuevo Estatuto” y del nombramiento de una comisión de Expertos que elaborara un texto que pudiera servir de base al proyecto de ley que se presentaría en el Parlamento.

Sin embargo, esta visión de una reforma general, se ha ido postergando a la vez que se efectuaban otros cambios legislativos más específicos a los largo de todo el año 2020. Así, la derogación de la causa de despido por absentismo, en febrero. Junto a ello, y sobre la base de asociar a la labor de cambios legislativos la participación de sindicatos y patronales, se han llevado al debate de la negociación tripartita – “el diálogo social”- una serie de temas que deberían haber formado parte del cuadro general de una nueva regulación laboral, pero que se abordan separadamente del mismo en función de la urgencia del momento, agravado por la crisis sanitaria y económica del Covid-19. Así ha sucedido con el trabajo a distancia (RDL 28/2020), con el desarrollo de normas sobre paridad retributiva y planes de igualdad, o el trabajo en plataformas digitales, sobre las que está trabajando la mesa de diálogo social actualmente. La incidencia de la crisis sanitaria y la económica subsiguiente ha permitido además introducir una cierta hermenéutica de la crisis basada en el mantenimiento del empleo, lo que ha hecho que se recuperara y reformulara un mecanismo de ajuste temporal de actividad para evitar despidos, la regulación temporal de empleo (ERTE), que se pretende incorporar como un instrumento prioritario en la regulación de las reestructuraciones empresariales por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas en adelante, una vez terminada la pandemia.

Por consiguiente, el abordaje parcial de temas que formaban parte de la propuesta general de regulación de un marco institucional hace que el interés se desplace ahora hacia estos temas particulares, sin perjuicio de seguir manteniendo una aproximación global al tema. La promesa de un “Nuevo Estatuto de los trabajadores” se mantiene, pero su puesta en práctica se difiere en esta ocasión sobre la base de posponerla hasta que cese el impacto de la crisis del Covid-19 sobre la economía y comience la plena recuperación de la actividad económica.

Simultáneamente con la propuesta española, se han elaborado otras parecidas en Italia, Francia y Gran Bretaña. ¿Cómo explica la explosión de este fenómeno “cartista” transnacional?

Responde, de un lado, a la reacción debida a las consecuencias de las políticas de austeridad puestas en práctica durante la doble crisis financiera y de la deuda soberana entre el 2010 y el 2013, que supuso la aplicación de un dispositivo de disciplinamiento social y económico de las y los trabajadores y de sus organizaciones representativas, la contracción del Estado Social y un intenso proceso de remercantilización del trabajo, a través de un mecanismo de excepción que acentuó exponencialmente la desigualdad, estabilizó una amplia zona de pobreza laboral lindante con otro gran espacio ocupado por la precarización no sólo laboral sino vital, y puso en marcha un amplio proceso de deslegitimación de las instituciones europeas y en general de la indeterminación de las opciones políticas mayoritarias que hizo posible la asunción por las élites gobernantes de tales políticas.

La percepción de ese momento como una regresión importante respecto del espacio político y de decisión que los trabajadores y sus organizaciones representativas habían alcanzado en las democracias europeas se vivió también como una violación de un proceso de reconocimiento de derechos conquistados con gran esfuerzo, por lo que es natural retornar a la idea de la declaración o carta de derechos como expresión política de la centralidad del trabajo en nuestras sociedades del inicio de este siglo XXI, y enarbolar este instrumento como una forma a la vez reivindicativa de una degradación de derechos que debe ser revertida y de exigencia de un cambio social profundo.

Una propuesta de Universal Labour Guarantee ha sido presentada y discutida en la OIT en 2019. Se espera además para 2021 una Directiva de la Unión Europea sobre trabajadores atípicos y en plataformas digitales. ¿Está apareciendo una dimensión supranacional?

En el caso de la OIT, como en el del Pilar Social Europeo, me parece que se trata en ambos casos de una reacción que pretende hacer frente a la creciente deslegitimación de las instituciones europeas o internacionales que han permanecido inermes o han sido cómplices de ese proceso propiamente destituyente del status de ciudadanía social que se ha llevado a efecto de manera muy violenta con las políticas de austeridad en Europa. El Pilar Social y sus manifestaciones más importantes, sobre transparencia en la contratación, desplazamiento de trabajadores, la Autoridad Laboral europea, o las proyectadas sobre el salario mínimo europeo o el trabajo atípico y los trabajadores de plataformas, son pasos tímidos hacia la recuperación de una legitimación social de las políticas europeas, que con la crisis del Covid-19, deberían orientarse sobre nuevas coordenadas alejadas de las que imponía una visión claramente ordoliberal del sistema. Para la OIT, prácticamente paralizada desde el 2011, y en la que se había llegado a dudar sobre si el derecho de huelga estaba reconocido dentro de las facultades de acción sindical protegidas por el convenio 87 OIT, el debate sobre el futuro del trabajo con ocasión de su centenario le ha permitido reencontrarse con la defensa del trabajo decente como paradigma de su actuación internacional y recuperar el impulso que manifestó en el final de siglo en su mirada sobre la vertiente social y laboral de la globalización.

En Italia, en los últimos días, el Tribunal de Bolonia ha declarado discriminatorio el algoritmo Frank utilizado por Deliveroo para valorar y coordinar a sus trabajadores. ¿Qué opinas sobre esto? ¿Cuál es – junto a las luchas sindicales – la mejor vía para tutelar a los trabajadores en la era de la precariedad, de los algoritmos y de la digitalización? ¿La via de las reformas nacionales, de los estatutos, o el ejercicio local, concreto, del derecho del trabajo existente por parte de los jueces, como en el caso boloñés?

En España se ha seguido con atención esta sentencia del Tribunal de Bolonia (yo mismo le he dedicado un post en mi blog: El algoritmo no es neutral ) en especial desde la perspectiva sindical, sobre la base de una posible negociación de las características que tiene que poseer el algoritmo, que no puede ser “ciego” al ejercicio de derechos fundamentales.

Los modelos que se han seguido en España para la regulación de este tipo de actividades para las plataformas digitales han sido sucesivos. Primero, la acción judicial, en una larga litigiosidad que ha cerrado el Tribunal Supremo, precluyendo de alguna manera la segunda fase. Esta ha consistido en la necesidad de un estatuto específico para este tipo de trabajadores, objeto de una norma especial, cuyo alcance aún es dudoso y depende del acuerdo que se pueda alcanzar en el diálogo social.

Hay que tener en cuenta que la estrategia que se ha llevado a efecto ente nosotros respecto de los “riders” o recaderos por parte empresarial, ha sido primero la de defender en los juicios que se trataba de trabajadores autónomos, para posteriormente considerarlos una variante del TRADE, el que denominan “Trade digital”, que pretendían que fuera regulado como nueva figura por una ley especial. De parte sindical, por el contrario, y es una estrategia que se apoya en la actuación de la Inspección de Trabajo, la cuestión se ha trasladado a los tribunales en los que se dirimía la naturaleza laboral de la relación y consecuentemente, el ingreso de las cotizaciones sociales correspondientes. Tras una larga litigiosidad con resultados dispares, prevaleció en los Tribunales Superiores de Justicia la tesis de la laboralidad de la relación, que fue confirmada por el Tribunal Supremo, en una importante Sentencia de 29 de septiembre de este año, al establecer de manera taxativa que los “riders” son trabajadores por cuenta ajena y cuentan por consiguiente con los derechos individuales y colectivos propios de la relación laboral común.

Como ya me he referido antes, el gobierno pretende llegar a un acuerdo con los actores sociales sobre un texto legal que regule el trabajo en las plataformas digitales, en donde la decisión del Tribunal Supremo es por tanto un punto de partida sobre el que los sindicatos no están dispuestos a retroceder. Sin embargo, el lobby de las grandes corporaciones que manejan las plataformas food delivery, siguen presionando para que la ley introduzca la “libre opción” del trabajador respecto de ser considerado trabajador por cuenta ajena o TRADE digital, lo que coloca por el momento la negociación en el diálogo social en un punto muerto. Con todo, el texto está muy avanzado, y se discute si la futura ley debe ceñirse a la figura concreta del “recadero” sobre la que ha recaído la Sentencia del Tribunal Supremo o si, como presionan los sindicatos, debe avanzar y ampliar esa declaración inclusiva en el ámbito del derecho del trabajo a una tipología de falsos trabajadores autónomos que ofrece  la práctica de las relaciones laborales y sobre la que los tribunales han establecido doctrinas contradictorias en función de la casuística. Esperemos poder tener noticias sobre este tema en los primeros meses del año nuevo.