EL DIA DE LA MUJER TRABAJADORA Y LA ACCIÓN SINDICAL SOBRE EL TIEMPO PARCIAL COMO EJE ESTRATÉGICO DE LA MISMA

La celebración de este 8 de marzo va a ser especial, al coincidir con una jornada mundial de autoconciencia que se traducirá en concentraciones y manifestaciones en nuestro país convocadas por los sindicatos, movimientos y organizaciones de mujeres y fuerzas políticas. Lo que en esta entrada se propone tiene como pretexto el 8 de marzo, pero quiere plantear una discusión sobre lo que se valora un tema estratégico en la acción sindical, la respuesta y la intervención frente al uso involuntario y forzoso del tiempo parcial como forma predominante de inserción laboral de las mujeres. (En la foto, las decanas de las Facultades de Albacete y Cuenca, que celebrarán el 8 de marzo en La Habana, en un amplio y libre Congreso internacional)

Un sindicato crecientemente enunciado en femenino es la realidad actual en los sindicatos y en concreto en el de CC.OO. Entre la población asalariada ha aumentado la participación de las mujeres, que han pasado de representar el 43,8% en 2007 al 47,9 % en 2015. Es patente la creciente feminización del empleo. También lo es la creciente presencia femenina en la afiliación a CCOO. A pesar de que la tasa global de afiliación de los varones (20,6%) sigue siendo más elevada que la de las mujeres (16,8%), hay que reconocer que el ritmo de incorporación y permanencia de éstas es mayor. Las mujeres han pasado de representar el 33,6% de la afiliación a CCOO en 2000 al 41,5% actual, porcentaje similar a la media europea (43,8%); si bien sigue siendo inferior aún a su índice de participación en la población activa de nuestro país.

Es el momento por tanto de generar un frente especial de acción sindical que enfoque preferentemente el tema de género como el eje de su actuación y que lo alimente colectivamente mediante asambleas y reuniones específicas. El hecho de que al menos una de las dos confederaciones sindicales esté ahora inmersa en un período congresual, que permite debatir y discutir sobre la estrategia y la organización del sindicato, hace propicio el momento para deliberar sobre el tipo de acción específica que oriente hacia reivindicaciones muy concretas el trabajo sindical, confirmando así en los hechos que el sindicato se tiene que declinar en femenino.

Un eje de trabajo concreto que se relaciona directamente con el hecho diferencial de ser mujer  y trabajadora es el trabajo a tiempo parcial. CCOO de Euskadi ha denunciado que la ocupación a tiempo parcial en el País Vasco "tiene rostro de mujer", pues hoy en día "el 78,3% de las personas con contrato a tiempo parcial son mujeres, es decir, 7 de cada 10", lo que implica "menos salarios y cotizaciones" para la futura jubilación, como ha señalado en rueda de prensa Unai Sordo. En Madrid, el 72% de los contratos a tiempo parcial son para mujeres, y es seguro que comunidad autónoma por comunidad autónoma, los porcentajes no varían. El tema central en este punto es el de la voluntariedad. El contrato a tiempo parcial debe ser libremente escogido por los sujetos que lo pacten, pero en los tiempos de desempleo de masa en los que vivimos, la necesidad sustituye a la libertad, como clásicamente sucedía con el contrato (libre) individual de trabajo. Sabemos que el contrato a tiempo parcial no deseado responde exclusivamente a los requerimientos de las empresas “para trabajar en mayor precariedad", como han subrayado las CC.OO. de Euskadi, sin que por consiguiente satisfaga el objetivo principal de conciliar vida privada y familiar con trabajo. Es un contrato que solo sirve al interés organizativo empresarial que sustituye trabajo estable a tiempo completo por tiempo parcial forzoso y en muchas ocasiones excediendo el limite temporal pactado.  Ya en los datos del INE del 2013 se precisaba que la brecha salarial de género era de 14,1 en la jornada a tiempo completo y de 33,7 en la jornada a tiempo parcial. Estos porcentajes se han incrementado en el trienio sucesivo. En función de los datos que se manejen la brecha se amplia de forma considerable, pero sólo con los anteriormente citados la situación es muy preocupante.

Además, en un momento en el que los salarios son el eje de las políticas que enfrentan al capital y al trabajo, de forma que el ajuste económico en España se ha hecho a la vez desde el empleo -despidos, desempleo de masa- y desde la degradación salarial, la situación salarial de las mujeres debe ser un referente central para la acción sindical. Hay que tener en cuenta que el modelo español consiste en retribuir el trabajo lo mínimo posible como criterio general con el objeto de conseguir una rápida recomposición del beneficio empresarial; que se empuja al no cualificado a que se instale en el espacio de lo sumergido y no declarado; que, en consecuencia, aumentan las zonas deslaboralizadas que liberan al empleador de las contribuciones a la Seguridad Social; que el trabajo de los jóvenes, con un mayor componente cognitivo, destaca por estar especialmente penalizado; que el empleo público contribuye desde el 2010 a alimentar también la zona de atraso salarial y de reducción de empleo. En ese panorama, la brecha salarial entre mujeres y hombres es especialmente significativa y a su reducción debe dedicarse un sobre esfuerzo de las estructuras sindicales.

Se produce además una "destrucción encubierta del empleo" pues "continúa la conversión del empleo a tiempo completo en empleo a tiempo parcial", y "una vez más, este proceso de precarización laboral lo están padeciendo las mujeres, que tienen además un 26% de tasa de temporalidad", como han señalado los dirigentes de CCOO en el País Vasco. Por tanto, también el problema del tiempo parcial confluye con la necesaria revisión del tratamiento legislativo de la temporalidad, que está en entredicho tras las sentencias “españolas” del Tribunal de justicia de la UE que debe forzar una reforma en profundidad de la disciplina legal y jurisprudencial española al respecto.

El uso por tanto de la contratación a tiempo parcial no voluntaria sino impuesta y como sinónimo de trabajo femenino constituye una discriminación directa por razón de género que hay que combatir como prioridad del sindicato, que no sólo debe informar a la opinión pública y denunciar ante ésta y las trabajadoras esta situación inicua, sino que debe encontrar instrumentos definidos para impedir y recortar esta realidad constitutiva de nuestro sistema de empleo. Un eje de esta actuación pivota sobre el respeto a la voluntariedad del tiempo parcial, que es algo exigido asimismo por la Directiva 97/81/CE, fruto de un Acuerdo Marco entre la CES y la patronal europea, como su homóloga sobre contratos temporales, porque ésta pretende “facilitar el desarrollo del trabajo a tiempo parcial sobre una base voluntaria y contribuir a la organización flexible del tiempo de trabajo de una manera que tenga en cuenta las necesidades de los empresarios y de los trabajadores.”. (La Directiva puede consultarse aquí : http://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/?uri=celex:31997L0081)

Para ello hay varias vías. Ante todo la represiva, mediante la pactación de planes de actuación con la Inspección de Trabajo que ponga de manifiesto el muy evidente incumplimiento de la jornada reducida pactada por los trabajadores y empresarios, y en definitiva la utilización indebida (no causal) de una figura en lugar del contrato por tiempo indefinido a jornada completa. En los casos mas flagrantes, con propuesta de sanción de la Inspección, se podría intentar la via penal como fórmula disuasoria.

Hay que explorar la vía que ofrece el art. 4 de la Directiva sobre la prohibición de discriminación entre trabajadoras a tiempo parcial y “trabajador comparable” en la medida en que a través de esta comparación podremos determinar una discriminación directa o indirecta respecto del 70-75% de las mujeres que están sometidas al tiempo parcial. Sería importante analizar desde los servicios jurídicos si este tipo de acción puede llevarse al conflicto colectivo en algunas empresas de manera que el sindicato cobre protagonismo en la reivindicación igualitaria, peor en cualquier caso el sindicato debe encauzar y promover las demandas de las trabajadoras en este sentido.

Es importante iniciar una campaña informativa de una cierta incidencia mediante el análisis concreto de los supuestos más llamativamente incorrectos, y por tanto forzar reuniones y encuentros con las trabajadoras de estos centros de trabajo especialmente castigados por el tiempo parcial no querido. Hay que tener en cuenta además que también se está detectando un nuevo impulso a la segregación ocupacional, de forma que, de nuevo utilizando el detallado informe de las CC.OO. de Euskadi, "solo el 44,73% de cada 100 mujeres mayores de 16 años está trabajando en un puesto remunerado en la economía formal", lo que implica su reclusión en la economía irregular y en el trabajo de cuidados no remunerado, y las mujeres ocupan en el sector servicios "el 89% de los empleos, mientras que solo el 8,6% trabaja en la industria”. En algunas ocasiones sería posible estructurar una acción para exigir el tránsito del tiempo parcial al tiempo completo, sobre la base de determinada situación de la empresa y de sus exigencias productivas. Naturalmente que en los casos en los que se ha pasado a tiempo parcial voluntariamente, recuperar su posición a tiempo completo debería ser exigido ante los tribunales ante la negativa posible de la empresa alegando razones organizativas.

No es irrelevante que haya otras muchas reivindicaciones que dan cuenta de esta postración subordinada de la mujer que trabaja, alguna de las cuales tiene mucho que ver con la relegación al trabajo a tiempo parcial, como que  la pensión media de las mujeres esté en 767 euros, frente a los 1.219 euros que reciben los hombres, o que "pese a tener en general niveles formativos cada vez más altos", el 69% de las ocupaciones elementales son ocupadas por mujeres,  y su representación en los puestos directivos y de gerencia, no alcance el tercio. Pero hay elementos suficientes para entender que el tema del tiempo parcial es un objetivo estratégico para los sindicatos que pueden ligar una actuación reivindicativa en los centros de trabajo y en los territorios a la “ideología de género” – como dirían los obispos – es decir, a la defensa de intereses concretos de la identidad de género que atraviesan horizontalmente toda la actuación del sindicato.

Examinar en lo concreto la realidad y actuar sobre ella para transformarla es la manera habitual con la que se conduce el sindicalismo; en el momento presente posiblemente tanto el problema de los contratos temporales como el del tiempo parcial constituyan la clave para fortalecer su anclaje entre los colectivos más afectados por la misma y, coherentemente, para empoderar a los sujetos que forman parte de los mismos, jóvenes y mujeres. Un objetivo estratégico sobre el que merece la pena articular algunas medidas novedosas que logren invertir la tendencia a la sobreexplotación ahora en alza.