SOBRE LA ULTRA-ACTIVIDAD DE LOS CONVENIOS: HABLA PACO TRILLO

La Sentencia del Tribunal Supremo sobre la ultra-actividad de los convenios, está dando lugar a un conjunto de comentarios muy interesantes fundamentalmente elaborados desde el ámbito académico del Derecho del trabajo. Se publica a continuación una reflexión breve a partir de esta Sentencia realizada por Francisco J. Trillo, a la que seguirá posteriormente otra que la cierre. Esta bitácora la publica en exclusiva (aunque su reproducción es, como siempre, libérrima). En la foto, el autor retratado junto al bien conocido editor de Bomarzo, en un acto cultural en el Ateneo Karl Korsch de la ciudad de Parapanda. 

UNA PRIMERA APROXIMACIÓN A LA SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO, DE 22 DE DICIEMBRE DE 2014

Francisco J. Trillo

La sentencia del Tribunal Supremo de 22 de diciembre de 2014, en materia de ultra-actividad del convenio colectivo, ha conseguido activar un vivo debate sobre las repercusiones de la reforma laboral de 2012 en materia de negociación colectiva, poniendo de relieve la extraordinaria importancia del principio de autonomía colectiva, del derecho de libertad sindical y, por supuesto, del de negociación colectiva en el ordenamiento jurídico laboral español. Es en momentos como éste, con situaciones como las que motivan el fallo del Tribunal Supremo, donde se aprecia con nitidez cuál es la importancia de la representación de los trabajadores a través de la negociación colectiva.  

Se puede afirmar, igualmente, que el fallo del alto tribunal impulsa, consciente o inconscientemente, un debate crítico de lo que se ha denominado legislación de la emergencia, concepto éste que quizá debiera ser reconducido, para su mejor comprensión, al de legislación de la excepcionalidad jurídica y social. Esto es, la reforma laboral de 2012 padece, al menos en lo que a la negociación colectiva se refiere, de una excesiva falta de rigor técnico como consecuencia tanto de la extrema ideología existente en la norma reformadora como de la deliberada evitación de cualquier debate al respecto, acudiendo a la fórmula pretendidamente mágica del Real Decreto-Ley –aquella en la que se confía para transformar cualquier institución jurídica de la noche a la mañana, por esencial que ésta sea en el entendimiento de una entera rama del ordenamiento jurídico-.

Con ello, en última instancia, se somete a un análisis crítico dos discursos de política del Derecho que se han ido consolidando -y aceptando- progresivamente.

El primero de ellos tiene que ver con la flexibilidad laboral como técnica jurídica de ordenación de las relaciones laborales, cuyo itinerario narrativo-legislativo ha discurrido desde la necesidad de contratar dicha flexibilidad en el ámbito de la propia autonomía colectiva hasta el encumbramiento de la voluntad individual del empresario como vía única y preferente de regulación de aquéllas. Dicho de otra forma, la flexibilidad laboral ha pasado de concebirse como un espacio para el entendimiento entre las partes colectivas de las relaciones laborales a aceptarse con impávida naturalidad como una materia propia de la intervención intensa y autoritaria de la norma heterónoma.

El segundo, íntimamente ligado al primero, discurre por el entendimiento del papel que desempeñan las fuentes de la relación laboral, donde la carencia de convenio colectivo, dado el constructo jurídico trabado en la materia desde la década de los años 90 del siglo XX, somete a una tensión insoportable la regulación de un determinado conjunto de relaciones laborales. O lo que es lo mismo, la desaparición del convenio colectivo como fuente de regulación en el ordenamiento jurídico laboral no puede operarse en sede de legalidad ordinaria, por mucho que ésta venga precedida de una astuta estrategia jurídica extremamente ideologizada. De ahí que, sin estar de acuerdo en la argumentación concreta ofrecida por la sentencia mayoritaria, una aplastante mayoría de magistrados y magistradas que componen la Sala Cuarta del Tribunal Supremo estén de acuerdo con el resultado del fallo. Poniendo en evidencia, entonces, que el convenio colectivo, más que ninguna otra fuente, es la que otorga mayores dosis de justicia distributiva (material) y permite alcanzar mayores dosis de igualdad entre las partes de la relación laboral.

Como consecuencia de lo apenas sostenido más arriba, se debería alcanzar una primera conclusión como es que no resulta posible -ni deseable- una actuación reformadora por parte del legislador a través de aquella fórmula mágica cuando ésta afecte materias del ordenamiento jurídico laboral con intensas dimensiones constitucionales. No se puede seguir admitiendo el uso del Real Decreto-Ley para cambiar alguno de los pilares del ordenamiento jurídico como es la regulación de la negociación colectiva, ya que en última instancia lo que se altera -afectando- es la fórmula jurídica que desarrolla uno de los derechos basilares del entero ordenamiento jurídico como es igualdad real contenida en el art. 9.2 CE. Igualdad a la que los poderes públicos aparecen vinculados estableciendo el texto constitucional límites a su actuación a través de la exigencia de su promoción, así como de la remoción de cualquier obstáculo que la impidan o dificulten. Hecho éste que guarda una estrecha relación con las otras posibilidades que algunos magistrados indican se podrían haber sostenido jurídicamente en alternativa a la contractualización de las condiciones de trabajo pactadas en convenio colectivo (enriquecimiento injusto).

Realizadas estas consideraciones preliminares conviene ahora detenerse en el mérito del caso que da lugar al fallo del Tribunal Supremo: la inaplicación del salario pactado en convenio colectivo, por entender que éste no está en vigor una vez superado el año de ultra-actividad y alcanzada la fecha de 8 de julio de 2013 (Disposición Transitoria 4ª Ley 3/2012). De nuevo, se debe hacer alusión a la excepcionalidad jurídica a la que se ha visto sometido el entero entramado jurídico laboral y, muy particularmente el salario, banalizándolo bajo una mirada estrictamente mercantilista de las relaciones laborales donde aquél debe responder a una condición de trabajo disponible por el empresario para consentir su propio beneficio y el del entero Reino de España (devaluación interna). De este modo, el legislador de 2012 entendió insuficiente el conjunto de instrumentos a través de los cuales poder ajustar dicha condición de trabajo, arts. 82.3 y 41 ET, ofreciendo una ulterior posibilidad de degradar el salario como ha sido el cambio introducido en el art. 86.3 ET.

Lo dicho hasta ahora en relación con la capacidad de modificación del salario, nos hace preguntarnos sobre el porqué en el caso concreto el empresario no acudió para este fin a la vía del art. 82.3 ET mientras el convenio se encontraba en período de ultra-actividad o al art. 41 ET cuando entendió que dicha condición de trabajo no se encontraba ya regulada en convenio colectivo. Por cierto, tampoco se conoce cuál fue el contenido de las tratativas en materia salarial que se observaron desde la constitución de la mesa negociadora en noviembre de 2010. El resultado de esta desatención equivale a entender plausible desde un punto jurídico que la empresa pueda degradar a todos sus trabajadores al Salario Mínimo Interprofesional aunque no haya esgrimido para ello causa alguna como sí exigen, por el contrario, los preceptos normativos referidos. Dándose, por cierto, la paradoja de que en aquellos casos como el aquí analizado se pueda proceder a una devaluación salarial tan degradante de la dignidad de la persona trabajadora sin que para ello exista obligación alguna de que el empresario justifique tal decisión. Ello nos lleva a pensar si es posible este tipo de decisión empresarial sin justificación alguna. A no ser que se entienda que el empresario adoptó tal decisión en salvaguardia del correcto entendimiento y aplicación del ordenamiento jurídico laboral después de julio de 2012.     

En esta primera aproximación a la STS de 22 de diciembre de 2014, cabe recordar que a partir de la resolución del Comité Europeo de Derechos Sociales, el Salario Mínimo Interprofesional en España resulta contrario al art. 2 de la Carta Social Europea y, por lo tanto, tampoco podría ser ésta una posibilidad jurídica tenida en cuenta por los Tribunales en su función juzgadora.

Sobre el impacto de la resolución del Comité Europeo de Derechos Sociales en materia de negociación colectiva, así como sobre la propia tesis construida por el Tribunal Supremo acerca de la contractualización de las condiciones de trabajo pactadas en convenio colectivo volveremos en una segunda entrega.